福利厚生制度

-2020.02.22.Sat

人材採用戦略として福利厚生を充実させる!メリット・進め方・注意点

「わが社の最大の資産は、人材です」などとよく言われるように、人材採用によって優秀な人的資本を獲得することは企業経営の要です。

とはいえ、ただ単に学歴や技能の高い求職者を雇えば良いということではありません。

これからの時代を生き抜く企業にするためには「自社が成長していくために今本当に必要なのはどのような人材なのか」「どのように人材採用を進めることが企業にとって有益なのか」といった長期的、経営的視点を持って企業全体で人材採用に取り組む「人材採用戦略」の考え方を知っておくべきでしょう。

 

ところで近年では、求職者が企業を選ぶにあたって、福利厚生の内容が注目されるようになってきました。

だからといって、欲しい人材を獲得するために、バブル時代のようにやたらと豪華な福利厚生を用意することは現実的ではありません。

求職者や従業員のニーズを的確に把握しながら、企業にとっても無理のない形で採り入れる必要があるでしょう。

今回の記事では、福利厚生を人材採用戦略に活かすためにはどのような進め方をすべきなのか、そのメリットや注意点と共にご説明していきたいと思います。

 

人材採用戦略とは?

人材は企業の財産であるといっても、現実的には雇用を増やすことは人件費というコストを生むことになります。

そのため多くの企業は、必要最低限の従業員を雇用した上で最大限活躍してもらうことを念頭に人材採用を行っていることでしょう。

欠員が発生した場合には、空いたポストを補充するだけの穴埋め的な人材採用をしてしまいがちになりますが、そういった運用では単なる現状維持にとどまり、企業としての成長は見込めません。

将来的に立ち上げたい事業や進出したい分野に精通した人材、理想とする企業像に近づくために必要なテコ入れができる人材など、今採用しておくべき人材を経営戦略的視点で想像し、実際に人材採用活動につなげる必要があるのです。

このように、企業の経営戦略との一貫性を意識しながら実行する人材採用、それが人材採用戦略なのです。

 

採用戦略を立てる際のポイント

人材採用戦略にあたっては、PDCAサイクル(Plan、Do、Check、Actの4段階を繰り返すこと)の手法で進めることが効果的です。

 

【Plan:計画】

経営戦略を基に、企業の現況を把握しながら、企業が求める人材・不足している人材を洗い出していきます。

このとき、どうしても人手不足の部署や、現状として企業が課題を抱えている部分に目が行きがちですが、将来的に目指す企業像から今必要な人材像へと落とし込んでいくことが必要です。

それによって、より長期的視点に立った人材採用戦略の方向性が見えてくるでしょう。

 

【Do:実行】

必要とする人材が明確になったら、次は具体的な募集人員数や配属部署、採用にあたり重視する点などの判定基準を策定していきます。

求める人材によって、求人方法も適宜選択する必要があります。

新卒か中途採用かといった募集対象の属性によってハローワーク、WEB媒体、人材派遣会社などを使い分けます。

また、募集ではなく人脈を活用したリファラルリクルーティング(紹介や推薦)、ヘッドハンティングといった人材採用の手法が有効な場合もあります。

また、人材採用を必要とする部署だけでなく、社外へ募集を行う担当者、選考・採用担当者、採用後の育成担当者など、必要に応じて関連部署内外の連携が求められます。

採用担当者の選定も重要で、人によって判断がぶれることのないように、採用担当者の育成も検討した方がいいでしょう。

選考手順や候補者の絞り込み方の策定においては、無駄に選考を重ねて時間とコストを費やしたり、逆に安易な人材採用による失敗がないように最適な方法を計画しておいたりする必要があります。

 

【Check:チェック・改善】

採用した人材が実際に会社に果たしている役割を評価して、その後の採用方針へ反映します。

このように「欠員が補充できたら終わり」「人材採用後の育成は配属先の部署に一任」とせず、一貫した管理体制の下で人材採用の計画から採用後の配置・育成・評価までフォローし、その結果や反省点をその後のより良い人材採用のために活かす仕組みをつくることが重要なのです。

 

人材採用戦略における福利厚生の重要性

それでは、人材採用戦略において、福利厚生はどのような役割を持つでしょうか。

そもそも福利厚生とは、企業がより多くの労働力を確保するために宿舎や食堂を整備したことが始まりと言われています。

会社が人材採用のために自主的に用意した給与以外の手当という意味合いで設けられたのです。

高度成長期には持ち家を対象とした補助制度が生まれるなど、多様化しながら変遷する従業員のニーズに各企業がそれぞれ応えてきました。

福利厚生が充実している企業では、従業員満足度が高くなる傾向にあります。

従業員がより良いパフォーマンスを発揮でき企業の業績アップに貢献できるだけでなく、企業価値が上がることによって、より良い人材採用が可能になるという好循環を生みます。

そして、従業員が心身ともに健康的に長く働き続けることができるため、従業員の傷病手当などの医療費や、欠員補充のための人材採用や育成にかかるコストも削減できるのです。

このような福利厚生の本来の役割は、時代が変わってその内容が多様化した今も同じです。

現代の求職者、企業が求める人材、そして自社の従業員が福利厚生に何を期待しているのか、的確に把握し採り入れていくことが人材採用戦略の鍵となってくるのです。

 

求職者が企業を選ぶときに見るポイント

それでは、まず現代の求職者が企業を選ぶときに見るポイントをおさえておきましょう。

株式会社マイナビの「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」のうち「企業選びで最も注目するポイント」によると、「人間関係」「企業経営の安定」「成長できる環境」などを抜いて、「福利厚生の充実」がトップとなりました。

どんなに安定した企業で人間関係も良く、自分の能力を活かせる職場であったとしても、福利厚生が不十分だと将来的に長く健康的に勤め続けられるかどうか不安ですし、今後の人生に控えるさまざまなライフイベントに備えることもできません。

ワークライフバランスの考え方が浸透してきた今の時代では、より従業員側の視点に立って「この会社の従業員として快適に働ける」だけでなく、「一人の人間としての充実した生活」をサポートしてくれる企業が求められているといっていいでしょう。

 

福利厚生が充実していない企業は候補に上がりづらい?

逆にいうと、福利厚生が充実していない企業は、就職先として候補に挙がりづらくなることが考えられます。

特に中小企業では、福利厚生の重要性は認識しつつもコスト負担が重く、特にバブル崩壊以降は経費削減対象となる傾向にあります。

しかしながら「経営が厳しいから福利厚生にコストはかけられない」と真っ先に福利厚生費から削減していってしまうのは早計です。

福利厚生が充実していないと、従業員満足度が低くなりがちです。

それによって企業イメージが悪化し、求職者が減ってしまうと人材採用にも影響が出るでしょう。

これが大企業に対抗できない要因の一つであるといえます。

もちろん、有名企業のような大がかりな福利厚生施設や太っ腹なサービスは提供できないかもしれません。

しかし、「福利厚生=コストがかかる」といった先入観を持たずに、大きなコストをかけずに導入できる福利厚生サービスなどから検討して、人材採用戦略に活かすことができます。

 

採用後の人材定着にも効果的

人材採用戦略は、採用がゴールではありません。

採用後は、とにかく早く仕事を覚えて働いてくれればいいといった姿勢では、採用した人材が安心して働けずに疲弊してしまい、早々に離職してしまうかもしれません。

そのため、人材採用後には従業員が十分なパフォーマンスを発揮しながら長期的に働けるように、仕事面・生活面双方でのサポートやフォローが欠かせません。

その点においても、充実した福利厚生は従業員が安心して働ける土台としての役割を持つのです。

それによって支えられた従業員が長く健康的に働いているという事実によって、「この会社は従業員を大事にしている」ということが社内外に伝わることが、新たに採用した人材の定着とその後の人材採用のためにも重要なのです。

 

採用に効果がある福利厚生とは?

福利厚生と一口に言っても、その内容は各企業によって実にさまざまです。

一般的に提供されているものの例を挙げると、住宅関連では家賃やローンに対する補助、通勤にかかる交通費、家族手当、健康診断や人間ドックの実施などの医療関連、慶弔費などがあります。

さらに近年では、ワークライフバランスを重視する傾向から、従業員を生活面でサポートする福利厚生も浸透してきました。

社員食堂や託児施設の設置などによって従業員が働きやすい環境を整えたり、旅行や食事、エンタメ施設をお得に利用できるサービスを提供したりするなど、従業員の生活を充実させてくれる福利厚生です。

これらは、自社で設置・提供するのではなく企業向けの福利厚生を提供しているベンダーへアウトソーシングすることもできます。

企業が導入しやすいよう各ベンダーでサービス内容を工夫していますので、採り入れる企業も年々増えてきています。

こういった福利厚生の中でも、求職者が魅力を感じる「人材採用に効果のある福利厚生」とはどのようなものなのでしょうか。

 

人気の福利厚生

マンパワーグループが、過去・現在において仕事をしたことがある18~60歳の男女972人を対象に調査した「実際にあった福利厚生でよかったと思うもの」の結果では、「食堂・昼食補助」が1位となっています。

基本的に勤務時間帯に取ることが多い昼食をはじめとして、従業員の食生活をサポートする福利厚生に人気があることが分かります。

言うまでもなく充実した食事は健康的な生活に欠かせません。

しかしながら、忙しく働いているとついおろそかにしてしまうのが普段の食生活です。

従業員の食生活をしっかりとバックアップすることは、一日の大半を過ごしている会社だからこそできることでもあります。

従業員に喜ばれる食の福利厚生は、人材採用におけるアピールポイントとしてもいち早く導入したいですね。

しかしながら、社員食堂などの大がかりな設備は、特に中小企業にとっては導入のハードルが高い場合が多いでしょう。

そこで近年では、小規模なオフィスから大企業まで手軽に導入できる「設置型の社食サービス」が注目されています。

 

「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」なら導入しやすい!

OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」は、社内に専用の冷蔵庫(冷凍庫)を設置するだけで、いつでも新鮮なサラダやフルーツ、無添加や国産食材にこだわった総菜など、健康的な食事が届くサービスです。

「OFFICE DE YASAI」なら、簡単な手続きだけで導入することができ、冷蔵庫の設置から商品の補充・代金回収、メンテナンスなどのアフターサービスも提供会社で行ってもらえます。

導入時や導入したあとも企業側の担当者の手間や大きなコストを必要としないことがメリットです。

また、社内の休憩スペースなどの目につく場所に専用冷蔵庫が設置されていれば「福利厚生に力を入れている会社だ」ということが来客や就活生などにも分かりやすく、より良い人材採用に向けて社外へのアピールになることも期待できます。

 

健康と満足度向上につながる「食」の福利厚生

「OFFICE DE YASAI」の従業員の購入価格は1つ100円~(税込)と、コンビニよりお得な価格設定のため続けやすく、手軽に野菜不足を解消できるよう工夫されています。

すでに導入した企業からは、実際に以下のような声があります。

・「OFFICE DE YASAI」を導入した後、ヘビーユーザーとなった方が、なんと見た目にも現れるほどの体質改善をした

・身近に野菜が常設されることで健康意識が高まった

・設置スペースが普段関わりの少ない部署の従業員とのコミュニケーションスペースとなった

食生活の改善だけにとどまらず、総合的に従業員満足度が上がっていることが分かりますね。

このように、手軽に導入できる食の福利厚生を採り入れるだけでも、従業員満足度アップが期待できるのです。それはもちろん、人材採用にも好影響をもたらすでしょう。

 

まとめ

人材採用戦略の進め方のポイント、その中で福利厚生が担う役割とその重要性についてご理解いただけましたでしょうか。

人材採用や福利厚生の提供は、企業を運営する中で当たり前のように存在している業務かもしれません。

しかし、これらを漫然と行っていくのではなく、経営戦略の一環と位置づけて意識的に取り組むことで企業が得られる効果は大きいでしょう。

福利厚生をさらに充実させて他社との差別化を図りたい大企業はもちろん、経営の厳しい中小企業が人材採用戦略によって大企業に対抗しうる人材を獲得していくためにも、手軽に導入できる福利厚生サービスから検討してみてはいかがでしょうか。

 

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