近年、物価高騰が問題となるなど、日本においても賃上げに対する関心が高まっています。そんな中、従来とは異なる新しいアプローチとして注目を集めているのが、「第３の賃上げ」です。単なる給与の引き上げに変わり、福利厚生制度を通して従業員の手取り給与を増やす方法として、第３の賃上げに取り組む企業が増えています。

本記事では、第３の賃上げの概要、これまでの賃上げとの違い、「第３の賃上げ」の具体例について解説いたします。第３の賃上げを実施するメリット・デメリット、注意点にも触れますので、ぜひ参考にしてください。

【1品100円〜】継続率99.2%の福利厚生
置き型健康社食の『OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）』

第３の賃上げとは

第３の賃上げとは、福利厚生制度の充実などの現物給やサービスを通じて、従業員の実質手取りを増やし、生活や働きやすさを向上させる取り組みを指します。第３の賃上げとして福利厚生制度を導入すると、企業側は経費として処理でき、節税につながります。従業員と企業の双方にメリットがある施策と言えるでしょう。第３の賃上げは、直接的な給与アップだけではなく、総合的な働きがいや働きやすさを高める手段として今注目されています。

これまでの賃上げと何が違う？

従来の賃上げは、主に「基本給の引き上げ」や「ボーナスの増額」といった直接的な賃上げを指していました。給与アップにより従業員の手取り収入が増え、生活の安定やモチベーション向上につなげるのを目的とするのが一般的です。しかし、この方法は企業にとって人件費の大幅な増加を招きやすいと言われています。そのため人手不足に悩む企業が多く、採用や教育にかかるコストが増加している現代の日本では、持続が難しいケースもあります。

一方、第３の賃上げは、福利厚生制度の充実を通じて従業員の働きやすさやワークライフバランスを向上する新たな賃上げの形態です。福利厚生制度として食事補助や育児・介護支援、従業員それぞれに合わせた働き方の導入などを行うことで、多様な側面から間接的に賃上げの効果をもたらします。そのため、企業はコストを抑えながらも従業員満足度を高め、長期的な人材確保につなげられる点が大きな違いです。

「第１」「第２」の賃上げとは？

賃上げの歴史を振り返ってみると、従来は「第１の賃上げ」「第２の賃上げ」という区分が一般的でした。「第１の賃上げ」は、勤続年数や個人の評価など、企業が定めた基準に基づく定期昇給を指し、従業員の生活水準向上を目的とした伝統的な賃上げ方法です。企業の業績が好調な時期やインフレ時に多く行われ、従業員にとっては即効性のある収入増となるので非常に分かりやすいものでした。

「第２の賃上げ」は、物価上昇への対応や職場環境・待遇の改善を目的として、従業員の基本給を一律に引き上げる、いわゆるベースアップのことを指します。第１の賃上げでは勤続年数や評価によって個別に給与が上がるのに対し、ベースアップは全従業員を対象に不定期で実施されるのが一般的です。

第３の賃上げが注目されている背景

昨今の日本経済において、物価上昇に賃金が追いつかない状況が続いています。企業には従業員の生活を守るための賃上げが強く求められていますが、従来のやり方だけでは解決できない課題が浮き彫りになってきました。ここでは、なぜ今「第3の賃上げ」という新しい手法が注目を集めているのか、その理由を深く掘り下げます。

従来の賃上げ手法が直面する限界

これまで多くの企業が行ってきた定期昇給やベースアップといった手法は、企業の固定費を長期的に押し上げる要因となります。一度基本給を上げてしまうと、将来的に業績が悪化した際にも引き下げることが難しく、慎重にならざるを得ない経営層も少なくありません。特に中小企業においては、原材料費や光熱費の高騰が利益を圧迫しており、これ以上の直接的な賃金引き上げは経営基盤を揺るがしかねないという切実な問題に直面しています。

社会保険料と税負担による手取り額の停滞

従業員側の視点に立つと、たとえ額面の給与が増えたとしても、それに比例して所得税や住民税、さらには社会保険料の負担も増大します。この「額面は増えたが手取りが増えない」という現象は、働く側のモチベーション維持を難しくさせる要因の一つです。政府が進める賃上げ政策の中でも、社会保険料の負担増は実質的な可処分所得を押し下げる大きな壁となっており、給与明細を見て落胆する働き手は少なくありません。

福利厚生を通じた非課税メリットへの注目

こうした限界を打破する策として注目されているのが、福利厚生を充実させることで実質的な手取り額を増やす「第3の賃上げ」です。特定の条件下で支給される食事補助などの福利厚生費は、一定額まで所得税の非課税対象となり、社会保険料の算定基礎からも除外される場合があります。企業にとっては法人税の節税効果が期待でき、従業員にとっては税金や保険料を差し引かれることなく恩恵を直接享受できるため、双方にとって極めて効率的な仕組みであると言えるでしょう。

「第３の賃上げ」の具体的な例

第３の賃上げは主に福利厚生制度の充実を通じて実現されます。ここからは、食事補助や生活に関する補助、健康増進に向けた取り組み、働き方の整備について、第３の賃上げの具体的な事例をご紹介します。

食事補助の導入

食事補助は、第３の賃上げにおける代表的な施策の一つです。忙しい現代の働き手にとって、栄養バランスの良い食事を毎日確保することは意外に難しく、食事補助の導入は健康維持や生活の質向上に大きく寄与します。

食事補助の例として、食事の金銭的な補助、社員食堂やカフェテリアの設置、社食サービスの導入などが挙げられます。新たな福利厚生制度として食事補助を導入することで、従業員は手軽に健康的な食事をとるようになり、食費の負担軽減にもつながるのもメリットの一つです。

食事の質が上がることで、従業員の勤務中の集中力や生産性が向上し、結果として企業の売上やパフォーマンスにも良い効果が期待できます。さらに、従業員同士が食事を通じてコミュニケーションをとる機会が増えることで、職場の一体感やチームワークの強化といった相乗効果にもつながります。食事補助は福利厚生制度として従業員からの人気も高く、従業員満足度と健康を支える重要な施策として、導入企業がますます増えるでしょう。

生活に関する補助

近年子育てや介護と仕事の両立が社会全体で重視されるようになり、企業でも育児・介護支援体制を強化する動きが広がっています。子育てや介護など生活に関する補助は、従業員が安心して家庭と仕事を両立できるようサポートする福利厚生制度の一環です。

生活に関する補助には、育児休暇や介護休暇の充実、時短勤務・テレワークの導入、企業内託児所・保育所の設置、介護サービス利用料の補助などが挙げられます。子育てや介護など生活に関する福利厚生制度を導入することで、従業員は仕事と家庭の両立がしやすくなり、従業員の精神的・体力的な負担軽減、さらには長期的な就労継続につながります。

健康増進に向けた取り組み

健康増進に関する福利厚生制度は、従業員の心身の健康を維持・向上させることで、業務パフォーマンスの向上や医療費の削減、さらに企業の生産性向上にもつながる重要な施策です。

具体例として、定期健康診断の実施や人間ドックの費用補助、産業医による健康相談、メンタルヘルスケア体制の整備などがあります。健康的な食事を提供する社食サービスの導入、ウォーキングイベントの実施、ジム利用料の補助などの施策は、従業員の健康維持・増進に効果があるでしょう。さらに、禁煙支援プログラムの導入やストレスチェックの実施など、さまざまな課題を抱える人々の健康維持に役立つような支援制度を設ける企業も少なくありません。

これらの施策は、従業員の健康維持と欠勤率の低下につながるだけでなく、企業の生産性向上やイメージアップも期待できます。企業にとって従業員満足度や定着率を高めるための重要な取り組みとして注目されています。

働き方の整備

働き方改革の近年の潮流を背景に、働き方を整備する企業も増えています。リモートワークの導入やフレックスタイム制、時短勤務といった柔軟な勤務時間制度も福利厚生制度の一環です。これらの制度を取り入れることで、従業員は自身のライフスタイルに合わせた働き方を選びやすくなります。その結果、従業員の通勤負担や勤務時間の制約が軽減されます。多様な働き方は、育児や介護と仕事との両立も可能にするため、働く親世代や介護と仕事を両立する世代にとって大きな支えとなるでしょう。

従業員の働きやすさが高まると、従業員のストレス軽減や満足度向上につながり、企業側にも優秀な人材の確保や離職防止などの効果が生まれます。近年では、採用時に「在宅勤務が可能かどうか」を重視して企業を選ぶ求職者も少なくありません。柔軟な働き方を推進することは、現代の多様な働き手のニーズに応え、持続可能な組織運営を実現するための重要な施策となっています。

第３の賃上げを実施するメリット

ここからは、第３の賃上げを実施するメリットを、従業員と企業の双方の視点で見ていきましょう。

企業側のメリット

企業にとって第3の賃上げは、コストパフォーマンスに優れた経営戦略の一環として機能します。直接的な給与アップと比較して、柔軟かつ効果的に組織を活性化させることが可能です。

優秀な人材の獲得と離職率の低下

福利厚生の充実は、企業のイメージを大幅に向上させる効果があります。求人票に「食事補助あり」や「健康支援制度充実」といった具体的な項目を記載することで、福利厚生に関心の高い層へ強く訴求できるでしょう。

また、既存の従業員に対しても「会社が自分たちの生活を大切に考えてくれている」という実感を促し、エンゲージメントを高める結果、長期的な定着率の向上へとつながります。人材の入れ替わりが激しい業界ほど、この無形の資産価値は大きな意味を持ちます。

節税効果による財務体質の改善

現金で給与を支払う場合、企業は従業員に支払う給与と同等以上のコスト（社会保険料の会社負担分など）を支払う必要があります。しかし、第3の賃上げとして提供される各種手当や現物給付が「福利厚生費」として認められれば、それらは全額損金として算入可能です。これにより、法人税の負担を軽減しつつ、従業員への還元を実現できるという財務上のメリットが生まれます。給与改定に比べて、コストをコントロールしやすい点も経営上の強みとなります。

従業員の健康管理と生産性の向上

食事補助や健康増進支援を通じて従業員の食生活が改善されれば、それは直接的に組織の生産性向上に寄与します。例えば、栄養バランスのとれた食事が手軽にとれる環境を整えることで、従業員の体調不良による欠勤リスクを減らす効果が期待できるでしょう。午後の作業効率低下を防ぐなど、日々の業務パフォーマンスが安定することで、結果として企業全体の業績にもプラスの影響を及ぼす好循環が生まれます。

従業員側のメリット

従業員にとっての最大の魅力は、生活の質が直接的に向上し、将来への不安が軽減される点にあります。給与という形ではないからこそ得られるメリットが多岐にわたります。

実質的な手取り額の最大化

第3の賃上げによる最大の恩恵は、税金や社会保険料の負担を抑えつつ可処分所得を増やせる点です。例えば、月額3,500円の食事補助を非課税枠で受け取った場合、同額の現金給与を上乗せされるよりも、最終的に手元に残る価値は大きくなります。税金が引かれない「生きたお金」として生活費に充てられるため、従業員は昇給の実感をより強く得やすくなります。物価高騰が続く中で、家計への直接的な助けとなることは間違いありません。

ワークライフバランスの向上と心理的安心感

会社が生活全般をサポートする姿勢を見せることで、従業員は仕事と私生活の両立がしやすくなります。例えば、食事の準備にかかる手間やコストが削減されれば、その分を休息や自己研鑽、家族との時間に充てることが可能になります。また、会社からの支援を日常的に感じることで、「この会社で働き続けたい」という心理的な安全性が高まります。こうした安心感は、ストレスの軽減やモチベーションの維持に大きく貢献します。

健康意識の向上と将来の疾病リスク低減

自費ではついつい節約しがちな「健康への投資」を会社が肩代わりしてくれることは、将来的な財産となります。安価で栄養価の高い食事を摂取できる環境や、運動習慣をサポートする制度があることで、無意識のうちに健康的な生活習慣が身につきます。これは単なる経済的支援にとどまらず、「生涯現役でいられる体づくり」を会社が支援していることを意味し、従業員にとって非常に価値の高い恩恵と言えるでしょう。

第３の賃上げのデメリットや注意点

第３の賃上げには多くのメリットがある一方で、デメリットや注意点も存在します。デメリットや課題を理解した上で、柔軟に対応することが重要です。

企業側のデメリット

制度を運用する側である企業には、管理体制の構築や公平性の確保といった実務的な負担がのしかかります。導入前にこれらの課題をクリアにしておくことが不可欠です。

制度設計と運用管理の工数増加

新しい福利厚生制度を導入するには、就業規則の変更や税務上の要件確認など、多大な準備作業を伴います。特に「非課税枠」を利用するためには、法的に定められた細かい要件を厳格に遵守しなければならず、経理や人事担当者の事務負担が増大する傾向にあります。また、外部のサービスを利用する場合にはその選定や契約、導入後の利用状況の把握など、継続的な運用管理コストが発生する点も無視できません。

従業員間の公平性の確保

第3の賃上げは、その性質上、すべての従業員が平等に恩恵を受けられないケースが生じます。例えば、食事補助をオフィス内での提供に限定した場合、外回りの営業職やテレワークを主とする従業員が不公平感を感じる可能性があります。「誰が、どこで、どのように利用できるのか」という基準を明確にし、不利益を被る層が出ないような代替案を用意するなど、組織全体の納得感を得るための工夫が強く求められます。

導入コストの発生と回収の見通し

福利厚生の充実は、先行投資としての側面を持ちます。初期費用の発生や月々のサービス利用料など、直接的な現金給与とは異なる形でのコストがかかります。これらの支出が、採用コストの削減や生産性の向上といった形でどのように回収されるのか、明確なKPI（重要業績評価指標）を設定しなければ、単なるコスト増として経営を圧迫しかねません。投資対効果を見極めるための定期的な検証が必要となります。

従業員側のデメリット

従業員側にとっても、制度の内容によっては不便を感じたり、将来的なリスクを抱えたりする可能性があります。額面の給与が増えないことによる影響を正しく理解しておく必要があります。

ライフスタイルによる利用格差

会社の提供するサービスが、個々のライフスタイルや価値観に合わない場合、その従業員にとってメリットは限定的となります。例えば、健康増進のためのスポーツジム利用補助があっても、運動を好まない従業員にとっては価値を感じにくいものです。また、特定の時間や場所でしか利用できない制度であれば、育児や介護などの事情を抱える従業員が活用しにくいといった、「利用のしづらさ」が心理的な格差を生む原因となります。

将来の年金受給額などへの影響

第3の賃上げは、社会保険料の算定基礎に含まれない形で提供されることが多い点が特徴です。これは現在の税負担を減らすメリットがある一方で、将来受け取る厚生年金の額や、育児休業給付金、傷病手当金などの算出根拠となる標準報酬月額が上がらないことを意味します。目先の手取り額が増える一方で、社会保障としての保障額が増えないという側面があるため、長期的な視点での人生設計においては注意が必要なポイントと言えます。

制度廃止や内容変更のリスク

基本給の引き下げは法的に厳しく制限されていますが、福利厚生制度は会社の業績や方針転換によって、比較的容易に変更や廃止が行われる可能性があります。一度充実したサポートに慣れてしまうと、その制度がなくなった際の実質的な生活水準の低下は避けられません。給与という「権利」に比べ、福利厚生は「会社からの恩恵」という側面が強いため、安定性の面で不安を感じる従業員も一定数存在することを認識しておくべきでしょう。

第３の賃上げには「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」がおすすめ

第３の賃上げとして福利厚生制度を充実させるなら、「食」に関するサービスがおすすめです。「食」に関する福利厚生制度は従業員からの人気が高く、従業員の健康維持や食生活のサポートに役立つため、多くの企業で導入が進んでいます。

数ある食に関する福利厚生制度の中でもおすすめなのが、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。「OFFICE DE YASAI」は、オフィスに設置した専用什器からいつでも手軽に購入できる仕組みで、安心・安全な国産野菜を使ったサラダやスムージー、カットフルーツ、栄養バランスに配慮した惣菜やお弁当など、多彩な食品をラインナップしているのが特徴です。福利厚生制度の一環として取り入れることで、忙しい仕事の合間でも健康に配慮した食事を摂ることが可能になり、従業員の働きやすさやモチベーションを食の面からサポートすることが可能です。

専用什器を設置したエリアをカフェテリアとして活用することで、従業員同士の会話が生まれるので、社内コミュニケーションの活性化やチームワークの向上も期待できるでしょう。健康促進とコミュニケーション活性化を両立させる福利厚生制度として、また第３の賃上げの一環として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）について詳しくはこちら

まとめ

第３の賃上げの具体的な施策である福利厚生制度の充実は、従業員の生活を支え、モチベーションや定着率の向上を図る重要な要素です。特に健康支援や子育て・介護サポート、柔軟な働き方の導入といった取り組みは、現代の多様なニーズに応えるものとして多くの企業に広がりを見せています。一方で、導入には制度設計や周知の工夫が求められ、運用方法によっては従業員間で不公平感が生じるリスクもあります。

福利厚生制度を効果的に機能させるには、継続的な見直しと改善、そして従業員の声を取り入れる姿勢が不可欠です。働きやすい環境づくりの一環として、より従業員の満足度向上につながる福利厚生を取り入れていきましょう。

手軽に導入できる健康社食で福利厚生を充実！
＞＞　OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）　＜＜

▼ お役立ち資料はこちら ▼