福利厚生制度

-2019.04.26.Fri

福利厚生の基礎をおさらい!メリットとデメリット、導入方法まとめ

「新しく福利厚生を導入することになったけど、そもそも福利厚生ってどういう制度?」

と、いまさら聞けない基礎から、オススメの福利厚生、福利厚生のメリット・デメリットまでを紹介したいと思います。

 

福利厚生とは?

一般的には、企業が従業員に渡す給料以外の報酬を意味し、採用時の人員確保や従業員の定着、仕事上の安全や生活の安心、組織の一体感などを目的として企業から提供されるもののことを指しています。

 

福利厚生の基礎

経理上では福利厚生費として扱われる福利厚生制度は、従業員の豊かさ、幸福のための支出であり、「すべての従業員が対象」になっているものとされ、条件によっては税金がかかりません。

・社員旅行
・慶弔見舞金(出産祝い、香典など)
・通勤費
・レクリエーション費(忘年会、新年会、歓送迎会)
・食事代の補助

などが含まれます。

一方、業務を行うために社外へ移動する場合は通勤費ではなく「旅費交通費」、従業員参加が50%未満の「社員旅行」などは福利厚生費に分類できず、税金がかかります。

また、忘年会や新年会の2次会、3次会は「接待交際費」として、福利厚生費に含まないほうが望ましいとされています。

 

福利厚生の種類

福利厚生(費)は、以下の二つに分かれます。

 

<法定福利厚生>

文字通り、法律で定められている福利厚生を示し、

・社会保険(健康保険、厚生年金保険、介護保険)
・雇用保険
・労働基準法上の休業補償
・児童手当拠出金

などが当てはまります。

 

<法定外福利厚生>

法定外福利厚生は企業が任意で行うもので、

・住宅手当
・通勤手当
・食事補助
・退職金
・学習補助

などが当てはまります。

 

福利厚生はどうして生まれた?

福利厚生の始まりは明治時代です。

当時は戦争の影響で、国中が貧しく、鉱業や製鉄業などに従事する労働者は低賃金、ハードワークという状況で働いていました。

あまりにも過酷な状況だったため、病気やケガで働けなくなったり、逃げ出したりする従業員がたくさんいたそうです。

従業員を引き留めるため、企業は給料をアップするかわりに、社宅を無料で用意したり、ケガや病気を治すための治療費を全額支給したりと、従業員の生活や体調面の支援を無償で行うようになりました。

このようにして、現在でいう福利厚生のようなものが、人材の確保と定着、従業員の健康を保つことを目的として始まりました。

 

参考:横浜市勤労者福祉共済
https://www.hamafriend.jp/column/knowledge/welfare-history.html

 

福利厚生のメリットとは?

福利厚生を充実させることで、採用時に人材が集まりやすくなり、離職率の低下、従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上が期待できるため、結果として企業の業績アップにつながるというメリットがあります。

 

人材獲得と人材定着に効果あり

従業員を引き留めるものとして、第一に考えつく項目は「報酬」だと思いますが、近年は報酬だけで引き留めることは難しい場合があります。

同業他社と比べて飛びぬけて良い報酬を提示できる企業は、報酬で人材確保・定着が可能です。

しかし、ほとんどの企業は難しいと思いますので、福利厚生を充実させることで人材の確保・定着を目指すこととなります。

 

従業員の満足度アップ

福利厚生の充実は従業員のモチベーションアップとなり、やる気や励みにつながります。

従業員の健康状態を配慮するような福利厚生を用意することは、従業員が仕事に集中できる環境を作ることにつながります。

 

企業のイメージアップ

健康経営銘柄をご存じですか?

経済産業省と東京証券取引所が共同で、従業員の健康維持・向上について積極的にサポートする企業を「健康経営銘柄」として選び、正式に発表しています。

従業員の健康管理は国をあげて推進しているプロジェクトであり、健康経営を実行している企業は社会的なイメージアップにつながります。

 

参考:経済産業省 健康経営銘柄
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_meigara.html

 

従業員が健康で生き生きと働ける

企業は「自分や家族のことを大切にしてくれている」と従業員に思ってもらえるような福利厚生を用意することが重要です。

生活や健康に不安があると、仕事に集中することが難しくなってしまいますが、企業がフォローすることで、こういった不安は緩和していくはずです。

また、ライフ・ワーク・バランスのとれた従業員は仕事のパフォーマンスも向上する傾向にあります。

結果として、企業の業績アップが期待できるので、従業員が健康で生き生きと働ける環境作りは非常に大切です。

 

福利厚生のデメリットとは

継続して福利厚生を提供できるように資金と人員を確保する必要があるため、企業側の負担が大きいことが一番のデメリットです。

すべての従業員のニーズに応えられるように見直しをしていくこと、利用率を上げるために定期的な改善が必要なことも、担当部署にとっては大変な手間となります。

 

企業側の負担増

法定福利厚生に含まれる健康保険などは従業員の所得が上がると、企業の負担額もあがってしまいますが、これは削減できないコストです。

一方、法定外福利厚生は任意で提供するため、コストの削減が可能です。

近年、福利厚生の充実が求められるため、コストをかけざるを得ないのですが、企業経営の面ではコストをなるべく下げたいという思惑もあります。

そのため、定期的に福利厚生の見直しや改善を行っていき、なるべく多くの従業員が利用できる福利厚生を提供し、コストパフォーマンスが高い制度にしていく必要があります。

 

ニーズに合わせた導入が必要

福利厚生を導入しても、利用率が低ければ意味がありません。

しかし、従業員によって生活スタイルや趣味嗜好、年齢はさまざまです。

実家暮らしや一人暮らし、子どもなどの家族を持つ従業員とでは福利厚生に求めるものが異なりますので、制度によっては利用率にばらつきが出る可能性があります。

なるべく全ての従業員が平等に利用できることを目指した、満足度の高い福利厚生の導入をしていく努力が必要となります。

 

管理や運営、手続きが大変

従業員の各種手当などの手続きに加え、各部署から集まる経費を福利厚生費や交際費などに分類し、課税の有無や内容の適正など細かくチェックするといった運用面も、福利厚生を提供していく中で大変な業務の一つといえます。

保養施設などを持つ場合は、契約や運営の管理が企業側として定期的に必要です。

 

福利厚生はなぜ重要なのか?

企業に費用の負担がかかるうえ、従業員のニーズに応えると手間やコストがかかるのに、なぜ福利厚生は重要とされているのでしょうか?

企業にとって、いかに福利厚生が大切な制度なのか、ご紹介していきます。

 

福利厚生は企業を選ぶ基準になっている

冒頭で福利厚生の種類を二つ紹介しましたが、企業に法定福利厚生が備わっていない場合は違法となります。法定福利厚生を備えていても名ばかりの福利厚生で、実際には従業員が福利厚生を使えていないなどの悪質なパターンも存在します。

こういった状況では、従業員の離職率にも影響が出ますし、福利厚生の充実度合いは求職者側の企業の選定基準にもなるため、就活生や転職活動中の良い人材を確保することが難しくなってしまいます。

法定外福利厚生は企業の任意で行うものなので、予算や制度の運用が企業にとって負担となりますが、法定外福利厚生が充実すれば企業としての魅力が高まります。

良い人材の確保が難しい昨今、充実した福利厚生は他社との差別化ポイントにもなり、求職者へのアピールも有利になるでしょう。

 

福利厚生は従業員全員が恩恵を受けられる

前述しましたが、福利厚生の内容が従業員にとって嬉しい内容であれば、従業員の会社に対する満足度が高まります。これにより働きやすい環境が整えば、集中力や生産性が高まり、仕事のパフォーマンス向上も期待できます。

ただ、従業員が喜びそうな内容の福利厚生を検討する際、一部の従業員にとっては嬉しいものの、多くの従業員にとって使いづらい福利厚生では、福利厚生としては不適当となるので注意が必要です。

恩恵を受けられる従業員に偏りがあるなど平等性が低い福利厚生の場合、福利厚生費として計上できない場合もあります。

つまり、福利厚生は従業員の誰もが恩恵を受けられるように設計する必要があり、必然的に従業員全員に影響を与えるものになります。

影響範囲が大きいため、慎重な内容の検討、および運用が必要となります。

 

節税につながることも

福利厚生の充実は、従業員のやる気の向上はもちろん、節税につなげることもできます。

福利厚生費は「従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付をおこなうための費用科目」となっています。

従業員のために使う「経費」として扱えるため、法人税を節税することができるのです。

福利厚生費として認められるための三つの条件は、

・福利厚生費を項目ごとに金額を明記し、社内規定を整備しておく

・従業員全員に公平に支給すること

・社会において適当と思われる金額であること

このポイントをおさえておく必要があります。

 

福利厚生と税金との関係

福利厚生は、支給や支出の内容によって、従業員に所得税が課税されるもの、課税されないものがあります。

福利厚生費の区分として「法定福利費」「法定外福利費」の二つに分かれます。

健康保険や厚生年金保険など特定の制約のもと必ず入らなければいけない社会保険費用などは「法定福利費」といいます。この法定福利費は非課税です。

一方、それ以外の法定外福利厚生項目に関する費用の全額または一部を企業が負担した場合は「法定外福利費」として福利厚生費に認められます。

ただし、この法定外福利費ですが、判例・税法区分に基づいた要件を満たしていない項目は、法定外福利費ではなく給与や交際費として扱われ課税対象になってしまいます。

そこで、どのような際に課税されるのか、されないのかについて詳しく見ていきましょう。

 

所得として課税される場合がある

企業が従業員のために経費を負担することが福利厚生費です。

しかし、その支出が福利厚生費として認められるのか、認められないのか、判断するのに難しい点があります。

所得となってしまうと従業員から源泉徴収税を微収し、納付をしなければなりません。

判断を誤ってしまうと納税漏れになってしまうことがあるので注意が必要です。

福利厚生費として認められるには、四つの条件を満たす必要があります。

・支出の目的が、従業員の福利厚生のためであること。
・支出の金額が社会において適当と思われる金額であり、税法規定の範囲内であること。
・一定の支出基準が社内の規定、税法の基準を満たしていること。
・支出対象者が特定の人のみにならないこと。

四つの条件を満たした上で過去の判例を見て、「福利厚生」なのか「所得」なのか判断されます。

例をあげてわかりやすく紹介します。

 

課税・非課税の条件例

○食事費用

従業員の昼食代などを福利厚生として会社が負担した場合、その費用は従業員に対する「食事」という現物支給となり福利厚生費として認められます。

福利厚生費として認められるためには、以下の二つのポイントがあります。

・従業員が食事代の半分以上を負担していること。
・食事代から、従業員自らが負担している金額を引いた金額が1カ月あたり3,500円(税抜き) 以下であること。

休日や残業時に食事代を負担した場合、原則給与課税を行う必要はありませんが、社内規定など従業員によりバラつきがでるので、食事の価格を決めておくとよいでしょう。

 

○健康診断費用

健康診断の制度を企業の福利厚生の一環として設けている場合、経費となり非課税になります。

全社員が対象(年齢による限定は可能)健康診断の内容が常識的な範囲内のものであること、健康診断の費用が会社から診療機関に直接支払われていることなどが条件となります。

 

○研修費

従業員のスキルアップ、業務上必要となる資格取得のための費用は非課税となります。

 

○家賃補助

家賃補助、住宅手当、名前が違いますがどちらも課税対象となります。

しかし、社宅の場合は少し違います。

社宅に従業員が住んでいて、賃貸料相当額(実際に支払う家賃とは違うので注意)の50%以上を従業員から会社が受け取っている場合、会社の負担額は非課税となります。

賃貸料相当額50%以下を会社が従業員から受け取っている場合、従業員から受け取っている家賃と賃貸相当額との差額は給与となり課税対象となります。

 

○社員旅行

以下の五つの条件をクリアしていれば、福利厚生費として認められます。

・旅行期間は4泊5日以内であること
・全体人数の50%以上の参加であること
・役員のみの参加でないこと
・従業員個人の都合などで旅行に参加しなかった人に現金を支給していないこと
・取引先との接待など、業務が含まれる旅行でないこと

 

○通勤手当

非課税通勤費には限度額があり、超えてしまうと「課税通勤費」として所得に含まなければならないので注意してください。

非課税通勤費に含まれる事例を紹介します。

・電車・バスでの通勤であれば、1か月分の定期代まで
・マイカーや自転車の通勤は距離に応じて限度内まで
・自転車での通勤のための駐輪場代
・新幹線での通勤
・有料道路を使っての通勤

非課税通勤費から外れる事例を紹介します。

・非課税枠の限度を超えている
・無断でマイカーや自転車で通勤しているにもかかわらず会社に請求している
・正規のルートで通勤せず、遠回りの定期代を請求している
・新幹線のグリーン車代
・タクシーや運転手付きの通勤

 

福利厚生を導入する方法

運用・導入にはいくつかの方法がありますので、紹介します。

 

まずは必要な福利厚生の把握

従業員の勤務状況や業務の特徴、人事の戦略、従業員のニーズを把握する必要があります。

人事や総務の特定の担当者だけでなく、各部署や従業員にアンケート調査を行い、多くの従業員が利用できる福利厚生の提供を目指します。

新規導入の場合は、試行期間を設定し、変更と改善を繰り返していきましょう。

 

代行サービスを使う方法

パッケージプランと呼ばれている方法で、従業員数に合わせた定額制での代行サービスです。

企業は各プランの中から従業員のニーズに合ったものを選び、あとは福利厚生に関する業務を代行企業に委託するため、企業側の手間を省けることが大きなメリットです。

 

選択式の方法

カフェテリアプラン(選択型福利厚生制度)とも呼ばれる方法で、従業員1人1人にポイントが振り分けられ、そのポイントでメニューを選ぶシステムです。

カフェやレストランにあるメニュー表のようなもので、企業が選定した豊富にあるメニューの一覧から、従業員は持ちポイントに合わせて利用したい福利厚生を選ぶことができます。

主なメニューとして、住宅補助、財形補助、健康診断補助、スポーツクラブ利用補助などがあります。

 

外部委託

上記であげたパッケージプランやカフェテリアプランなど、福利厚生を外部委託することのメリットは大きく、企業側の運用手続きを省くことできることのみならず、コスト削減にもつながります。

また、外部委託での福利厚生は導入が簡単で、WEBでの手続きが多いため、従業員にとっても利用率アップの効果があります。

 

自社で準備

担当者は法定、法定外福利厚生の知識と、手続きや手配、更新作業など処理の流れを理解する必要があるため、手間がかかります。

しかし、自社にとってニーズが高いものだけを導入できるため、最もコストパフォーマンスが高い方法です。

 

自社で手軽に導入できる例

手軽に導入できる福利厚生として、飲み物や軽食、お菓子などを気軽に購入できる「オフィス自販機」や「食事、昼食補助」があります。

また、コミュニケーション強化を目的とした「カフェスペースの導入」や、自由な働き方を提案する「フレックスタイム制の導入」などがあります。

 

おすすめは「食」の福利厚生

食事や昼食の補助は、毎日の出費を抑えられるため従業員にとって嬉しい福利厚生です。

社員食堂やオフィスに軽食があると、移動の手間が省けるので、より有意義にお昼休憩を過ごすことができます。

厚生労働省は「1日の野菜摂取量を350g以上する」と目標を定めています。

小鉢や小皿に入った野菜料理を「1日に5皿食べる」とだいたい350gとなるようですが、1日にこれだけの量の野菜を摂取することは、強く意識して食事をしていかないと実現しません。

食事の補助を福利厚生に取り入れ、従業員の健康維持・向上を目指していくことがおすすめです。

 

※参考:農林水産省 野菜の1日の摂取目標350gとは
http://www.maff.go.jp/kyusyu/seiryuu/yasaikudamono/pdf/yasai350g_1.pdf

 

設置型の社食OFFICE DE YASAI

設備費や人件費などのコストの面で社員食堂の設置が難しい場合は、オフィス専用の冷蔵庫や冷凍庫の設置や、ネットや電話で注文するデリバリーサービスの利用をおすすめします。

低コストで導入でき、1品50円~100円程度で従業員に提供できるサービスがいくつかあり、「OFFICE DE YASAI(オフィスで野菜)」もそのひとつです。

OFFICE DE YASAIは「野菜の力で心身ともに健康に!」をテーマに、サラダやフルーツなどが週に2回オフィスに配達され、その中から好きなものを自由に選んで食べることができます。

「おにぎりやパンなどの炭水化物ばかりを食べている」「野菜不足が気になる」という人にとっては、職場で栄養補給ができるため非常に嬉しいサービスですね。

”生鮮野菜・フルーツ”を産地直送で仕入れ、「オフィスで気軽に食べられる」をコンセプトにハンディサイズのパックで提供されていますので、ランチだけではなく、朝ごはんが食べられなかった時、夕方の小腹がすいた時などにも便利です。

季節ごとに旬の食材を取り入れた10種類程度の商品が定期的に届けられ、1個50円~で購入することができるため、お財布にも優しいのがポイントです。

 

OFFICE DE YASAIは、野菜だけでなくお惣菜もお届けしています。

種類豊富なお惣菜を月ごとに変えて提供しているので、自宅からご飯だけを持ち込み、お惣菜やサラダ・フルーツを組み合わせ、ご飯+主菜1品+副菜2品で定食のようなものを作ることも可能です。

社内食堂を設置したいがスペースや費用がない、従業員数が少なく発注数が少ないため定期的な利用が難しい、昼食以外にも小腹が空いたときに利用したいなど、小ロットで臨機応変に商品を提供してほしい企業に、OFFICE DE YASAIはおすすめです。

 

月数万円の費用で、従業員の食生活を改善できる

厚生労働省の2014年国民健康・栄養調査によると、日本人は野菜やフルーツの摂取が不足していることがわかりました。

また、ある米国金融系企業の調査によると、「健康でないこと」による損失額の割合は、医療費や薬剤費といった直接費用よりもプレゼンティーイズムや病気休業といった間接費用の方が高く、その差は約3倍にもなります。

こういったデータから、野菜・フルーツの不足=食物繊維やビタミンが不足しているということがいえますので、個人に任せるのではなく、積極的な支援で従業員のコンディションを整えることが生産性の向上につながります。

OFFICE DE YASAIは月額数万円から導入でき、低コストで従業員の食生活を改善することが可能となるのです。

*プレゼンティーイズムとは
出勤しているものの、病気やケガ(だけでなく、倦怠感や眠気、イライラなども含む)により、落ちた生産性を金額に換算した額のこと。

 

※参考:厚生労働省 野菜摂取量
https://www.mhlw.go.jp/www1/topics/kenko21_11/b1.html

 

利用率が高く、満足度も高い

近年、日本の福利厚生サービスは利用率が30%と言われています。
せっかく導入しても、従業員の利用率が低いと意味がありません。

OFFICE DE YASAIは90%という高い利用率を誇り、5年で1,300社以上の導入実績もあります。(2019年7月時点)

気軽に野菜やフルーツを食べられる環境を作れるため、従業員の健康意識に変化が起こったり、コミュニケーションの活性化につながったりと、健康管理だけではなく、社内の人間関係の構築にもつながります。

 

まとめ

福利厚生の基礎とメリット・デメリット、導入方法を紹介しました。

新しい福利厚生の導入を検討する担当者は、社内のニーズやコストなどいろいろなことを念頭に置いて考えていかなければならないので、とても大変ですね。

「利用率が高い」「コストパフォーマンスがいい」「従業員が健康になれる」ことが、昨今の健康経営を求められる状況にマッチした福利厚生だと思いますので、ぜひ設置型の社食を検討してみてはいかがでしょうか。

 

社員の健康改善につながる福利厚生
>> OFFICE DE YASAI <<


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