人材確保や従業員定着率の向上が課題となっている企業にとって、福利厚生の充実は欠かせない施策です。しかし、「新たな福利厚生を導入したいけれど、コスト面が不安」という声も少なくありません。そういった企業のために、国や自治体では企業の福利厚生導入を支援する補助金や助成金を用意しています。

本記事では、福利厚生の導入に使える補助金・助成金の種類や特徴について詳しく解説していきます。補助金や助成金を活用するメリットや、福利厚生を導入する際の注意点も合わせてみていきましょう。

福利厚生に使える補助金・助成金とは？

補助金・助成金とは、企業の取り組みを支援するために国や自治体から支給される返済不要の資金です。一定の条件を達成すると福利厚生にかかる費用の一部を補助してもらえるため、従業員の働きやすい環境づくりを進める企業にとっては心強い制度と言えます。

福利厚生に関連する補助金・助成金には、具体的に次のようなものがあります。

• 人間ドック補助
• テレワーク導入支援補助金
• 企業主導型保育事業補助金
• 人材確保等支援助成金
• 両立支援助成金
• 人材開発支援助成金
• 業務改善助成金

これらの補助金・助成金は、「従業員の働く環境を改善する」「労働生産性を高める」などの目的で設計されており、単なる経費削減ではなく企業の成長を後押しする投資としての役割もあります。ただし、補助金・助成金の制度によって対象企業や対象経費、申請時期などは異なるため、事前に条件をしっかり確認しましょう。

補助金と助成金の違い

補助金と助成金はどちらも公的資金が財源で返済義務がないため、似ていると感じる方も多いかもしれません。しかし、管轄部署や申請方法、採択基準に明確な違いがあります。

補助金は、主に経済産業省や地方自治体、民間団体が実施し、審査・採択する制度です。申請した全員が受けられるわけではなく、事業計画の内容や効果が審査され、採択された企業のみが受給できるのが特徴です。例えば、健康保険組合が支給する「人間ドック補助」や自治体が実施する「テレワーク導入支援補助金」などがあります。

助成金は、主に厚生労働省が実施しており、雇用保険加入や労働環境の整備など一定の要件を満たせば基本的に受給可能です。代表的なものに「人材確保等支援助成金」や「両立支援助成金」などがありますが、要件が非常に厳しいケースや、多くの書類を必要とするケースもあるため、申請の際は注意しましょう。

補助金は応募制で審査がある制度、助成金は要件を満たして申請する制度という違いがあります。自社の規模や課題に応じて、どの補助金・助成金制度を活用すべきか検討することが重要です。

福利厚生の導入に活用できる主な補助金・助成金

福利厚生の導入や職場環境の改善を進めたいと考える企業に向けて、国や自治体ではさまざまな補助金・助成金制度を設けています。ここでは、実際に職場環境の改善に活用しやすい4つの助成金をご紹介します。補助金・助成金の対象に当たるかどうかは、管轄の労働局やハローワークの窓口にてご相談ください。

人材確保等支援助成金

人材確保等支援助成金（中小企業団体助成コース）は、中小企業の人材確保や従業員の定着を目的とした取り組みを支援する制度です。企業が働きやすい環境を整え、従業員の離職防止を図るために費用を助成するもので、福利厚生制度の導入にも幅広く活用できます。

「労働時間等の設定の改善」や「福利厚生の充実」、「教育訓練の充実」といった7項目の基本方針に沿った取り組みが対象で、福利厚生に関しては、「福利厚生施設の設置または整備、福利厚生制度の充実による、労働者の生活の安定と福祉の増進のためのハード・ソフト面の整備」が求められます。

支給額は企業の規模によって異なりますが、一般的に経費の最大3分の2程度の金額が助成されるケースが多く、上限は数百万円から一千万円前後です。申請の際には、職場定着のための改善計画の策定が必要となります。助成対象となる取り組みの範囲が広いため、自社の改善計画と照らし合わせて活用を検討しましょう。

両立支援助成金

両立支援等助成金は、従業員の育児・介護などのライフイベントと仕事の両立を支援する中小企業に対して支給される助成金です。従業員の多様な働き方を支援する制度で、特に女性や子育て世代、介護を担う世代の定着を促す効果が期待できます。

両立支援助成金には、6つのコースがあります。

• 育児休業等支援コース
• 介護離職防止支援コース
• 出生時両立支援コース
• 育休中等業務代替支援コース
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース
• 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

両立支援助成金は、「柔軟な働き方選択制度等支援コース」や「不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース」が近年追加されるなど、時代や労働者の働き方の変化に対応した助成金とも言えるでしょう。

支給額はコースによって異なりますが、たとえば従業員が育休を取得した場合に30万円、職場に復帰した際に30万円の計60万円程度が支給されます。両立支援等助成金は、「働きやすさ」や「男女平等な職場づくり」を実現したい企業におすすめです。

人材開発支援助成金

人材開発支援助成金は、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援するための教育訓練費を助成する制度です。優秀な人材の確保に頭を悩ませる企業や、福利厚生の一環として従業員教育や研修制度を充実させたい企業に適しています。

対象となるのは、社内研修・外部セミナー・通信教育など、従業員の能力向上を目的とした教育訓練です。各訓練にかかる賃金や経費の一部が助成され、職業能力の開発を通じて働きやすい職場環境をつくり、生産性向上や離職防止につなげる狙いがあります。

人材開発支援助成金には6つのコースがあるため、自社の課題や業種によって適切なコースを選択しましょう。

• 人材育成支援コース
• 教育訓練休暇等付与コース
• 建設労働者認定訓練コース
• 建設労働者技能実習コース
• 人への投資促進コース
• 事業展開等リスキリング支援コース

支給額の目安は、訓練費用の45〜75％程度で訓練時間や内容によって変動します。たとえば人材育成支援コースでOJTを行う場合、中小企業の従業員1人あたりの訓練に対して最大20万円が支給されます。人材開発支援助成金は、従業員のやる気向上や離職率の低下にも効果的で、長期的な企業価値の向上が期待できるでしょう。

業務改善助成金

業務改善助成金は、中小企業が賃上げを行う際に、それに伴う生産性向上や職場環境改善のための取り組みに対して助成金が支払われる制度です。業務改善助成金は、最も低い賃金をいくら引き上げるかによって4つのコースに分けられます。

• 30円以上
• 45円以上
• 60円以上
• 90円以上

福利厚生の整備も、職場環境の改善として対象となるケースがあります。たとえば、休憩スペースの整備、空調設備やロッカーの導入、従業員用トイレの改修といった取り組みのほか、人材育成や教育制度の拡充も助成対象です。

助成率は中小企業の規模や改善内容によって異なりますが、経費の3分の2から5分の4程度が支給されます。この助成金の特徴は、「賃上げ」と「環境改善」を同時に進める中小企業を後押しする点にあります。従業員が快適に働ける環境を整えることは、福利厚生の一部であると同時に、企業の魅力向上にも直結します。制度の詳細は年度ごとに変更されるため、申請前に最新情報を確認することが大切です。

福利厚生の施策別｜相性のいい制度は？

福利厚生の内容によって、活用しやすい補助金や助成金の種類は異なります。自社が抱えている課題や、これから強化したい分野に合わせた制度選びが肝要です。ここでは、具体的な福利厚生の施策ごとに、相性のいい支援制度を紹介します。

育児・介護支援を強化したい→両立支援等助成金

従業員が仕事と家庭を両立できる環境を整えたい場合には、「両立支援等助成金」が適しています。この制度は、育児休業の取得促進や、介護離職の防止に取り組む企業を支援するものです。例えば、男性従業員が育児休業を取得しやすい雰囲気を作ったり、育児中も柔軟に働ける短時間勤務制度を導入したりする場合に活用できます。少子高齢化が進む中で、優秀な人材の離職を防ぐためには、家庭の事情に配慮した福利厚生が欠かせません。この助成金を活用して制度を整えることで、従業員の安心感につながり、長期的な定着率の向上が期待できます。

研修制度を充実させたい→人材開発支援助成金

従業員のスキルアップやキャリア形成を支援する福利厚生を検討しているなら、「人材開発支援助成金」が選択肢に入ります。専門的な知識を習得するための外部研修や、資格取得のための費用を会社が負担する際に、その一部が助成される仕組みです。

中小企業にとって、教育コストの負担は決して小さくありません。しかし、個人の成長を支援する姿勢は、従業員のモチベーション向上や組織全体の競争力強化に直結します。補助を受けることで、これまで予算の都合で断念していた高度な教育プログラムの導入も検討しやすくなるはずです。

賃金引き上げや生産性向上を図りたい→業務改善助成金

事業場内で最も低い賃金を引き上げ、あわせて設備投資などを行う場合には「業務改善助成金」が有効です。福利厚生の一環として、作業効率を高めるための新しい機器の導入や、店舗の改装を行う際に利用できます。

生産性が向上すれば、結果として残業時間の削減や休日数の増加といった、労働環境の改善にもつながります。従業員の給与水準を上げつつ、働く環境そのものを底上げしたいと考える経営者にとって、使い勝手の良い制度と言えます。

福利厚生に直接使える制度と間接的に使える制度の違い

福利厚生に関連する補助金や助成金には、その目的によって「直接的」なものと「間接的」なものの2種類が存在します。これらを正しく理解しておくことで、自社の目的に合った制度を見極められます。

まず直接的に使える制度とは、福利厚生の実施そのものを目的とした支援です。前述した両立支援等助成金のように、「育児休業を取得させたこと」や「介護支援制度を運用したこと」に対して支給されるものがこれに該当します。施策の導入がそのまま受給要件に直結するため、目的が明確な場合に適しています。

一方で、間接的に使える制度とは、本来の目的は生産性向上やIT化であるものの、結果として福利厚生の充実につながる支援を指します。例えば、IT導入補助金を活用して福利厚生の予約システムを導入したり、業務改善助成金で厨房機器を新調して社食の質を向上させたりする場合です。これらは「福利厚生の基盤を作るための資金」として活用できるため、より広い視点での環境整備に役立ちます。

補助金や助成金を活用して福利厚生を整えるメリット

福利厚生の充実は、従業員の満足度向上や人材定着につながる重要な取り組みですが、導入や改善には費用がかかります。しかし、国や自治体による補助金や助成金を上手に利用することで、費用負担を抑えながら福利厚生の導入が可能です。

ここでは、補助金や助成金を活用して福利厚生を導入することで得られる主なメリットを4つの観点から解説します。

費用負担を抑えて福利厚生を導入できる

補助金や助成金を活用する最大の利点は、企業の自己負担を減らして福利厚生を導入できることです。特に中小企業においては、従業員のために福利厚生制度を整えたいものの、コスト面が課題というケースが少なくありません。補助金や助成金を利用すれば、制度構築や設備投資にかかる費用の一部を国が負担してくれるため、初期費用を大幅に抑えて福利厚生を導入することが可能です。

補助金や助成金は返済不要で、数年間にわたって支給される場合もあります。同じ助成金に毎年申請できるケースもあるため、導入した福利厚生制度を長期的に運用できます。補助金や助成金は、単なるコスト削減策としてではなく、経営資源を有効活用する戦略的な手段として捉えることが重要です。

従業員満足度の向上

福利厚生を整えることで得られるもう一つの大きなメリットは、従業員の満足度と定着率の向上です。社員食堂や健康診断の補助、メンタルケア制度、育児・介護との両立支援など、従業員が安心して働ける環境はモチベーションを高め、離職防止にも直結します。特に近年は「給与より働きやすさ」を重視する傾向が強まっており、補助金や助成金を活用した福利厚生の充実が、企業の魅力を大きく左右します。

また、福利厚生制度の整備に補助金や助成金を活用することで、導入後も継続的な改善を行いやすくなるのもメリットです。従業員の意見を取り入れながら柔軟に制度を見直すことで、より現場に根付いた福利厚生を実現できます。結果として、従業員が誇りを持てる職場づくりにつながり、企業全体の生産性向上にも好影響を与えるでしょう。

企業イメージの向上

福利厚生の充実は、採用活動における競争力強化にもつながります。特に若年層や子育て世代の求職者は、給与だけでなくライフスタイルとの両立を重視する傾向にあり、福利厚生が整っている企業を選ぶ傾向が強くなっています。

さらに、補助金を活用して制度を整えた企業は、社会的責任を果たしている企業としての評価や企業としての安定性も高まります。取引先からの信頼獲得にもつながり、企業ブランドの向上も期待できるでしょう。採用難が続く中小企業にとって、補助金や助成金を活用した福利厚生整備はコストを抑えた採用戦略としても有効です。

長期的な経営基盤の強化

補助金や助成金を活用した福利厚生の整備は、一時的なコスト削減ではなく、長期的な経営基盤を強化する戦略的な取り組みです。従業員が安心して働ける環境を整えることで定着率が向上し、採用や教育にかかるコストを抑えられます。さらに、福利厚生を一つの柱として「健康経営」を推進すれば、病欠や離職のリスクを減らし、生産性の向上にもつながります。

また、国の助成制度を活用する過程で労務管理や職場環境の整備が進むため、法改正や社会的要請への対応力が強化されるのもメリットです。補助金は単なる資金援助ではなく、人材育成や健康支援、加えて組織の信頼性向上を後押しする投資と捉え、企業の持続的成長につなげていきましょう。

自社で活用できる制度を探す方法とは？

数多く存在する支援制度の中から、自社に最適なものを見つけ出すのは容易ではありません。効率的に情報を収集するためには、信頼できる検索ツールや相談先を確保しておくのが近道です。

代表的な方法として、中小企業庁が運営する「J-Net21」や「ミラサポPlus」の活用が挙げられます。これらのサイトでは、地域別や目的別に補助金・助成金を検索できるため、自社が対象となる制度をスムーズに絞り込めます。国が実施するものだけでなく、都道府県や市区町村が独自に展開しているユニークな制度が見つかる場合もあります。

また、社労士などの専門家に相談するのも一つの手です。助成金は要件が複雑で、申請書類の作成にも手間がかかります。最新の動向に詳しい専門家のアドバイスを受けることで、採択される可能性を高められるだけでなく、申請ミスによる不支給のリスクも軽減できます。

出典：経済産業省「ミラサポplus」

https://mirasapo-plus.go.jp/

独立行政法人中小企業基盤整備機構「J-Net21」

https://j-net21.smrj.go.jp/

補助金や助成金を活用する際の注意点とは？

補助金や助成金は企業にとって心強い制度ですが、申請や運用には注意が必要です。制度ごとに要件や対象企業が異なるため、手続きに不備があると受給できない可能性もあります。ここでは、補助金や助成金を効果的に活用するために押さえておきたい3つの注意点をご紹介します。

制度の内容を正しく把握する

補助金や助成金は、それぞれに細かな要件が設けられています。たとえば従業員数の上限、雇用形態、導入内容などが制度によって異なり、導入予定の福利厚生制度によっては対象外となる場合もあります。また、年度ごとに補助金・助成金制度が見直されたり、制度自体が終了するケースもありますので注意が必要です。

条件を正しく理解しないまま申請を進めると、「実は支給対象外だった」なんてこともあるため、申請を行う際は、必ず最新情報を厚生労働省や各自治体の公式サイトで確認し、余裕を持って準備を進めましょう。

受給まで時間がかかる

補助金や助成金は、実際の入金までに時間がかかる点にも注意が必要です。補助金・助成金制度は「後払い方式」が基本で、申請してから受給まで数か月から1年以上かかることもあります。その間に発生する費用は一時的に企業が立て替える必要があるため、補助金・助成金が支給されるまでの資金繰りやキャッシュフローの管理が大事です。

さらに、補助金や助成金の多くは対象となる事業期間が明確に定められており、その期間外に発生した経費は支給対象外となる場合があることにも注意しましょう。福利厚生に補助金・助成金制度を活用する際は、事業スケジュールや申請時期を十分に確認し、計画的に進めることがスムーズな受給につながります。

仮に採択されなくても継続できるか

補助金や助成金を活用する際に、最も注意すべきなのは「補助金・助成金を受けること」が目的になってしまう事態です。あくまでも主役は自社の福利厚生施策であり、支援金はそれを後押しするための補助的な手段として捉えるべきです。

計画を立てる段階で、「仮に採択されなかったとしても、その施策を実施する価値があるか」を自問自答してみてください。補助金や助成金があるからという理由だけで導入した施策は、支援期間が終了した途端に運用が立ち行かなくなるケースが散見されます。

また、支援終了後も自社で継続して運用できるコスト構造になっているかどうかも精査が必要です。一度導入した福利厚生を、資金難を理由に廃止してしまうと、従業員の不満を招き、企業への信頼を損なう恐れがあります。自社の経営体力に照らし合わせ、持続可能な範囲で制度を設計する視点が、長期的な成功には欠かせません。

まとめ

福利厚生の充実は、従業員の働きやすさを高めるだけでなく、企業の信頼性や採用力にも直結します。補助金や助成金を上手に活用すれば、コストを抑えながら福利厚生の導入を進めることが可能です。

ただし、補助金・助成金の制度ごとに申請条件や手続きが異なるため、最新情報の確認と正確な準備が欠かせません。専門家のサポートも活用しながら、自社に合った補助金・助成金制度を賢く利用し、福利厚生の導入や持続的に選ばれる職場づくりを目指しましょう。

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