法定雇用率の達成のため、障がい者雇用を検討している企業は数多くあります。しかし、「障がい者雇用と一般雇用で何が違う？」「企業にはどんな義務がある？」「どうやって採用すれば良い？」など、疑問を持つ担当者の方も多いのではないでしょうか。

今回は、障がい者雇用と一般雇用の違い、企業の義務や関連法令、採用の方法について解説します。

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障がい者雇用とは

障がい者雇用とは、その言葉の意味としては「障がい者を雇用すること」です。狭義としては、「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」に基づいた、法定雇用率を達成するために障がい者を雇用することを意味します。

2025年4月時点の法定雇用率は2.5％で、40.0人以上の企業は1人以上の障がい者を雇用しなければなりません。これを達成できない場合、納付金を納める、企業名が公表されるなどの問題が生じます。そのため企業には、条件を満たす障がい者の定義や法定雇用率について正しく理解し、障がい者雇用を進めることが求められます。

一般雇用との違い

障がい者雇用と一般雇用の大きな違いは、「雇用における配慮と支援の有無」です。

一般雇用では、基本的に全ての社員に同一の条件や評価基準が適用されます。しかし、障がい者雇用では、障がいのある方が能力を発揮しやすいよう、業務内容の調整や作業環境の整備、職場内での支援体制など、合理的な配慮を行わなければなりません。合理的配慮とは、障がい者の方それぞれの障がい特性に合わせた対応・配慮のことです。例えば、作業の手順を図解で示す、コミュニケーションが苦手な方には相談窓口を一本化するといった工夫を行う必要があります。

また、法的な違いもあります。一般雇用においては雇用率に関する義務はありません。しかし、障がい者雇用においては、前述の通り法定雇用率が定められており、一定規模以上の企業には障がい者雇用の義務があります。

障がい者雇用と企業の義務

障がい者を雇用するうえで、企業には法的にどのような義務があるのでしょうか。以下で解説していきます。

障害者雇用促進法とは

「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」とは、障がいのある方がその能力に応じて安定して働けるように支援するための法律です。障がい者の自立と社会参加を支援するために、企業には環境整備や精度対応が求められます。

障害者雇用促進法には、以下のような内容が含まれています。

・法定雇用率の設定とその遵守

・差別の禁止と合理的配慮の提供義務

・職業リハビリテーション（就労支援）の推進

・雇用状況の報告義務

これらは、障がい者の働く権利を保護し、平等な就労機会を確保するために定められています。

法定雇用率とは

法定雇用率とは、企業に対して「全従業員のうち、一定割合以上の障がい者を雇用しなければならない」と義務づける制度のことです。障害者雇用促進法に基づき、企業規模に応じた雇用率が設定されています。

2025年4月現在、民間企業に課せられている法定雇用率は2.5%となっています。そのため、従業員数40.0人以上の企業では、1人以上の障がい者を雇用する必要があります。また、法定雇用率は2026年7月からは2.7％に引き上げられる予定です。そのため将来的には、37.5人以上の企業で1人以上の障がい者を雇用する必要があります。

法定雇用率に満たない場合

法定雇用率の達成は、企業に課せられた法的な義務です。

しかし実際には、「障がい者を受け入れるための環境が整っていない」「適切な人材が見つからない」といった理由から、達成が難しいケースもあるかもしれません。

さまざまな理由から法定雇用率を満たせない場合、企業には以下のような対応が求められます。

・障がい者雇用納付金制度：常用労働者が100人超の企業で法定雇用率を下回る場合、「1人あたり月5万円」の納付金の支払いが必要。

・行政指導の対象となる：法定雇用率未達成企業は、ハローワークからの指導・勧告が行われることがあり、改善計画の提出を求められる。

ハローワークへの報告義務

従業員数が40人以上いる企業では、毎年6月1日時点の障がい者の雇用状況について、ハローワークに報告する義務があります。

報告時期には、事業所宛てに報告用紙が送付されます。その用紙に必要事項を記載して申請または電子申請により、障がい者の雇用状況を報告します。

なお、法定雇用率を満たしていない場合でも報告は必須です。例えば、1人も障がい者を雇用していない場合でも提出しなければなりません。虚偽の報告や報告の未提出があった場合には、障害者雇用促進法に基づき、30万円以下の罰金が科されます。

差別禁止と合理的配慮

障がいのある方が安心して働ける職場環境を整えるために、企業には「差別の禁止」と「合理的配慮の提供」が義務づけられています。

・差別の禁止：採用、昇進、教育訓練、待遇などにおいて、障がいの有無による不当な差別を行ってはならない。

・合理的配慮：障がいのある社員が能力を発揮できるよう、業務内容や就労環境について合理的な調整を行うこと。

簡単にいえば、障がいのある方も一般社員と同じように、心身ともに働きやすい環境づくりをすることが企業に求められているということです。

障がい者の種類と定義

障害者雇用促進法では、雇用対象である障がい者を「身体障がい者」「知的障がい者」「精神障がい者」に分類しています。障がい特性に応じて、支援の内容や雇用のカウント方法が異なりますので、しっかり理解しておきましょう。

身体障がい者

障害者雇用促進法において法定雇用率の対象となる身体障がい者は、身体に何らかの障がいがあり、身体障害者手帳を所持する方を指します。該当する障がいには、視力や聴力の障がい、手足のまひ・欠損、内部障がい（心臓、腎臓、呼吸器など）などがあります。

障がいの程度により、1〜7級までの等級があり、1級・2級の方は「重度身体障がい者」とされます。重度身体障がい者を雇用する場合、条件を満たすことで1人の雇用で2人とカウントできることがあります。

知的障がい者

知的障がい者とは、知的機能に制約があり、日常生活や職業生活で支援を必要とする方を指します。このうち、障害者雇用促進法において法定雇用率の対象となるのは、都道府県知事が発行する「療育手帳」を所持している方です。

療育手帳は、障がいの程度によりA判定（最重度／重度）とB判定（中度／軽度）の2つの等級に区分されるのが一般的です。A判定の場合、重度知的障がい者に該当し、条件を満たすことで、1人雇用で2人としてカウントできることがあります。

ちなみに、療育手帳は地域によって「愛の手帳」など、異なる名称であることもあります。また、等級も2つではなく、地域によって3段階または4段階になることもあります。

精神障がい者

精神障がい者とは、うつ病、統合失調症、双極性障害、不安障害、発達障害など、精神的な障がいを持つ方のことです。障害者雇用促進法において法定雇用率の対象となるのは、精神保健福祉法による「精神障害者保健福祉手帳」を所持している方です。

精神障害者保健福祉手帳は、障がいの程度により1〜3級までの等級があります。しかし、重度に該当する等級はなく、どの等級であってもカウント方法が変わることはありません。

障がい者雇用の実際

ここまで解説したように、法的に障がい者雇用に関する制度や定義は整備されています。しかし、現場では課題も多く存在しているのが現実です。ここでは、法定雇用率の達成状況や、地域による雇用の難易度の差について解説します。

法定雇用率未達の企業は多い

厚生労働省の「令和５年障害者雇用状況の集計結果」によれば、法定雇用率を達成できている企業は50.1％にとどまっており、特に中小企業では達成率が低い傾向にあります。

また、法定雇用率未達生企業のうち、障がい者を1人も雇用していない企業は58.6％とのことです。これは、最初の1人を雇用する際のハードルが高いことを示しているといえるでしょう。例えば、「受け入れる環境を整える」「業務の切り出し」といった準備の難しさが、障がい者雇用の第一歩を踏み出せない要因になっている可能性があります。

地域により障がい者雇用の難易度に差がある

また、地域によって障がい者雇用の難易度に差があることも、法定雇用率達成の壁となります。

例えば都市部であれば、人材確保や支援機関の連携を比較的スムーズに行えます。しかし、地方においては、「障がい者の人口が少ない」「就労支援機関が少ない」「公共交通機関が整備されておらず、通勤が難しい」などの課題があります。このため、都市部に比べ、地方の中小企業では法定雇用率達成のハードルが高い傾向にあります。

障がい者を雇用するには？

障がい者雇用を始めたいと考えても、「どこから人材を探せば良いのか分からない」と疑問を抱く企業は多いのではないでしょうか。実は、障がい者の採用には、公的な支援機関から民間サービスまで、さまざまな手段があります。ここでは、代表的な5つの方法を紹介します。

ハローワーク

障がい者雇用の最も基本的な窓口が、全国に設置されているハローワーク（公共職業安定所）です。ハローワークには、障がい者専用の相談員が常駐している窓口が設けられています。

また、ハローワークでは、求人票の掲載や応募者の紹介、面接時や採用後のフォローアップ、助成金制度の案内なども受けられます。全て無料で利用できるため、障がい者雇用が初めての企業にとって、最も身近で使いやすい窓口といえるでしょう。

地域障害者職業センター

地域障害者職業センターは、ハローワークと連携しながら、障がい者の職業評価や職場定着の支援を行う機関です。

具体的には、作業能力や適性を評価したうえでの職業指導や、雇用前後のジョブコーチ支援、企業向けの雇用管理アドバイスなどを提供しています。「どんな仕事を任せて良いか分からない」「支援方法に不安がある」といった企業にとっては、専門的なサポートを受けられる心強い存在といえます。

障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは、就労支援だけでなく、生活面の相談も含めた包括的な支援を行う地域密着型の機関です。障がい者本人の生活リズムや通院状況などに配慮した支援を行いながら、企業との調整や職場定着のフォローも行います。

働き続けるうえでは、就業環境だけでなく生活環境への理解も重要です。障害者就業・生活支援センターでは、こうした総合的なサポートが受けられます。

採用媒体や企業のホームページ

採用媒体や企業のホームページの活用も、障がい者雇用を進めるのに大切です。

例えば、募集要項に「障がい者の方もご応募いただけます」と明記したり、過去の雇用実績や社内での配慮内容を掲載したりします。こうした記載をすることで、障がい者の応募者に安心感を与えられます。

また、企業側で応募前の相談窓口を設ければ、ミスマッチを防ぐこともできます。

民間の障がい雇用サービス

障がい者の雇用支援を専門とする民間サービスも数多くあります。例えば、就労支援事業所や、障がい者に特化した人材紹介会社、就労代行会社などです。障がい者雇用に関する知識・経験が豊富であるだけでなく、業界や職種に応じてきめ細かなマッチングを提供しています。そのため、就労経験やスキルのある障がい者と出会えることはもちろん、選考から定着支援まで一貫したサポートを受けることができます。

また近年は、農業分野での障がい者雇用が注目されています。特に「農園型」や「農福連携型」は、初めて障がい者雇用を行う企業にも取り組みやすいサービスです。

障がい者雇用を検討中なら「やさいサポーターズ」

障がい者雇用をご検討なら、「やさいサポーターズ」をご活用ください。

本サービスは、農業と福祉を連携させた就労支援モデルに加え、健康経営と福利厚生の要素を組み合わせた、企業にとって魅力的な障がい者雇用支援の選択肢です。

「やさいサポーターズ」は、JAグループの農協観光と、オフィス向けの設置型健康社食サービスを提供する「OFFICE DE YASAI」が共同で展開する、農福連携型の障がい者雇用支援サービスです。

「やさいサポーターズ」には以下のような特徴やメリットがあります。

・障がい者の安定雇用：年間を通じた農作業提供により、継続的な就労機会を創出。特性に合った作業内容で働きやすい環境を提供します。

・日本の農業の活性化：人手不足が深刻な農業現場と障がい者をつなぎ、地域課題の解決にも貢献します。

・健康経営と福利厚生の強化：障がい者が生産した新鮮な野菜を「OFFICE DE YASAI」を通じてオフィスに届け、社員の健康を支援します。

・定着率の向上：専門スタッフが職場適応や業務面を継続的にサポートし、障がい者の職場定着を促進します。

・低コストで導入可能：農園型モデルと比べて初期費用・運用コストを抑えられ、企業にとっても継続しやすい支援体制です。

「やさいサポーターズ」は、農業分野と福祉分野の課題解決、日本の農業活性化、企業の障がい者雇用促進、さらには健康経営も実現できるなど、多方面にメリットをもたらす“五方よし”のモデルです。

障がい者雇用を検討されているなら、法定雇用率の達成と同時に、企業のESG経営やCSR強化にもつながる「やさいサポーターズ」の導入をぜひご検討ください。

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まとめ

今回は、障がい者雇用の基本から法的義務、支援機関の活用方法、採用手段まで幅広く解説しました。

障がい者雇用を進めるには、法律を理解するだけでなく、障がいの特性に応じた配慮や、受け入れ体制の整備が欠かせません。働く障がい者の方の視点に立った職場づくりが、定着率や満足度の向上につながります。

障がい者雇用をよりスムーズに、そして企業にとって価値あるものとして進めるならば、農福連携×健康経営の「やさいサポーターズ」の導入がおすすめです。法定雇用率の達成とともに、社会貢献や健康経営を兼ね備えた仕組みで、持続可能な雇用を実現できます。ぜひご検討ください。

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