近年、物価高騰が問題となるなど、日本においても賃上げに対する関心が高まっています。そんな中、従来とは異なる新しいアプローチとして注目を集めているのが、「第３の賃上げ」です。単なる給与の引き上げに変わり、福利厚生制度を通して従業員の手取り給与を増やす方法として、第３の賃上げに取り組む企業が増えています。

本記事では、第３の賃上げの概要、これまでの賃上げとの違い、「第３の賃上げ」の具体例について解説いたします。第３の賃上げを実施するメリット・デメリット、注意点にも触れますので、ぜひ参考にしてください。

【1品100円〜】継続率99.2%の福利厚生
置き型健康社食の『OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）』

第３の賃上げとは

第３の賃上げとは、福利厚生制度の充実などの現物給やサービスを通じて、従業員の実質手取りを増やし、生活や働きやすさを向上させる取り組みを指します。第３の賃上げとして福利厚生制度を導入すると、企業側は経費として処理でき、節税につながります。従業員と企業の双方にメリットがある施策と言えるでしょう。第３の賃上げは、直接的な給与アップだけではなく、総合的な働きがいや働きやすさを高める手段として今注目されています。

これまでの賃上げと何が違う？

従来の賃上げは、主に「基本給の引き上げ」や「ボーナスの増額」といった直接的な賃上げを指していました。給与アップにより従業員の手取り収入が増え、生活の安定やモチベーション向上につなげるのを目的とするのが一般的です。しかし、この方法は企業にとって人件費の大幅な増加を招きやすいと言われています。そのため人手不足に悩む企業が多く、採用や教育にかかるコストが増加している現代の日本では、持続が難しいケースもあります。

一方、第３の賃上げは、福利厚生制度の充実を通じて従業員の働きやすさやワークライフバランスを向上する新たな賃上げの形態です。福利厚生制度として食事補助や育児・介護支援、従業員それぞれに合わせた働き方の導入などを行うことで、多様な側面から間接的に賃上げの効果をもたらします。そのため、企業はコストを抑えながらも従業員満足度を高め、長期的な人材確保につなげられる点が大きな違いです。

「第１」「第２」の賃上げとは？

賃上げの歴史を振り返ってみると、従来は「第１の賃上げ」「第２の賃上げ」という区分が一般的でした。「第１の賃上げ」は、勤続年数や個人の評価など、企業が定めた基準に基づく定期昇給を指し、従業員の生活水準向上を目的とした伝統的な賃上げ方法です。企業の業績が好調な時期やインフレ時に多く行われ、従業員にとっては即効性のある収入増となるので非常に分かりやすいものでした。

「第２の賃上げ」は、物価上昇への対応や職場環境・待遇の改善を目的として、従業員の基本給を一律に引き上げる、いわゆるベースアップのことを指します。第１の賃上げでは勤続年数や評価によって個別に給与が上がるのに対し、ベースアップは全従業員を対象に不定期で実施されるのが一般的です。

第３の賃上げが注目されている背景

「第１」「第２」の賃上げは、直接的な賃金の増加を軸にしてきましたが、近年の労働環境の変化や経済状況の複雑化に伴い、従来型の賃上げだけでは従業員の満足度や企業の人材確保が難しくなってきました。

現代日本では人手不足や働き方の多様化が進み、給与以外の価値提供が求められる中、生活の質の向上や健康維持・促進、仕事と家庭の両立支援など、福利厚生制度の充実を通じた第３の賃上げが注目されています。また、昨今の物価の高騰により賃上げを求める声が以前にもまして大きくなっています。しかし、特に中小企業にとっては賃上げによる人件費の増加が負担となるケースも多く、実質手取りを増やす第３の賃上げのニーズが高まってきました。

第３の賃上げは、直接的な人件費の増加を抑えながら、より良い職場環境を作る手段として、また実践的な賃上げ施策として浸透しつつあります。

「第３の賃上げ」の具体的な例

第３の賃上げは主に福利厚生制度の充実を通じて実現されます。ここからは、食事補助や生活に関する補助、健康増進に向けた取り組み、働き方の整備について、第３の賃上げの具体的な事例をご紹介します。

食事補助の導入

食事補助は、第３の賃上げにおける代表的な施策の一つです。忙しい現代の働き手にとって、栄養バランスの良い食事を毎日確保することは意外に難しく、食事補助の導入は健康維持や生活の質向上に大きく寄与します。

食事補助の例として、食事の金銭的な補助、社員食堂やカフェテリアの設置、社食サービスの導入などが挙げられます。新たな福利厚生制度として食事補助を導入することで、従業員は手軽に健康的な食事をとるようになり、食費の負担軽減にもつながるのもメリットの一つです。

食事の質が上がることで、従業員の勤務中の集中力や生産性が向上し、結果として企業の売上やパフォーマンスにも良い効果が期待できます。さらに、従業員同士が食事を通じてコミュニケーションをとる機会が増えることで、職場の一体感やチームワークの強化といった相乗効果にもつながります。食事補助は福利厚生制度として従業員からの人気も高く、従業員満足度と健康を支える重要な施策として、導入企業がますます増えるでしょう。

生活に関する補助

近年子育てや介護と仕事の両立が社会全体で重視されるようになり、企業でも育児・介護支援体制を強化する動きが広がっています。子育てや介護など生活に関する補助は、従業員が安心して家庭と仕事を両立できるようサポートする福利厚生制度の一環です。

生活に関する補助には、育児休暇や介護休暇の充実、時短勤務・テレワークの導入、企業内託児所・保育所の設置、介護サービス利用料の補助などが挙げられます。子育てや介護など生活に関する福利厚生制度を導入することで、従業員は仕事と家庭の両立がしやすくなり、従業員の精神的・体力的な負担軽減、さらには長期的な就労継続につながります。

健康増進に向けた取り組み

健康増進に関する福利厚生制度は、従業員の心身の健康を維持・向上させることで、業務パフォーマンスの向上や医療費の削減、さらに企業の生産性向上にもつながる重要な施策です。

具体例として、定期健康診断の実施や人間ドックの費用補助、産業医による健康相談、メンタルヘルスケア体制の整備などがあります。健康的な食事を提供する社食サービスの導入、ウォーキングイベントの実施、ジム利用料の補助などの施策は、従業員の健康維持・増進に効果があるでしょう。さらに、禁煙支援プログラムの導入やストレスチェックの実施など、さまざまな課題を抱える人々の健康維持に役立つような支援制度を設ける企業も少なくありません。

これらの施策は、従業員の健康維持と欠勤率の低下につながるだけでなく、企業の生産性向上やイメージアップも期待できます。企業にとって従業員満足度や定着率を高めるための重要な取り組みとして注目されています。

働き方の整備

働き方改革の近年の潮流を背景に、働き方を整備する企業も増えています。リモートワークの導入やフレックスタイム制、時短勤務といった柔軟な勤務時間制度も福利厚生制度の一環です。これらの制度を取り入れることで、従業員は自身のライフスタイルに合わせた働き方を選びやすくなります。その結果、従業員の通勤負担や勤務時間の制約が軽減されます。多様な働き方は、育児や介護と仕事との両立も可能にするため、働く親世代や介護と仕事を両立する世代にとって大きな支えとなるでしょう。

従業員の働きやすさが高まると、従業員のストレス軽減や満足度向上につながり、企業側にも優秀な人材の確保や離職防止などの効果が生まれます。近年では、採用時に「在宅勤務が可能かどうか」を重視して企業を選ぶ求職者も少なくありません。柔軟な働き方を推進することは、現代の多様な働き手のニーズに応え、持続可能な組織運営を実現するための重要な施策となっています。

第３の賃上げを実施するメリット

ここからは、第３の賃上げを実施するメリットを、従業員と企業の双方の視点で見ていきましょう。

企業側のメリット

第３の賃上げとして福利厚生制度を充実させることで、従業員のモチベーションが向上し、生産性向上や業務効率の改善、ひいては売上アップにつながります。中小企業を中心に人手不足が深刻な現代では、給与以外の魅力を打ち出すことが他社との差別化につながり、人材の定着率や採用力の向上が期待できるでしょう。

特に若年層や子育て世代など、多様な働き手のニーズに応える福利厚生制度は、企業のイメージ向上や長期的な人材育成にも大きなメリットがあります。結果として長期的な採用・人材育成コストの削減につながるため、持続可能な経営を目指す上で重要な投資といえます。

従業員側のメリット

第３の賃上げによる福利厚生制度の充実は、従業員の生活の質の向上に直結します。食事補助や子育て支援、健康促進プログラムの利用によって、家計の負担軽減や健康維持が可能となり、安心して働ける環境が整うのもメリットのひとつです。従業員の経済的不安が軽減されることで、仕事への集中力やモチベーションが高まり、精神的なゆとりが生まれるのも従業員にとっては大きな魅力です。

リモートワークや柔軟な勤務制度が導入されると、従業員のワークライフバランスが改善され、仕事とプライベートの両立がしやすくなります。これにより長期的なキャリア設計がしやすくなるだけでなく、従業員の働く意欲を高める要因にもなりうるでしょう。

第３の賃上げのデメリットや注意点

第３の賃上げには多くのメリットがある一方で、デメリットや注意点も存在します。デメリットや課題を理解した上で、柔軟に対応することが重要です。

企業側のデメリット

福利厚生制度の充実には、初期投資や運用コストがかかります。特に健康支援などの制度は、導入時に多くの費用や時間を要する上、効果がすぐに可視化しにくいというデメリットがあります。この点については短期的なコスト増をどう捉えるかがポイントとなります。新たな制度を導入する場合、社内ルールの整備や従業員への周知、外部サービスとの契約など、多くの準備が必要です。

また、サービスの管理・運用には、継続的な人的リソースの確保も課題となるでしょう。第３の賃上げとして福利厚生制度を検討する場合は、短期的な効果だけでなく、中長期的な視点で導入する姿勢が重要です。

さらに、従業員のニーズは時代やライフステージによって変化するため、制度を維持するために継続的な見直しや改善が求められます。一度導入して終わりとするのではなく、定期的に従業員にヒアリングを行い、制度を見直すなど、柔軟に対応すると良いでしょう。

従業員側のデメリット

第３の賃上げは、従業員の実質手取りを増やして従業員の生活を支える重要な施策ですが、直接的な収入アップを期待する従業員には不満が残ることもあります。特に福利厚生制度によっては従業員間で利用機会に差が生じ、不公平感を招くおそれがあります。

例えば、オフィスに出勤する従業員しか利用できない社員食堂を設置した場合、福利厚生制度を活用できるのが一部の従業員に限られるのでそれがかえって従業員の不満につながりかねません。育児や介護支援などの福利厚生も、該当しない人にとっては利用機会が少なく、不公平に感じることもあるでしょう。

福利厚生制度を導入する場合は、制度の目的や対象者、利用方法などを明確にし、従業員全体にわかりやすく周知する工夫も必要です。せっかくの制度も、存在を知られていなかったり、使い方がわかりにくかったりすると、活用されないまま形骸化してしまう恐れがあります。そのため、社内報や説明会、回覧板などを活用して情報を発信し、従業員の理解を深める取り組みが重要です。

第３の賃上げには「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」がおすすめ

第３の賃上げとして福利厚生制度を充実させるなら、「食」に関するサービスがおすすめです。「食」に関する福利厚生制度は従業員からの人気が高く、従業員の健康維持や食生活のサポートに役立つため、多くの企業で導入が進んでいます。

数ある食に関する福利厚生制度の中でもおすすめなのが、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。「OFFICE DE YASAI」は、オフィスに設置した専用什器からいつでも手軽に購入できる仕組みで、安心・安全な国産野菜を使ったサラダやスムージー、カットフルーツ、栄養バランスに配慮した惣菜やお弁当など、多彩な食品をラインナップしているのが特徴です。福利厚生制度の一環として取り入れることで、忙しい仕事の合間でも健康に配慮した食事を摂ることが可能になり、従業員の働きやすさやモチベーションを食の面からサポートすることが可能です。

専用什器を設置したエリアをカフェテリアとして活用することで、従業員同士の会話が生まれるので、社内コミュニケーションの活性化やチームワークの向上も期待できるでしょう。健康促進とコミュニケーション活性化を両立させる福利厚生制度として、また第３の賃上げの一環として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）について詳しくはこちら

まとめ

第３の賃上げの具体的な施策である福利厚生制度の充実は、従業員の生活を支え、モチベーションや定着率の向上を図る重要な要素です。特に健康支援や子育て・介護サポート、柔軟な働き方の導入といった取り組みは、現代の多様なニーズに応えるものとして多くの企業に広がりを見せています。一方で、導入には制度設計や周知の工夫が求められ、運用方法によっては従業員間で不公平感が生じるリスクもあります。

福利厚生制度を効果的に機能させるには、継続的な見直しと改善、そして従業員の声を取り入れる姿勢が不可欠です。働きやすい環境づくりの一環として、より従業員の満足度向上につながる福利厚生を取り入れていきましょう。

手軽に導入できる健康社食で福利厚生を充実！
＞＞　OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）　＜＜

▼ お役立ち資料はこちら ▼