福利厚生をしっかりと充実させることで、社員の働きやすさや就労環境を良くしたい、そう考える経営者も多いでしょう。

多様な福利厚生サービスが登場し、注目されるなか、自社にはどのような福利厚生を導入すれば良いのか、導入の際にどのくらいの費用が必要なのか・・・。

新しく福利厚生の導入を検討するにあたって、その費用の相場は気になるところです。

今回は、福利厚生の導入にかかる費用の相場や、福利厚生費として計上するポイントをご紹介します。

福利厚生費とは？

福利厚生とは、企業が自社の社員に対して提供する給与以外のもので、福利厚生のために現金や現物支給で提供されるもの、それらにかかる費用を指しています。

福利厚生には「法定福利」と「法定外福利」の二種類があり、その内容によって分類されます。

「法定福利費」と「法定外福利費」に分類される

福利厚生は「法定福利費」と「法定外福利費」の二種類に分けられます。

法定福利費は、「全ての社員に対して企業が用意しなければならないと法で定められた福利厚生」にかかる費用です。

・雇用保険
・健康保険
・介護保険
・労災保険
・厚生年金保険
などの提供が法によって義務付けられています。

一方、法定外福利費は、企業が任意で用意する福利厚生にかかる費用のことです。

企業独自の福利厚生の内容があり、企業によって特色が出るため、求職者にとっては企業の働きやすさを比較する際の参考にできるでしょう。

近年では、法定外福利費を企業のブランディングに利用するケースも増えており、労働人口減少に伴う人員不足を解消するための手法としても注目されています。

法定外福利費のうち、主に自社で提供するものの例として、

・住宅手当や家賃補助、社宅の提供など住宅関係の補助
・交通費や通勤費
・定期健康診断や予防接種補助
・育児や介護に関する補助
・食事補助
などが多く用意されています。

上記のほか、外部の施設やサービスを使って提供する福利厚生もあります。

・旅行や宿泊、遊園地などのレジャー補助
・スポーツクラブの割引
などが多く利用されています。

福利厚生費と交際費の違い

交際費とは、クライアントや顧客など、事業に関係のある相手に対して使用した費用のことです。

主に、接待や冠婚葬祭、贈答品などに使用した費用のことで、福利厚生費とは別の項目となります。

一方、法定外福利費と呼ばれる福利厚生費は、自社の社員向けの制度や設備で必要となった費用が対象となります。

つまり、交際費は会社外の相手に対して使用した費用、福利厚生費は社員に対して使用した費用のことを指します。

福利厚生費と消耗品費の違い

消耗品費とは、定期的に使用される物品で、一般的に業務に関わる消耗品にかかる費用を指します。

また、消耗品費として計上する場合は、使用できる期間が1年未満、あるいは金額が10万円未満という要件があります。

福利厚生費との違いは、業務に関わるかどうかという点です。

福利厚生費の相場

厚生労働省は『令和3年就労条件総合調査の概況』において常用労働者30人以上を雇用する民営企業約6,400社を対象とした調査について報告し、福利厚生費に関する調査結果を発表しています。

これによると、福利厚生費は社員1人につき1ヵ月当たり55,165円となっており、内訳は法定福利費50,283円、法定外福利費4,882円でした。

同省の平成28年の調査では、法定福利費47,693円、法定外福利費6,528円であったことをみると、法定福利費は増額しているものの、企業が自由に定められる法定外福利費は減額傾向にあるようです。

法定外福利について令和3年と平成28年の内訳を比べると、「住居に関する費用」「医療・保健に関する費用」「食事に関する費用」などは占める割合が増加しているのに対し、「文化･体育･娯楽に関する費用」などは減少していました。

このことから、多くの企業が

・現代のニーズに合わせた福利厚生を模索している
・一方で、福利厚生にかけられる費用は限られている

という状況が浮かび上がってきます。

利用率の高い福利厚生を厳選することで、社員の満足度が上がるだけでなく、費用も抑えることができるのです。

企業のコストパフォーマンスに深く関わることですので、今後、新しい福利厚生の導入を検討している場合は、自社の社員が何を求めているのか、そして、費用や種類、内容をよく検討することが重要です。

福利厚生費として認められるために重要な要件

福利厚生費のうち法定外福利は自由に決められるため、企業によって内容や金額は異なります。

ただし、福利厚生費として認められない場合、計上できないことがあるので注意が必要です。

福利厚生費として計上するには、企業が従業員のために支出した費用について「機会の平等」と「金額の妥当性」を満たしているかが要件となるので詳しく解説します。

機会の平等

支出した費用が従業員の一部の人にしか支給されないようなものは福利厚生として認められず、計上できません。

例えば、忘年会や新年会の費用なら、従業員全員を対象に行うことが必要で、有志のみの二次会などは特定の従業員を対象にしたものとみなされ計上できないケースが多いでしょう。

慰安旅行は全従業員の50パーセント以上が参加していれば認められるなどの決まりがあります。

金額の妥当性

かかった費用が常識的に考えて妥当な金額であるかということも判断材料になります。

残業時の食事代なども福利厚生費として認められますが、常識を超えた高額な金額のものは計上できません。

アルコールが含まれている場合なども、認められない可能性があるので注意が必要です。

注意が必要なもの

商品券の現物支給は、原則として給与扱いになります。

ただし記念品として配りたい場合などは、前回の支給から約5年以上を経ていることなどの条件が整えば福利厚生費として認められます。

また、研修旅行は業務上必要なものの場合は、福利厚生費ではなく旅費交通費や研修費として扱えます。

ただし、業務に関係のない観光が目的であるなどといったケースは研修旅行として認められません。

参加人数や金額が慰安旅行の条件に合うものなら福利厚生費で計上できるか検討するとよいでしょう。

福利厚生には節税効果がある

福利厚生は社員の意欲の向上や、人材確保を目的に提供されることが多いですが、実は節税効果があることも魅力のひとつです。

福利厚生は「役員を含めた全ての社員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目」という定義がなされています。

個別の項目に金額の決まりはありますが、上記の定義に当てはまるものは福利厚生費全体としては上限なく経費計上することが可能です。

福利厚生にかかった費用は所得としての課税がないので、利用した社員がその分の社会保険料などを支払う必要がありません。

福利厚生の利用は、社員と企業の双方にメリットがあると言えるでしょう。

しかし、福利厚生にかかった費用として計上した経費でも、実際には福利厚生費として認められなかったという場合には、かかった費用が下記の処理対象となるため注意が必要です。

・現物支給と判断された場合：社員の所得として源泉徴収されます
・企業の交際費として判断された場合：課税対象となります

福利厚生の費用として妥当でないものを計上してしまうと、後々、追徴課税を請求されるケースもありますので、福利厚生費の経費計上は必ず正確に行いましょう。

福利厚生として計上できる具体的項目と条件

福利厚生費を経費として計上するためには、下記要件を満たす必要があります。

・全ての社員が対象となっていること
・適当と思われる金額の範囲内であること
・社内規程で明確に金額を示していること

これらの条件が全て満たされていた場合に経費計上が可能となり、法人税の節税対策になります。

福利厚生を新しく導入する場合は、社内規定を変更して金額を明示しましょう。

全ての社員が対象となっていることが条件のため、マネージャーだけを集める忘年会や新年会など、一部の社員が対象のものは福利厚生費にはなりませんので注意が必要です。

また、「適当と思われる金額」を設定することが非常に大切です。

常識を外れた金額になると、税務調査の際に「福利厚生」ではなく給与である、と判断されてしまうことがあります。

税務調査の際に、調査員の理解が得られる説明ができるように、福利厚生の費用を決めましょう。

福利厚生の平均費用は、日本経済団体連合会発表の福利厚生費調査結果で確認できます。

では、福利厚生に計上可能な費用の具体的な項目と条件、それぞれの相場を紹介します。

食事補助

食事補助を福利厚生に計上する際は、次の要件を満たす必要があります。

・費用の半分以上（50％以上）を支給される本人が負担
・会社負担額が月税抜3,500円以下

費用とは飲食物の現物支給にかかった費用を指し、社員食堂で提供する食事の材料費や、支給される弁当の費用が該当します。

要件に当てはまらないか、現金支給の場合は給与扱いとなり課税の対象ですが、残業や当直を行う社員に対しては、現物支給に限り全額を福利厚生に計上可能です。

また1食当たり税抜300円以下は、現金で支給されても福利厚生に計上できます。

食事補助費用の相場

令和3年就労条件総合調査では1か月1人当たり平均493円となっています。

ただし、30～99人の事業所では平均849円、1,000人以上では平均174円と企業規模によってばらつきがあるようです。

小規模な会社ほど手厚い傾向があることからは、中小企業では特に食事補助の福利厚生が求められ、重視されていることがうかがえます。

通勤関連

通勤関連の費用は雇用形態に関わらず、月単位で計算して福利厚生に計上可能です。非課税限度額は、通勤手段によって異なります。

【電車やバスで通勤】

通勤のための運賃・時間・距離等の事情に照らして、最も経済的かつ合理的な経路で通勤した場合であれば、その通勤手当や通勤定期券、有料道路などの費用は月15万円まで非課税です。

【マイカーや自転車などで通勤】

通勤距離によって限度額が細かく定められており、片道2km未満の場合は全額が課税の対象です。

詳しい限度額については国税庁のサイトに記載されており、最大で片道55km以上31,600円までです。

【電車やバスの他にマイカーや自転車なども使って通勤】

交通機関や有料道路にかかった費用と、交通用具を利用した限度額の合計額が対象で、そのうち福利厚生として非課税となるのは月15万円までです。

通勤関連の福利厚生の相場

就労条件総合調査では、令和元年11月分の通勤手当などの平均支給額は1人当たり11,700円となっており、企業規模が大きいほど支給額が増える傾向です。

出張手当

交通費や宿泊費を除いた日当であれば、福利厚生費として計上することができます。

また、交通費や宿泊費などの福利厚生費に計上できない出張手当も、通常必要と認めらる費用であれば非課税で支給が可能です。

具体的な上限はありませんが出張旅費規程を作成しておく必要があり、「非課税とされる旅費の範囲」においては2つの規定があります。

・役員および社員すべてを通じて適正なバランスが保たれている
・一般的な支給額に照らして相当と認められるもの

他に

・出張報告書を作成しなければならない
・定額で支給する場合、交通費や宿泊代を個人で清算する

など細かい条件があります。

出張関連の福利厚生の相場

2019年度国内・海外出張旅費に関する調査を基にすると、国内出張の場合2,000円～5,000円、海外出張の場合は日当5,000円～6,500円、宿泊料12,000円～16,000円が相場のようです。

社員旅行

社員旅行の費用は、次の要件を満たしていれば福利厚生にできます。

・旅行期間が4泊5日以内
海外旅行の場合、外国での滞在日数が4泊5日以内です。

・全体の人数の50％以上が参加
各支店や工場ごとに行われる場合、その職場の人数ごとで判断します。

社員旅行関連の福利厚生の相場

福利厚生にできる費用について税法上の定めはありませんが、一般的に1人10万円までと言われています。

住宅関連

住宅関連の福利厚生は、社員と役員で規定が異なります。

社員に社宅や寮を貸与している場合、1ヵ月あたり一定額の家賃（賃貸料相当額）の50％以上を受け取っていれば福利厚生に計上可能です。

賃貸料相当額は、国税庁が定める計算式を用いて算出します。

役員に社宅を貸与する場合は床面積によって住宅の規模が分けられ、それぞれに定められた方法で算出した賃貸料相当額を受け取っていれば、福利厚生に計上可能です。

福利厚生で住宅手当を支給するケースもありますが、給与に当たるため課税されます。

住宅関連の福利厚生の相場

令和3年就労条件総合調査では、住宅関連の相場は平均2,509円でした。

しかしお伝えしたように住宅手当は給与に当たるため、企業側の社会保険料の支払いや社員の所得税額が増える事などを理由に、近年は住宅関連の福利厚生を廃止する企業が増えているようです。

健康診断費

労働安全衛生法66条や国税庁の公表する質疑応答事例を基に、福利厚生に計上可能な健康診断費は、次の要件を満たす必要があると判断されています。

・健康診断の対象は全社員とする
・社員の健康管理をする上で必要とされる常識の範囲内である
・健康診断費は企業が実施機関に対し直接支払う

健康診断費の相場

健康診断の費用は医療機関によって異なりますが、一般検診の場合、1人当たり10,000円～15,000円が相場です。

慶弔見舞金

慶弔見舞金も福利厚生に計上できます。

特に規定はありませんが、福利厚生とするにはいくつか条件を満たす必要があります。

・社内規定をあらかじめ作成し、役員と社員全員に周知されている
・社会通念上、相当と認められる額である
・規定に則った金額で支給され、慶弔の種類や支給対象者によって費用に差がない

慶弔見舞金の相場

結婚や出産の祝い金は1万円～3万円、見舞金は1万円～3万円、死亡弔慰金は社員本人の場合は5万円～10万円、家族の場合は1万円～5万円程度が相場のようです。

部活動などへの補助

福利厚生として注目されている部活動などへの補助費用も、福利厚生に計上できます。

社内サークルや社内クラブの活動費用、英会話スクールやスポーツクラブ、ジムの費用など、これらを福利厚生費とする条件は次の通りです。

・全社員が利用できる
・常識の範囲内の費用
・現金支給ではない

部活動などへの補助の相場

費用の上限は特に定められていませんが、500円～1,500円が相場のようです。

給与課税の条件に注意

福利厚生にかかる費用が全て福利厚生費となり、非課税になるわけではありません。

これまでにも紹介してきた通り、福利厚生費として計上するためには要件があります。

次のような場合、福利厚生費として計上できない可能性が高いので注意しましょう。

・特定の社員のみが対象
・一般常識の範囲を超えた費用
・レクリエーションなどでの賞金（現金支給）
・税法上の規定額を超えた費用

課税対象になってしまう＝悪いこと、というわけではありません。課税を考慮しながら福利厚生を提供することは、企業を運営する上でとても重要です。

福利厚生の第一の目的は企業の成長、社員の成長です。

社員のニーズと企業の経営状況をすり合わせつつ、課税・非課税のバランスをとることが大切でしょう。

費用を抑えて福利厚生を導入するには？

費用を抑えながら社員満足度を高めるためには、福利厚生の質を上げることが一番の近道です。

あまり利用されない福利厚生を廃止し、利用率が高いものに絞っていくだけでも費用を抑えることができるでしょう。

そのため、年代ごとに利用率が変わるようなものを提供してるだけでは不十分と言えます。

では、どの世代にも利用される福利厚生は何でしょうか。

その1つは食事補助です。

一般的に多くの人が仕事中に食事を摂るため、食事関連の福利厚生は利用率が高くなる傾向にあります。

食事関連の福利厚生は、大企業など「資金がある企業でしか提供できない」というイメージがありますが、なかには中小企業でも手軽に導入できるサービスもあります。

人気が高まっている「設置型社食サービス」

近年人気が高まっている食事関連の福利厚生の1つが、設置型社食サービスです。

設置型社食サービスは、専用の冷蔵庫や冷凍庫などを設置するだけで導入できるものが多く、いつでもオフィスで健康的な食事が摂れます。

社員食堂のように大掛かりな設備やスペースは必要なく、新しい福利厚生を考えている企業にとって導入しやすいところも人気のポイントです。

福利厚生のため社員なら誰でも利用でき、費用の一部を企業側が負担するため、社員は通常よりも手軽な価格で商品を購入できます。

弁当や惣菜、サラダ、パンなどの軽食、ドリンクやフルーツ、お菓子など、さまざまな提供内容があり、社員の希望に合わせた社食サービスが選べることも魅力です。

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など多くの効果がありました。

近年、日本人の野菜不足が深刻になってきています。

野菜不足が体重増加や体調不良の原因となることもありますので、生活習慣病の予防などを目的に「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」で社員の体調管理を行うことは、とても大きなメリットがあります。

栄養バランスの良い朝食や昼食を決まった時間に食べることは、生活リズムが整うきっかけとなるため、鬱や睡眠障害などの精神疾患の予防につながります。

生活習慣病だけでなく精神疾患も予防することができ、社員の欠勤による業務の遅れや、病院受診のための保険料支払いを軽減することができます。

もちろん、条件を満たしていれば福利厚生の費用として経費計上ができますので、法人税の節税効果も高くとてもオススメです。

まとめ

「福利厚生の導入にかかる費用とは？相場や経費計上のポイントなど」について紹介しました。

福利厚生を費用として経費計上するためには、一定の条件があります。

食事関連は国税庁から上限金額を設定されているため、その範囲を超えないように設定することが大切です。

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