福利厚生のひとつに社員旅行が挙げられます。実施することで社員のリフレッシュになることはもちろん、社員同士の親睦を深めコミュニケーション活性化にもつながると、かつては多くの企業が取り入れていました。

しかし働き方や価値観が変化してきたことにより、近年は社員旅行に参加したくないという人も増えているようです。今回は社員旅行を実施するメリットとデメリットを解説し、成功させるポイントや合わせて導入したい福利厚生サービスをご紹介します。

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福利厚生として社員旅行を実施するメリットとは？

社員旅行の実施は、企業側と社員側の双方にメリットがあるものです。福利厚生として実施する場合の、それぞれのメリットをご紹介します。

企業側のメリット

社員旅行を実施すると、社員の交流の場を設けられるというのは大きなメリットです。職場を離れた非日常的な体験を楽しみながらも協力しあう場面もあり、社員同士のコミュニケーション向上や親睦を深めることが期待できます。上司と部下はもちろん、普段は接点のない他部署の社員などとも交流する機会となり、旅行後の業務でも気軽に話し合える人間関係の構築につながるのです。

旅行での交流によって団結力が強まると、会社に対する愛着や忠誠心も高まります。また、旅行の中で価値観や理念を共有する場を設ければ企業文化も浸透し、一体となって企業の発展を目指そうというムードも生まれるでしょう。

人間関係の構築や帰属意識の強化を促すことは、企業でずっと働き続けたいという気持ちが芽生える機会になり、人材の定着率向上にも関わります。また、社員旅行を実施しているという実績は福利厚生の充実としてもアピールでき、採用の場でも企業の強みになるでしょう。社員に優しい企業としてブランド力の向上にもつながります。

社員側のメリット

企業側だけでなく社員側にも多くのメリットがあります。

まず、旅行に参加することで普段の仕事を離れてリフレッシュできるため、心身の健康維持にメリットのある福利厚生です。楽しい旅行は気分転換になり、メンタルヘルスを整えられます。また、旅先でのアクティビティで身体を動かせば、運動不足解消にもつながるでしょう。

旅行での非日常的な体験の中で多彩な刺激を受ければ、よいアイデアが生まれることもあります。また、職場の人とも上下関係や職種にとらわれず気軽に話せる場が多いため、リラックスして話すことで新たな気づきを得られれば、参加してよかったとメリットを感じる旅行になるでしょう。

充実した旅行の時間は、社員が職場に戻った後も、仕事への生産性やモチベーションの向上に寄与するものです。旅行を通してリフレッシュすることでストレスが解消され、気持ちを整え直して仕事に向き合うことができます。また、次の社員旅行を楽しみに日々の仕事を頑張るという人もいるかもしれません。

社員同士で親睦を深めた経験は、職場での円滑な人間関係構築もサポートするため、働きやすくなったと感じる人も増えるでしょう。福利厚生としての旅行は社員側にも多くのメリットがあるのです。

福利厚生として認められる社員旅行の条件

社員旅行の費用は福利厚生費として経費計上できるので、上手に活用すれば企業の負担を軽減しながら実施のメリットを得られます。しかし、福利厚生として認められる旅行には、対象となる社員や旅行期間などに条件が定められているため、計画前に必ず確認しましょう。

対象者

社員旅行を福利厚生として実施するためには、全ての従業員を対象とすることが必要です。また、実際に参加する人が全体の50％以上でなければ、福利厚生として認められません。正社員だけでなく、パートやアルバイトなど非正規雇用の従業員も含めた人数であるため注意しましょう。

支店や工場といった事業所単位で旅行を実施することも可能です。事業所内で全員に声をかけて半数以上が参加すれば福利厚生として扱われます。

旅行期間

旅行期間は、4泊5日以内であれば福利厚生として扱えます。長すぎる旅行は福利厚生の範囲を超えると判断され、費用を福利厚生費として経費計上できなくなるため気を付けてください。

国内旅行は移動中の宿泊も含まれるため注意しましょう。海外旅行の場合、移動中の機内での宿泊は含まれないため、現地で過ごす期間を4泊5日以内に設定してください。

旅行費用

1人当たりの旅行の費用は10万円程度が目安です。

福利厚生として行う旅行では、費用のうちの会社負担額は「常識的な範囲内」に収めるようにとされています。具体的な上限が決まっているわけではありませんが、過度に贅沢な旅行にしてしまうと、福利厚生として不適切だとみなされる場合があるため気を付けましょう。

また、従業員以外の参加者の旅行費用は、会社が負担しても福利厚生費として計上できません。福利厚生は従業員個人に対して提供されるものであるからです。旅行に家族や友人が同行することは可能ですが、旅行の費用は参加者本人や従業員の自己負担で支払ってもらいましょう。

福利厚生として認められない社員旅行の例

前述の条件を満たさないと福利厚生として認められない場合もあるため注意が必要です。福利厚生として扱われなくなってしまう旅行の例をご紹介します。

取引先の接待として実施する

福利厚生は企業の従業員の生活や健康を支援するためにあるものです。取引先への接待を目的に旅行を実施しても、福利厚生としては扱えません。

もし旅行に出かけた先で偶然会った場合でも、接待のためにかかった費用は福利厚生費として計上できないため気を付けましょう。取引先への接待は「接待交際費」として計上してください。

私的な旅行の要素が強い

旅行はリフレッシュも目的のひとつではありますが、個人的な趣味や娯楽の要素が強すぎる場合は、福利厚生として扱えない場合があります。

例を挙げると、家族のイベントや結婚式への参加を目的に行われる旅行などです。旅行先を個人的な目的や理由で選ぶと、私的な旅行の要素が強いとみなされ、福利厚生費として経費計上できなくなる場合があるので注意しましょう。

また旅行中の食事や観光活動の費用についても、一般的には福利厚生費に計上できますが、自由時間中の個人的な出費やお土産の購入費は計上できないでしょう。福利厚生や社員旅行の目的に合うような、企業の活動として適切なものを計上できると理解しておきましょう。

不参加の人に金銭の支給する

社員旅行の実施を全員に呼びかけても、自分の意思で参加しない従業員もいるでしょう。しかし、不参加者への対応として旅行費用に相当する金銭の支給は避けるべきです。

福利厚生は原則として全従業員に対して平等な実施を行わなければなりません。また、金銭の支給は社員旅行の趣旨から外れてしまいます。

不参加の人に金銭の支給をすると福利厚生として認められず、給与の一部として扱われる恐れがあるので注意してください。

社員旅行の実施はデメリット・注意点もある？

福利厚生としての社員旅行は多くのメリットがあるものですが、実施することで起きてしまうデメリットもいくつか考えられるため注意が必要です。

社員旅行の実施に関するデメリットや注意点を解説します。

業務への影響を考慮した日程調整が難しい

社員旅行の実施は社員が同時に休暇を取得することになるので、期間中の業務は滞りがちです。そのため、各部署の繁忙期や納期など業務リソースに配慮した日程調整が必要ですが、顧客対応や専門性の高い業務を行う部署では、調整が困難になるケースも多いでしょう。

加えて従業員の個人的な予定もあるため、福利厚生として全員に参加してもらえる旅行にしたいと考えると、日程調節は非常に難しくなります。

費用負担が大きくなる

福利厚生費として経費計上できるとはいえ、旅行の費用は大きな金額になることが多く、負担が厳しいと感じる企業もあるでしょう。

また、会社が全額を負担するのか、一部を従業員負担にするのかといった費用負担の方法も検討が必要です。従業員負担が軽いほど満足度は高まりますが、企業の財政状況によっては難しい場合も少なくありません。しかし従業員負担が大きすぎると、参加率の低下につながってしまうため、慎重に定める必要があります。

価値観や生活スタイルに合わない場合がある

かつてはメジャーな福利厚生として多くの企業で実施されていた社員旅行ですが、時代の流れとともに価値観は変化しており、近年は旅行に参加したくないと考える人も多いようです。また、生活スタイルや働き方も多様化し、旅行という形の福利厚生は活用しにくいという人もいるでしょう。

旅行への参加者が全従業員の半数よりも少なくなってしまうと福利厚生としてみなされません。また従業員がメリットを感じない旅行は、制度上は実施できたとしても福利厚生として自社にふさわしいものか検討が必要です。

福利厚生としての社員旅行の実施が、従業員の価値観や生活スタイルと合っているかは注意して確認しましょう。

不参加者へどう対応するか

家庭の事情などで旅行に参加できない社員もいるでしょう。しかし不参加であることを理由に、職場内で孤立したり不利益を被ったりということは起きないように配慮すべきで、適切なフォローが求められます。

また、旅行の意義を感じられないことで参加したくないという人に対しては、強制的な参加を促しても企業への信頼感やモチベーションが低下してしまいます。

福利厚生として行う旅行の公平性を保つには配慮が必要で、不参加者へどう対応するかが難しい点はデメリットになりがちです。

福利厚生として社員旅行を実施する際の成功のポイント

福利厚生として旅行を実施する場合、成功のポイントとしては、まず社員の希望を把握することが重要です。参加したいと思えない内容の旅行を実施しても、有意義な福利厚生にはなりません。アンケート調査などを通して、社員がどのような旅行を期待しているのか情報収集しましょう。

テーマを定めるのも成功のポイントです。社員旅行を実施することで、どのような効果を得たいのか明確にしておきましょう。例えばテーマを「コミュニケーションの活性化」と定めれば、会話の機会になるようなレクリエーションを設けよう、部署を超えた班分けで自由行動の時間を取ろうなど、内容も決めやすくなるでしょう。目的を明らかにすれば、社員からの理解も得られやすくなり、参加率の向上も期待できます。

また社員がスケジュール調整をしやすいように、早めに日程を決定して全員に知らせましょう。

継続的に利用できる福利厚生の導入も重要

短期集中型で行われる社員旅行のような福利厚生も重要ですが、日頃から利用できる福利厚生についても充実させていくことが大切です。

旅行のようにコミュニケーション活性化や健康促進に効果がある福利厚生としては、食を支える福利厚生が挙げられます。中でも「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、会社の規模や従業員人数に関わらず導入しやすく、おすすめの福利厚生です。

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社員の購入価格は1個100円からとお手頃で、複数の商品を組み合わせてランチにしたり、お弁当にサラダをちょい足ししたりと、各自のニーズに合った利用が可能です。

冷蔵庫を設置するスペースがあれば導入可能で、規模や人数に合わせてプランを選べるため、ベンチャー企業から大手まで2,500以上の拠点で導入されています。美味しいメニューや使い勝手のよさは社員からも好評で、導入企業では高い利用率で活用されているようです。

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まとめ

福利厚生としての社員旅行の実施は多くのメリットが期待できますが、日程調整や全員に参加してもらうのが難しいなどデメリットも考えられます。また不参加の人にどのようなフォローをするかも配慮が必要です。

社内で一斉に実施する旅行だけでなく、日頃から各自のニーズに合わせて使いやすい「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」のようなサービスも活用しながら、福利厚生の充実に取り組んでみてください。

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