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-2020.02.24.Mon

2020年4月施行の『同一労働同一賃金』とは?福利厚生も対策が必要

2018年に国会で成立した「働き方改革関連法案」は、順次、施行されます。多くの企業で人々の「働き方」が見直されるきっかけとなりました。

日本の経済にとって重要な役割を担う「働き方改革」の柱は、「長時間労働の是正」と、「同一労働同一賃金」の2つの政策です。

各企業は、それぞれの法案に対して早急に必要な対応を行うことが求められています。

では、必要な対応とはどのようなものなのでしょうか?

この記事では、2つの柱のうち「同一労働同一賃金」について説明したいと思います。

同一労働同一賃金とは、賃金だけでなく、福利厚生や教育の訓練など、企業で働く上での待遇の格差を無くすための施策です。

待遇の格差を無くし、社員のモチベーションをアップすることは企業にとっても大切なことです。

同一労働同一賃金に対応するためにすぐにできる福利厚生の対策についても説明していきたいと思います。

 

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同一労働同一賃金とは

雇用にはさまざまな形態があります。

非正規雇用の社員の中には、正社員と同じような業務内容、責任を担って働いているのにもかかわらず、待遇に差があるため不満を持ちながら働いている人も多くいるでしょう。

みなさんの身の回りでも、思い当たるケースがあるのではないでしょうか。

企業における近年の人事評価は、従来の勤続年数や年齢に応じた評価ではなく、成果を重視する成果主義が主流になってきました。

しかしながら、正社員と非正規雇用の社員の間には依然、評価や待遇に差があることは事実です。

「同一労働同一賃金」とは、同じ会社の正社員と非正規雇用の社員が同等の業務内容や責任を担っている場合に、その待遇や賃金の格差を解消することを指します。

 

目的

前述したとおり、「同一労働同一賃金」とは、同じ企業で働いている正社員(正規雇用の労働者)と非正規雇用の社員(パートタイムの労働者・有期雇用の労働者・派遣労働者)の間にある妥当性のない待遇差を解消することを目指して取り入れられたのです

同じ企業で働いている正社員と非正規雇用の社員の間の妥当性のない待遇差を解消することで、雇用形態の違いによる待遇差に納得がいかないまま仕事を続けたり、限られた働き方しか選択できないといった状態を改善できるようになります。

つまり「同一労働同一賃金」が実現されれば、非正規雇用の社員は待遇面に納得したうえで自由に雇用形態が選べるようになるのです。

 

いつから適応?

「同一労働同一賃金」に進むための「パートタイム・有期雇用労働法」の適用は企業規模によって段階的に導入されることが決まっています。

まず、大企業への適用が2020年4月1日からスタートします。

その後、中小企業についても1年後の2021年4月1日より「同一労働同一賃金」に向けての施策が適用されます。

 

大企業と中小企業の区分は「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する企業単位の労働者数」によって定義されます。

また改正された「労働者派遣法」は2020年4月1日より適用されます。

「同一労働同一賃金」に向けた労働者派遣法は、企業の規模による経過(猶予)措置が設けられていないので一斉に施行されることになっています。

 

同一労働同一賃金の具体的な実施内容

それでは具体的に「同一労働同一賃金」に向けてどのようなことが実施されるのでしょうか。

施策の内容について確認してみましょう。

<パートタイム・有期雇用労働法>における同一労働同一賃金のポイントは下記3つです。

 

【POINT1】不合理な待遇差の禁止

雇用の形態によって待遇の差が禁止される項目は、基本給だけではありません。

賞与・各種手当・福利厚生・教育訓練も含まれます。

裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が改正されることになります。

・「均衡待遇規定」が待遇ごとに明確化されます。

(職務内容、配置変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁止する。)

・「均等待遇規定」について、有期雇用の労働者にも適用されることになります。

(職務内容、配置変更の範囲が同等の場合には差別的扱いを禁止する。)

・明確化に必要なガイドライン(指針)が新たに導入されます。

 

【POINT2】労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用の社員は、正社員との待遇差の内容や理由について、雇用主に説明を求めることができるようになります。

・有期雇用の労働者に対する雇用内容また待遇決定の際の説明義務が創設されます。

(雇用の内容とは賃金、福利厚生、教育訓練等について)

・非正規雇用の社員から要求があった場合、待遇差の内容や理由などを説明する義務が創設されます。

・待遇に関する説明を求めた非正規雇用の社員に対して不利益取扱いを禁止する規定を創設。

(解雇や減給、契約更新の拒否などの禁止)

 

【POINT3】行政の事業主に対する助言・指導や裁判外紛争解決(行政ADR)の整備

行政ADRとは、労働者と事業主との間の職場トラブルを裁判以外の方法で解決する手続きのことです。各都道府県の労働局に相談すると、無料でトラブル解決の手続きを行うことができます。

・有期雇用の労働者者も行政による助言・指導等の根拠となる規定が整備されます。

・行政ADRは均衡待遇や待遇差の内容や理由の説明についても対象となります。

参考:厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
https://www.mhlw.go.jp/content/000543664.pdf

 

同一労働同一賃金のメリットとデメリット

「同一労働同一賃金」を取り入れることで、どのようなメリットがあるのでしょうか。

また、企業にとってはデメリットはあるのでしょうか。

労働者側と企業側のそれぞれの視点からみていきます。

 

労働者側のメリット 

同一労働同一賃金の導入による非正規雇用の労働者側のメリットは下記の通りです。

 

待遇の改善

非正規雇用の社員の雇用について待遇が改善されれば、待遇の格差を感じていた非正規雇用の社員も、業務内容に対する正当な待遇に納得することができるでしょう。

賃金の問題だけではなく、福利厚生や教育訓練についても平等に恩恵を受けられるようになります。

 

仕事の幅が広がる

今まで正社員に対してのみ行われていた教育訓練が、非正規雇用の社員に対しても行われるようになります。

キャリアアップに対する研修の受講権利なども、正社員のみ限られることが無くなります。

キャリアアップを望む非正規雇用の社員は活躍の場を広げることができます。

また、「同一労働同一賃金」によって人事査定や昇給の対象にもなります。

 

労働意欲の向上

これまで非正規雇用とされていた場合、正社員との待遇の改善によりモチベーションがアップし、持っているスキルを存分に発揮することができます。

業務や企業に対する満足度も上がり、企業の業績に大きく貢献することが期待できます。

 

企業側のメリット 

つぎに「同一労働同一賃金」の制度による企業側のメリットについてです。

 

人手不足の解消

非正規雇用の社員の待遇を改善することで、労働意欲の高い求職者を採用することができます。

人材の確保が難しいと言われる中、労働意欲の高い人材を確保することは企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

 

非正規雇用の社員の能力向上

同一労働同一賃金の考え方は、非正規雇用の社員の労働意欲を向上させるため、スキルアップが期待されます。

意欲とスキルを持って働くことで、生産性や業務効率が向上し、業績アップにつながることが期待できます。

教育機会も多くなることから、雇用形態に関わらず個々の能力を発揮しやすくなるでしょう。

 

新たな能力の開発

教育訓練を受けさせることで、非正規雇用の社員の知識やスキルを高め、新たな能力を開発できます。隠れていた能力を引き出すことができるでしょう。

 

労働者側のデメリット

それでは同一労働同一賃金のデメリットは何でしょうか。

労働者にとっては次の3つのデメリットが考えられます。

 

賃金減少の可能性

同一労働同一賃金は非正規雇用の社員の賃金を上昇させる仕組みです。そのため、企業の人件費負担が増え、人事評価の低い正社員は給与や賞与が減額される可能性がでてきます。

 

新規雇用の差し控え

人件費の増加を恐れて、新規雇用を控える企業が出てくるかもしれません。

 

待遇面の見直し

人件費を抑えるために、賞与や、各種手当、福利厚生が削減される可能性があります。

 

企業側のデメリット

それでは同一労働同一賃金は企業にどのようなデメリットをもたらすのでしょうか。

 

人件費負担の上昇

同一労働同一賃金の目的は非正規雇用の社員の待遇改善です。

賃金や各種手当だけではなく、福利厚生や教育も含まるため、人件費の負担は大きくなります。

 

新規投資の抑制

同一労働同一賃金の導入にコストがかかり、企業成長のために計画されていたさまざまな投資を取りやめる必要が出てくるかもしれません。そのために、企業の業績や成長が低迷する恐れがあります。

 

人手不足

メリットの中で「人手不足の解消」を挙げましたが、逆に人手不足になる恐れもあります。

例えば、配偶者の扶養範囲内で仕事をしていたパート従業員が、同一労働同一賃金によって時給が上がり、扶養の範囲内に抑えるために労働時間を減らすといったことが起きる可能性があります。そのため、企業側は人手不足が起きる可能性を考えておかなければいけません。

この人手不足を解決するためには、業務のシステム化やIT化を取り入れ、単純作業を削減していく必要があります。

 

同一労働同一賃金と福利厚生

福利厚生とは、社員やその家族の生活をより健康的で良質なものとすることを目的として会社が支給する、給与以外の報酬やサービスのことを指します。

福利厚生を充実させると、社員の満足度が向上し、働く意欲が高まります。そして、それは結果的に生産性の向上へとつながります。

 

同一労働同一賃金のガイドラインでは、福利厚生に関して以下の項目の同一性を定めています。

・福利厚生で設置されている施設(食堂、休憩室、更衣室など)
・転勤者用の社宅
・慶弔休暇や健康診断のための勤務免除および勤務時間中に受診する場合の給与保障
・病気休職
・慶弔休暇以外の法定外有給休暇やその他の休暇

これらは正社員と非正規雇用の社員の間に差があってはならないとされていますが、合理的な理由がある場合は福利厚生の差が認められます(業務内容や責任の範囲などの理由)。

 

これを機に福利厚生を改善しよう

福利厚生には、法律で義務づけられている法定福利厚生と、企業が自由に導入できる法定外福利厚生があります。

法定外福利厚生には、住宅手当や家賃補助、社員食堂などの食事補助、医療や健康に関するサポートサービスなどがあります。また、これらは自社で提供できる場合と、外部に委託してサービスを提供する場合があります。

同一労働同一賃金に向けた政策が施行されるこの機会に、企業で働く社員全員が平等に福利厚生を利用できているかどうか、一度内容を見直してみてはいかがでしょうか。

福利厚生は、時代や働き方の変化とともにその内容も更新されていかなければなりません。

 

【見直しのポイント】

・社員が存在を知らない福利厚生がないか
・一部の社員しか利用しない福利厚生がないか
・企業が負担する福利厚生コストが高すぎないか

例えば、一昔前は多くの会社が保有していた保養施設や社宅などの福利厚生は、現在では管理維持費の観点から縮小傾向にあります。

また、キャリアアップのための専門スクールという福利厚生もよくありますが、一体どれくらいの社員が利用しているでしょうか。

働く人の雇用形態にかかわらず平等に利用できる福利厚生の代表例は、昼食など食事に関するサービスや健康診断です。

福利厚生の充実が求職者の会社選びの基準になることもあります。

同一労働同一賃金のためにも、社員にとって魅力ある福利厚生を用意するようにしましょう。

 

誰もが使いやすい福利厚生「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」

ここで、企業で働く人たちが誰でも気軽に利用できる福利厚生をご紹介します。

オフィスで働く人々にとって、ランチタイムはエネルギーを蓄えたり、業務の合間にリフレッシュできる時間です。

しかしながら、そのランチタイムに満足できない人が沢山います。

例えば、オフィスに社食がないため、わざわざ外へランチを食べに出かける必要があり、十分に休憩する時間が確保できない場合があります。

また、近くにレストランが無いため、コンビニ弁当ばかり食べていて、栄養の偏りや健康面に不安を感じている人もいるでしょう。

そんな状況のなかで、企業側も、従業員の健康管理に頭を悩ませているのではないでしょうか。

適切な食事(味・量・栄養バランス)は健康の源です。そして、健康であれば、心にも体にも余裕が生まれ、生産性や従業員定着率のアップにもつながります。

従業員の健康管理のためにも、食に関する福利厚生の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

 

OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」とはオフィスで気軽に健康的な野菜やフルーツ、惣菜などが食べられる「置き野菜」サービスです。

このサービスのポイントは下記の通りです。

・ 商品は季節に合わせた豊富なラインナップ
・ 1個100円からのお手頃プライス
・ 安全で美味しい国産野菜やフルーツ、ヘルシースナックが多数
・ ハンディサイズで仕事をしながら食べることができる
・ 週に2回専門スタッフがオフィスの専用冷蔵庫にお届け
・ 商品の支払い方法は現金と電子決済「YASAI PAY(ヤサイペイ)」に対応

「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」は5年間で1,500拠点以上の導入実績(2020年2月時点)があり、10名以下の少人数オフィスから1,000名以上の企業まで利用人数に合わせてプランを選べます。

野菜や果物が不足すると、食物繊維やビタミンの不足につながり、健康状態を良好に保つことができません。

食生活を従業員個人の嗜好に任せるのではなく、企業が積極的に支援していくことで従業員のコンディションを整え、「健康経営」を目指すことができます。

「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」を福利厚生として導入した会社において、従業員の利用率は90%以上にも登ります。

一般的に福利厚生サービスの利用率は30%程度と言われていますので、90%というのは非常に高いですね。

高い利用率が、従業員の健康意識の変化や満足度につながっていることを示しています。

 

「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」の導入は5つのステップで簡単に完了します。

STEP1  Webサイトのお問合せフォームに必要事項を記入
STEP2  スタッフによるサービス説明
STEP3  申し込み
STEP4  専用冷蔵庫・冷凍庫の設置
STEP5  開始日にスタッフが商品を配達して利用開始

事前に商品を試食してから導入することが可能ですので、安心ですね。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回は、同一労働同一賃金に向けての法改正についてご紹介してきました。

同一労働同一賃金を実行していくためには、福利厚生も見直す必要があります。

まずは正社員と非正規雇用の社員の待遇差の有無を把握し、合理的に賃金や福利厚生について説明できる状態かを確認しましょう。

その上で、業務内容や福利厚生、社内規則を検討して見直していくことが必要です。

厚生労働省のホームページには企業向けの同一労働同一賃金に向けた対応手順書を掲載しています。

専門家に相談したり、行政の相談窓口や各種助成金制度を活用しながら、「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」の施行に向けた準備を進めましょう。

 

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