福利厚生は、企業にとって、自社のプロフィールを確立するために「縁の下の力持ち」のような働きをするものなのかもしれません。

福利厚生は、企業の実績や経営方針、企業理念などに直接結びつくものではありません。

しかし、この福利厚生は、働いている社員の「働きがい」や会社への「満足度」を高め、その結果として「企業の労働生産性を上げる」ために必要なものではないでしょうか。

例えば、福利厚生のない企業に就職した社員がいたとして、その人が、福利厚生が充実している会社に転職してしまう可能性は決して低くはありません。

今回は、福利厚生がない場合について、そのリスクやデメリットと企業側が取るべき対策についてご紹介します。

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福利厚生がない！そこに潜むリスク・デメリットとは？

もし、福利厚生制度のない企業であるなら、どのようなリスクやデメリットが生じるのでしょうか。

実は、福利厚生のない企業には、将来的に思ってもみなかったリスクやデメリットの潜んでいるケースがあるのです。

具体的に見てみましょう。

【おさらい】法定福利と法定外福利とは？

まず、福利厚生について、簡単におさらいしておきましょう。

福利厚生とは、企業が従業員に対して、賃金や給与にプラスして支給する非金銭報酬のことです。

これは大きく2つに分かれており、法律で実施することが決められている「法定福利厚生」と、企業ごとで独自に定めることのできる「法定外福利厚生」とがあります。

「法定福利厚生」は、具体的には、社会保険や介護保険、雇用保険、労働者災害補償保険、児童手当拠出金などのことです。

一方、「法定外福利厚生」には、勤労者の財形補助、住居関連手当、育児手当、資格手当、施設の提供、社員旅行、部活動などがあります。

「法定外福利厚生」は、企業が自由に様々な制度を設けることができますので、どのような内容を設定するかが、企業のアピールにつながりやすいのです。

最低限必要となる法定福利厚生とは

「社会保険」といえば聞き慣れた言葉ですが、いわゆる「法定福利厚生」のことで、企業が従業員に提供しなければならない最低限の福利厚生のことです。

法律で定められており、企業は遵守しなければなりません。

・健康保険
従業員が病気や怪我をした際の医療費を補助する制度で、企業は従業員とその扶養家族の健康保険への加入を義務付けられています。

・厚生年金
定年退職後の生活を支えるための年金制度です。
企業は、従業員の給与に基づいて一定の保険料を負担し、従業員も同様に保険料を支払います。

・労災保険
労働中に発生した事故や疾病に対する補償になるものです。
従業員が安心して働く上で重要な制度であり、企業は全額を負担します。

・雇用保険
失業時の生活を支援するための制度です。
企業は従業員の雇用保険料を負担し、従業員も一部を負担します。

・介護保険
従業員自身に介護が必要な状況になった際に利用できる保険です。
企業は40歳以上の従業員に対して介護保険料を徴収し、従業員も自己負担します。

・有給休暇
一定の勤務期間を満たした従業員に付与されることが義務付けられています。
従業員の健康維持やリフレッシュのために欠かせません。

・残業手当
法定労働時間を超えて働いた場合に支払われる割増賃金です。
企業が適正な残業手当を支払わない場合、従業員の労働意欲が低下し、企業の信頼性も損なわれます。

・産前産後休暇
妊娠・出産に伴う女性従業員の権利として法律で保障されています。
企業は、出産前6週間と出産後8週間の休暇を提供する義務があります。

・育児休暇
男女問わず、一定期間子育てに専念できる休暇制度です。
企業は休暇を提供することが義務付けられています。
これらは、企業が従業員に提供する義務がある最低限の制度です。

もしない場合、企業は法律違反となり、罰則を受ける可能性があります。

 参考：福利厚生なしの会社はない？最低限必要な福利厚生を解説

福利厚生がない：企業目線で見たリスクとデメリット

ここからは、法定福利厚生・法定外福利厚生が現在ない企業について、企業目線で見たリスクとデメリットを具体的に考えてみましょう。

ちなみに、企業目線とは、優秀な人材を確保・維持し、その企業の労働生産性を向上させるにあたってどう影響があるかという観点です。

法定福利がない場合

まず、「法定福利厚生」がないケースについてです。

先にも述べたように、「法定福利厚生」は法律によって設けることが義務づけられていますので、もし「法定福利厚生」がない企業であることがわかれば、従業員から損害賠償を請求されるリスクがあります。

もし会社の全従業員から請求されてしまったとすると、その企業は、自社の業務以外の訴訟対応等のために多大な費用と時間を費やすことになるでしょう。

企業の人事・総務担当の方にとっては、自分の会社がそのようになった時のことを想像しただけでも、恐ろしく感じるのではないでしょうか。

法定外福利がない場合

次に、「法定外福利厚生」がないケースについて考えてみましょう。

昨今、就職活動をしている学生たちが、企業を選ぶ際に最も注目しているものの第1位が「福利厚生」であることをご存じでしょうか。

2019年卒の学生を対象に調査したところ、「福利厚生」は、前年と比較してさらに2.8ポイント上昇しているとの結果が出ています。

つまり、求職者は、働くことになる企業の福利厚生をかなり重視しているため、法定外福利のない会社が選ばれる可能性は低くなるということです。

また、求職者だけでなく、既存の社員の定着率を安定させるためにも福利厚生は重要です。

競合他社の福利厚生が充実していていたり、ユニークな福利厚生を取り入れている企業を見つけた際、社員が離職してしまうというリスクがあります。

離職はしなくとも、従業員の労働意欲低下を招き、その結果生産性の低下につながる可能性もあるでしょう。

生産性が低下して利益が減ることで、企業が法定外福利にかけられる予算は更に減ります。

法定外福利を導入していないだけで、離職率や採用率に影響し、企業が人員不足に陥ったら、残っている従業員へ労働の皺寄せが増えることで健康が損なわれ、更に業績の悪化から抜け出せなくなるでしょう。

参考：
2019年卒　マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査
福利厚生がない企業は今後厳しくなる理由。すぐに導入できる福利厚生

福利厚生がない：従業員目線で見たリスクとデメリット

次に、従業員の目線で、福利厚生がないことについてのリスクとデメリットを見て行きましょう。

ちなみに従業員目線とは、その企業で長い間働き続けていこうと考える場合にどのような影響があるか、という観点です。

法定福利がない場合

まず、「法定福利厚生」がないケースはどうでしょうか。

勤めている会社が法律で義務づけられている「法定福利厚生」が設けられていない企業であれば、かなり注意が必要です。

福利厚生制度を整備するための資金力すらないものとも判断できます。

例えば社会保険への加入を行っていない場合、様々なケースで保険が適用されずに自己負担となり、従業員自身の負担はかなり大きくなってしまいます。

法定外福利がない場合

それでは、「法定外福利厚生」がないケースについてはどうでしょうか。

昨今では、さまざまな企業が、その企業ならではのユニークで魅力的な「法定外福利厚生制度」を設けています。

リフレッシュ休暇や長期休暇があれば、旅行や趣味に打ち込む時間がとれますし、住宅や育児に関する手当があれば、結婚してからも安心して働くことができます。

ところが、法定外福利厚生がないケースでは、最低限法律で決められた福利厚生があるだけで、休暇や諸手当のない社会生活を強いられることになります。

法定外福利厚生がある会社に比べると、様々な面でのサポートが会社側から受けられないと感じてしまいます。

福利厚生がない場合の金銭的負担とは？

福利厚生がないと聞いてどのように思うでしょうか？

実は、従業員の所得がちいさくなり、金銭的な負担がおおきくなってしまいます。

具体的に福利厚生がないとどの程度負担が大きくなるのか、身近で分かりやすい通勤手当と住宅手当を例にとって見ていきます。

◎通勤手当

厚生労働省の調べによると、通勤手当の平均的支給額は1人当たり72,917円になっています。

交通費に毎月7万円を使うとなると、福利厚生がない企業で働いている従業員は年間で８４万円ほど、損をしてしまうことになります。

◎住宅手当

東京産業労働局の調べによると、住宅手当が一律支給の場合の平均額は、扶養家族ありで20,234円、扶養家族なしで17,248円となります。

福利厚生がない企業で働いている従業員は、年間で、約20~25万円ほど損をしてしまうことになります。

賃貸か持ち家かによって金額が変わることもあります。

通勤手当、住宅手当の両方の支給が貰えないと、相当な金銭的負担がかかります。

福利厚生がない企業が生まれる原因とは？

福利厚生がない企業が生まれる原因の一つに、間違った経費削減の考え方があります。

目先の経費削減に囚われ、福利厚生の導入を大きなコスト負担と考えているからです。

しかし、法定福利厚生は法律で義務づけられているので、従業員を雇用している企業は必ず導入する必要があります。

そのため、法定外福利厚生を導入しないことで経費削減になると考えているのです。

また、法定外福利厚生の効果が目に見えてわかりづらいことも、導入しない原因の一つと考えられています。

従業員の満足度や生産性向上、健康意識の変化を測ることが難しかったり、その効果を測るために企業側の手間が増える可能性もあります。

企業側が法定外福利厚生の多様な形態や、その導入がもたらす具体的なメリットを理解していない場合、導入の検討にすらなりません。

さらに、福利厚生がない企業は、企業側と従業員側とのコミュニケーションが少ないと言われています。

従業員より、経営者へ有利に偏った事業運営になっている場合があります。

それは本来は企業にとって大切である従業員を、経営者自身が大事に思っていないという背景があるのかもしれません。

また、福利厚生の管理が難しく負担になっている場合もあるでしょう。

なぜなら、申請書類の作成や受付、利用後の処理などの作業が多くなるからです。

従業員のニーズに合った福利厚生を選ぶことも大変ですが、導入したら終わりではなく使ってもらえないと意味がありません。

また、企業側は福利厚生を従業員が平等に利用できるかも意識しています。

利用する人が偏っていたり、平等に利用できない要因が合ってはいけません。

つまり、使って貰えないと無駄なコストになってしまい、使ってもらえたらもらえたで利用語の処理や平等性が担保されているかの確認など、担当者の仕事量が増加します。

そのため、必要最低限の福利厚生しか導入しない企業のケースが出てきてしまうのです。

福利厚生なしで問題のないケースもある

福利厚生なしでも、法律上で問題のないケースもあります。

個人事業主や賃金の発生しない無償奉仕に関しては、福利厚生なしでも問題ありません。

自分自身が経営者の場合は「労働者」に当たらないため、福利厚生がなくても違法にはなりません。

従業員を雇用した場合は必要ですが、その場合は個人事業主である経営者本人にも福利厚生を適用できます。

また、ボランティアや無給の短期インターンシップは賃金が発生しないため「労働」に該当せず、労働基準法の対象外となります。

そのため、福利厚生なしで問題ありません。

参考：労働者に当らない個人事業主や無償奉仕は福利厚生なし

福利厚生を整備するメリット

福利厚生の導入にはさまざまなコストがかかります。そのため、利益の追及を第一に考え、従業員のことをあまり考えないで経営している企業は、福利厚生が整備されていないことが多いでしょう。

従業員のことを考えないで利益のことばかり追及していると、従業員の過労がピークに達し、効率も下がってしまいます。

最悪なケースの場合、過労による訴訟や、世間からの企業に対する批判などが出てきてしまう可能性もあります。

一方、従業員の健康を第一に考える経営を行っている企業は、きちんと福利厚生が整備されています。

なぜなら、従業員の健康管理ができていると、心も身体も満たされており、仕事に対してのパフォーマンスが上がり、効率も上がるからです。

このように、仕事の効率を上げるためには、従業員の「ワーク・ライフ・バランス」がかかせません。

ワークライフバランスは福利厚生を導入することで実現され、導入後は五つの効果が期待できます。

1）採用時に人材が集まりやすい

求職者や転職者にとって、企業選びで特に注目しているポイントは、職務内容、労働条件とともに、「魅力的な福利厚生があるのかどうか」であるといわれています。

福利厚生を整備すれば、企業の認知度が高まり、求職者からの応募も多くなり、優秀な人材も集まるでしょう。

福利厚生のない企業より、より多くの人材が確保できそうです。

2）従業員のモチベーションの向上

福利厚生の充実により「ワーク・ライフ・バランス」が実現できると、従業員の満足度も高まります。

仕事と生活の調和が保たれていると、業務の効率化が上がり、プライベートの時間も充実したものになります。

時間を有意義に使えると働く意欲も向上しますし、労働環境も改善されます。

「自分が勤める企業は、従業員のことをよく考えてくれている」と安心して働ける労働環境になれば、心と身体の健康が保たれ、よりモチベーションが向上し、能力を発揮し、高い集中力をもって仕事に取り組めます。

3）従業員の健康維持

福利厚生が充実することにより、十分な休息がとれ規則正しい生活が送れるようになると、健康維持に繋がります。

ストレス社会と言われている中で、メンタルヘルスのカウンセリングの導入や、リラクゼーションサービス、休暇取得などを充実させることで心身の健康増進を支援できます。

その結果、過労死や精神疾患などのリスクも減らすことができます。

4）企業のイメージアップ

福利厚生が充実していると経営が安定しているという証明にもなるでしょう。

「従業員を大切にしている」「健康管理の実施」「人材育成などアピール要素」にもなるので、福利厚生は企業のイメージアップに繋がります。

5）法人税の節約

条件つきの非課税対象の法人税といえば、福利厚生にかかる費用についての法人税です。

人件費の一部を福利厚生費として計上できれば、法人税を節税できるチャンスです。

福利厚生を整備する際に企業側が注意することとは？

企業のためにも、従業員のためにも、会社に福利厚生は必要不可欠であるということが理解いただけたましたでしょうか？

次に、会社の福利厚生を整備していくときに、企業が注意すべきことについて考えてみましょう。

なお、法定福利厚生がないケースでは、そもそも「ない」ことこそが問題ですので、早急に手を打つべきです。

法定福利厚生がすでに整備されている企業は、法定外福利厚生をどのようにして導入していくかお伝えします。

社内の課題点を明確化する

法定外福利厚生がない企業は、まず、いま社内にどのような課題があるのかを明確化しましょう。

経営状況だけでなく、労働環境や従業員の定着率などを客観的にチェックしてみましょう。

たとえば、社員が休暇を取りづらい雰囲気にあること、そもそも休暇制度がなく働きづらいこと、他にも出産や育児後の復帰がしづらく離職が深刻など、様々な課題点が見えてくるかと思います。

これらをしっかりと把握し、現状に見合った制度の構築を進めましょう。

社員のニーズを調査する

新たな福利厚生を考える際には、実際に従業員の意見も聞きながら、社員にはどのような内容・制度が求められているのかを調査する必要があります。

なぜこの会社に入社したのかという入社理由なども含めて調査してみると、企業側が気付かなかったようなことが出てくるかもしれません。

課題やニーズをもとに福利厚生を選定する

社内の問題点や、従業員のニーズが把握出来たら、次はそれらをもとに課題を解決できる福利厚生を考えていきます。

近年の人気の福利厚生制度は、「食事補助」「住宅補助」「医療・健康診断」「育児休業・介護休業」が上位を占めています。

この中からいくつか例をみていきましょう。

◎医療・健康

「人間ドックの補助」「予防接種費用補助」などの医療・健康などの制度があると、少し体調に不安がある従業員も気軽に利用できます。

普段健康に気を付けてない従業員も、このような制度があれば、利用してみようかなと思い健康について関心をもちます。

健康で働くことができれば従業員一人一人の効率も上がり、結果的に生産性の向上にも繋がります。

◎育児・介護の補助

仕事と育児、仕事と介護はバランスをとることがとても難しいです。

まだまだ、両立することに理解を得られてない部分もたくさんあります。

両立の支援があれば、従業員のワーク・ライフ・バランスを支えることが出来ます。

結婚や出産によって、柔軟に働ける環境や、職場復帰しやすい環境が整っていれば、優秀な人材を手放すことが減るでしょう。

福利厚生の実現方法を知る

法定外福利厚生がない企業で、今後どんな福利厚生を導入するかを決めた後は、どうやって実現するかを調べる必要があります。

福利厚生には非常に様々な種類があるため、アウトソーシングで専門の企業への依頼を検討するというのもよいでしょう。

アウトソーシングであれば、従業員の福利厚生を充実させたい、組織や従業員の健康づくりを考えたいなどのニーズを伝えれば、ニーズに合った福利厚生を受けられるサービスを提案してもらうことができます。

満足度・利用率・企業のアピールにつながるものを選ぶ

法定外福利厚生のない会社から、充実している企業へと変えていくには、3つの条件を満たしている必要があります。

1）社員の満足度が高い。
2）社員の利用率が高い。
3）企業のアピールにつながる。

企業は、この3つの条件が揃う法定外福利厚生の導入を検討しましょう。

手軽に導入できる満足度の高い福利厚生とは？

社員の満足度が高く、手軽に導入できる福利厚生について考えてみましょう。

先にも述べたように、社員の満足度や利用度が高く、しかも企業をアピールできて手軽に導入できる福利厚生は、毎日の仕事に密接に関わるようなものであることが重要です。

福利厚生には、ある程度の年数の勤務があって初めて取得できたり、家を購入したり子どもを出産したりすることで初めて利用できるものなど、条件が決まっているタイプのものも多くあります。

そういったタイプとは違う福利厚生として、誰もが利用しやすい食事関連の福利厚生を検討してみてはいかがでしょうか。

食事は毎日の仕事の合間に必ずとるものですし、朝食を食べそこねて出勤した場合や残業中にも手軽に食事ができるような福利厚生であれば、従業員も喜ぶのではないでしょうか。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」とは？

福利厚生がないという状況から、従業員も喜ぶ食事関連の福利厚生を導入する際に、オススメしたいサービスが「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。

「オフィスで野菜？」と思われた方もいらっしゃると思いますが、そのイメージ通り、オフィスで新鮮な野菜を手軽に食べられるという福利厚生です。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、食事関連の福利厚生のなかでも、特に野菜や果物にこだわったメニューを取りそろえた設置型の社食サービスです。

このサービスの導入コストの小さく、オフィス内のスペースに専用の冷蔵庫（冷凍庫）を設置するだけですぐに始められます。

この「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」には、2つのサービス「オフィスでやさい」と「オフィスでごはん」があります。

「オフィスでやさい」は、国産や産地直送のこだわりの野菜やフルーツ、サラダチキンやゆで卵などのヘルシースナック類、飲料類を中心に扱っています。

昼食だけでなく朝食として食べられるような軽食やスムージーなど、メニューも豊富で、週1回〜の配達で年間60種類以上の商品が変わるので飽きずに楽しめます。

「オフィスでごはん」は、国産食材や無添加にこだわった冷凍のお惣菜で、昼食としてはもちろん、残業飯としてしっかり食べることもできます。

管理栄養士が監修してメニューを構成しているコースもあるので、栄養バランスの良い食事ができるのも特徴です。

「オフィスでごはん」は、国産食材を使用し添加物を控えたお惣菜が月20種類届く「基本コース」と、管理栄養士がセレクトした月10種類のお惣菜が届く「無添加コース」をラインナップ。毎月25品以上の新商品の追加があり、飽きずに旬のメニューを楽しめます。

いずれのサービスも、10名程度の小規模のオフィスから20,000人程度の大規模なオフィスにも対応しています。

健康な食事をリーズナブルな価格で

これまでの福利厚生がない日々から、オフィス内で毎日、健康的な食事をリーズナブルな価格でとることができるようになれば、従業員満足度も上がるでしょう。

特に、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の「オフィスでやさい」プランは、日本人に不足しがちなビタミンやミネラルをたっぷりとることができます。

不規則な食生活になりやすい従業員や、早起きが苦手で朝食をとれていない従業員も、オフィスで気軽に食べられます。

また、「オフィスでごはん」プランの惣菜は、冷凍で電子レンジで温めるだけで食べることができ、余分な保存料や濃い味付けもないため、安心して美味しく食べられます。

ちなみに、企業の月額負担は、2021年6月現在で「オフィスでやさい」プランが約68,000円～（税別）、「オフィスでごはん」プランが約35,000円～（税別）で、従業員の購入価格は1個100円（税込）というリーズナブルな価格です。

高い満足度・利用率で利用拠点数も急増

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の実績はと言うと、サービス開始から累計10,000拠点以上（2024年2月時点）で導入されており、サービス利用率は90%以上となっています。

導入先は、オフィスにとどまらず、工場やフィットネスジム、クリニックなどもあります。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は忙しくてもすぐにオフィスや院内で食事ができ、栄養面もしっかり考えられているため、高層階にあるオフィスや昼休みを取りにくい歯科医院などの従業員からの評判がとてもよいそうです。

また、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の導入によって、人気メニューなどについての会話が弾むようになり、従業員同士のコミュニケーションも活発化したという事例もあるそうです。

まとめ

福利厚生は、その企業がどれくらい従業員のことを考えているかということの目安になります。

もし、法定福利厚生がない企業であれば、目先の売上などにとらわれて、企業や従業員の将来のことをおざなりにしていると思われても仕方がありません。

早急に取り組む必要があります。

法定外福利厚生のない企業は、競合他社と比べられ、将来的に従業員が転職してしまうかもしれません。

そうならないためにも、法定福利厚生を整備することはもちろん、従業員のニーズに合った法定外福利厚生を導入することが必要です。

そこで、気軽に始められる社食サービス「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の導入を検討されてはいかがでしょうか。

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