人事総務や経理の担当者は、業務の中で「人件費」の扱いについて判断に迷う場面があるのではないでしょうか。とくにコスト意識の高い経営層や総務・人事担当者にとって、「人件費なのか」「福利厚生費なのか」と、費用の判断に悩む場面もあるでしょう。

近年は人手不足の影響もあり、企業がより良い人材を確保し、長期的に働いてもらうために福利厚生を充実させるケースが増えています。福利厚生の充実は人材確保や離職防止だけではなく、エンゲージメントの向上にも直結するため、企業は福利厚生の戦略的設計が求められる時代となっています。

では、従業員に喜ばれ、かつ企業にもメリットのある福利厚生とはどのようなものでしょうか。

本記事では、「福利厚生費は人件費に含まれるのか」といった疑問を軸に、両者の違いや税務上の取り扱い、適切な制度の設計方法まで具体例を交えてわかりやすく解説していきます。

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人件費とは何か

そもそも「人件費」とは、企業が従業員を雇用し続けるために必要な、全ての費用のことを指します。いわゆる「お給料」のことだと思われがちですが、それだけではありません。

主な内訳としては、以下のような項目があります。

・給与、賞与、時間外手当
・各種手当（通勤手当、役職手当など）
・法定福利厚生費（社会保険料、厚生年金、労災保険、健康診断など）
・福利厚生費（社員旅行、人間ドック、食事補助など）

つまり、福利厚生費も人件費の一部として分類されます。ただし、会計処理上は給与と別の費用科目として扱われるため、正しい理解をもとに制度設計や経理処理を行う必要があります。

人件費と福利厚生費の違い

人件費と福利厚生費はどちらも「従業員に関わる費用」ですが、性質も会計処理の目的も大きく異なります。この違いを正しく理解しておくことで、社内の会計処理のミスを防ぎ、税務リスクの軽減にもつながります。

人件費と福利厚生費のそれぞれの違いを、具体的にみていきましょう。

福利厚生費の定義

「福利厚生費」とは、企業が従業員に対して働きやすい環境や生活の安定を支えるために支出する給与以外の費用です。この「福利厚生費」には、法律で定められた「法定福利厚生費」と、企業が自由に決められる「法定外福利厚生費」の2種類があります。

「法定福利厚生費」には、健康保険や厚生年金、雇用保険など企業に支払い義務があるものが含まれます。

一方「法定外福利厚生費」は、従業員の満足度や働きやすさを高めるために、企業が自主的に提供する制度です。例えば社員食堂や住宅手当、人間ドック、レジャー施設の優待、食事補助などが該当します。近年「法定外福利厚生費」は、企業文化の発信や採用力強化に直結するため、注目を集めています。最近では、人気の社食サービスやオフィスコンビニはもちろん、出張マッサージや出張ネイルケアなど多様な福利厚生サービスが登場しています。

特に若手や子育て世代にとっては、福利厚生が充実しているかどうかは就職や転職活動において企業選びの重要な判断材料です。こうした背景から、法定外福利厚生に力を入れる企業が増えています。そのため、「福利厚生費」は単なるコストではなく、人材戦略の一貫として設計・運用すべき重要な投資といえるでしょう。

人件費と福利厚生費の違い

「人件費」と「福利厚生費」の最大の違いは、税務上の取り扱いです。

給与は従業員に支払われる直接的な報酬であり、所得税や社会保険料の課税対象となります。一方「福利厚生費」は、企業が従業員の生活支援や働きやすさを目的として提供する制度にかかる支出で、一定の要件を満たせば非課税として処理が可能です。

この違いにより、給与を増やすと従業員の税負担は増加してしまいますが、福利厚生を充実させても課税されないため、実質的なメリットとなります。企業にとっても福利厚生の制度を工夫することで、人材の定着や従業員の満足度を高めつつ、企業の負担も抑えることができます。

例えば通勤手当は、一般的に支給されるものと思われがちですが、あくまで福利厚生であるため必ず支給されるものではありません。支給条件は企業に委ねられています。

所得税法上、通勤手当は一定の条件を満たすと非課税となります。交通機関や有料道路を使用する場合、月15万円までは非課税扱いです。しかし、自転車や自動車で一般道を使う場合は片道距離に応じて1ヶ月あたりの非課税限度額が設けられており、条件を超えると課税対象となります。このため、交通費が上限に近い従業員の場合、課税対象になるかどうか注意が必要です。例えば年末調整で年収103万円以下を目指す場合、非課税枠を超えた通勤手当は課税対象となり年収に含まれます。

福利厚生費として処理できる条件を正しく理解し、制度を正しく運用することで、企業・従業員双方にとっての利益が確保されます。福利厚生は単なるコストではなく、人件費全体の中で戦略的に設計すべき重要な投資といえるでしょう。

一般的に人件費の2割程度が福利厚生費の目安

福利厚生費の支出比率は企業規模や方針によって、大きく異なります。一般的に人件費の15〜20％が目安とされており、大企業では20％を超えるケースも珍しくありません。こうした企業では、社員食堂、健康支援、教育研修、保養施設の充実など、手厚い福利厚生が整備されていることが特徴です。

一方で中小企業では、福利厚生費の割合が人件費の5〜10％未満にとどまるケースが多くみられます。制度設計の手間やコスト負担が壁となり、導入や拡充に慎重な姿勢をとる企業も少なくありません。

しかし、福利厚生の導入には必ずしも高額な支出が求められるわけではなく、重要なポイントは「従業員のニーズに合致しているもの」であるかどうかです。

例えば「健康支援」「食事補助」「メンタルケア」など、人気で日常的に利用率が高く、満足度の高い施策を導入することで、少ない予算でも大きな効果が期待できます。

日本経済団体連合会が2019年に実施した調査によると、福利厚生費は「現金給与総額の約19.8％」を占めており、企業にとって人件費支出の中でも小さくない割合になっています。

さらに近年では厚生労働省による「健康経営」の推進もあり、福利厚生費の比率は年々増加傾向です。従業員の健康、働きやすさを支える取り組みは、単なる福利ではなく、企業の成長戦略の一部として認識されるようになってきました。

大切なのは、単に人件費に対する福利厚生の割合を意識するのではなく、従業員が価値を感じ、利用される制度を設計・運用することです。従業員の求める福利厚生は、モチベーション向上や離職率の低下、生産性・愛社精神の向上といった形で企業の持続的な成長に直結します。

出典：第64回福利厚生費調査結果報　https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf

福利厚生費として認められるための要件とは

福利厚生費として認められるための要件には「機会の平等性」「金額の妥当性」「現物以外での支給」という、3つの条件があります。

・金額の平等生
全ての従業員が、平等に利用できることが条件です。一部の従業員しか利用できないものは福利厚生費として認められない場合があります。

・金額の妥当性
社会通念上、妥当な金額であることが条件です。あまりにも高額な場合は、福利厚生費として認められない場合があります。

・現物以外での支給
現金はもちろん、換金できるような現金に近いものは認められず、サービス支給であることが原則です。現金は給与扱いとなり、従業員の税金が増えることがあります。

ただし、食事補助として支給する場合は1ヶ月3,500円（税抜き）であれば企業が負担できます。その場合、従業員は食事代の半分以上を支払っている必要があります。

福利厚生費ではなく給与として扱われる例

注意が必要なケースは、福利厚生費として処理するつもりでも、税務上は「給与」と判断される可能性がある場合です。

・全従業員を対象としていないもの
・通勤手当の過剰な支給
・現金や換金性の高い現物支給
・企業負担50％を超える家賃補助、食事補助や支給
・過剰な飲食費

これらは「公正性」や「業務関連性」に欠けるため、福利厚生費として認められにくい支出で、給与として計算する必要があります。

もし福利厚生費として処理していた場合、税務調査で否認されると、過去数年分の給与課税が遡って適用され、従業員にも影響が及ぶことがあります。事前に経理や税理士と相談し、判断基準を事前に明確化しておくことで、後々のトラブルを防ぐことができます。

福利厚生費の負担を抑えながら満足度を高めるために

福利厚生を導入したくてもコストや管理の負担を理由に、導入に前向きでない企業が多いのも事実です。

財務上の制約がある中でも、従業員満足度を高める福利厚生の導入は可能です。ポイントは「従業員が求めているもの」「利用率が高いもの」に絞ることです。

そこで注目されているのが「食事補助の福利厚生」です。社員食堂とは異なり、導入や運用のコストがかからず、導入しやすい点が特徴です。食事は毎日のことだからこそ「食の福利厚生」は従業員からも人気が高いため、利用率も満足度も高い傾向があります。

食事補助の福利厚生サービスはさまざまありますが、中でも導入が手軽で、社員満足度はもちろん、健康経営の面にも配慮できるものが「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。

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「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、新鮮な野菜やフルーツ、健康的なお惣菜を低価格で提供する設置型の社食サービスです。専用の冷蔵庫や冷凍庫をオフィスに設置し、定期的に新鮮な食材が届きます。企業側の管理、運用負担も少ない人気のサービスです。

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プランが2種類あり、「オフィスでやさい」プランは管理栄養士監修のサラダやフルーツ、お惣菜、ヨーグルトやサラダチキンなど、ヘルシーで朝食や間食としても利用できます。毎月変わる約100品のメニューから選べます。「オフィスでごはん」は冷凍のお弁当やおかずが届き、毎月変わる40種類の豊富なメニューが特徴です。国産や無添加の食材を使った、身体に嬉しい食事が可能です。賞味期限も2ヶ月と長く、管理の手間もかかりません。どちらのプランも、従業員は1品100円から購入することができるため、身体だけでなくお財布にも優しい福利厚生です。クール便で日本全国に届けてくれます。

決済機器や冷蔵庫、冷凍庫は貸し出しをしてくれるので、設置スペースさえ確保できれば、すぐにサービスを活用できるのも魅力です。気軽に試せるように、2ヶ月の無料トライアルを行うことも可能です。

従業員の健康志向の高まりや物価高の影響から「会社でリーズナブルに野菜が食べられる」という社員ニーズにも応えられるうえ、健康経営の実現にもつながります。

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まとめ

福利厚生費は人件費の一部でありながら、税務上や会計上では独立した費用科目として扱われるため、正しい理解が必要です。取り扱いには明確なルールがあり、誤った処理を行うと税務上のリスクを招く恐れもあります。

そのため、制度の設計段階から「公平性」「業務関連性」「妥当性」の3つの視点を意識することが重要です。従業員にとって本当に必要な福利厚生とは何かを見極めることで、限られた予算の中でも大きな効果を生むことが可能です。

企業としては、社員の満足度とコストのバランスを取りながら、制度を整える姿勢が求められます。その一環として、高い費用対効果の高い「食の福利厚生」は有効な選択肢の一つでしょう。

福利厚生は単なる「社員向けのサービス」にとどまらず、採用力の強化、離職率の改善、健康経営の実現といった複数の経営課題に対して、横断的に作用する戦略的なツールです。とくに物価高やライフスタイルの多様化が進む今、従業員のニーズに沿った制度を柔軟に取り入れる姿勢が企業としての価値を高めるポイントになるでしょう。

今回ご紹介したポイントを参考に、自社に合った福利厚生の設計を進めてみてください。

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