世の中全体で人手不足の傾向がありつつ新規雇用も難しい現在は、なるべく離職率を改善し、人材の定着を図るよう四苦八苦する企業も多いでしょう。

そこで今回は離職の理由や、離職率を改善するための取り組みを理由別にご紹介します。

離職率改善に効果的な福利厚生についても具体的にご紹介しますので、ぜひチェックしてみてください。

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離職率とは

離職率の定義は、はっきりと決まっているものではありませんが、多くの会社では期初から期末までの1年間で離職した人の割合を示すことが多いようです。

決算期に合わせて期中の離職者数を計算するのであれば、次のような計算方法になります。

離職率（％）＝決算期中の離職者数÷期初の社員数×100

決算期、もしくは一定期間の途中で入社した人の数は除いて計算します。

計算する場合には、対象を入社1年目までの社員としたり、入社3年目までの社員をターゲットにしたりするなど、分母を適宜変更することで、用途に応じた離職率を確認することができます。

自社の離職率が気になる場合には、いくつかのパターンの分母で算出してみると、今の会社の現状を知る手だてになります。

また、社員の離職状況を把握することは、人事的な問題だけでなく、経営上の問題が発覚する場合もあるでしょう。

例えば離職率が高いということは、会社にとって優秀な人材が流出している可能性も考えられますし、それが同業他社へ流出しているとすれば、会社の戦力低下および競争力の低下にも繋がります。

そもそも社員数が少ない会社であれば、離職率の増加は会社の存続にも影響を及ぼします。

このように、離職率を把握することは、会社を経営するうえで非常に重要だと言えるでしょう。

離職率を改善すべき理由

では離職率が高いとどのような影響があるのでしょうか？

5つの例をご紹介します。

①就活生に働きにくい会社と思われる

就活生は、福利厚生や手当が充実しているなど、会社に入った後の働きやすさも重視しています。

そのため、会社の離職率が高いと「働きにくい会社」と思われ、採用活動が難しくなることも考えられます。

応募人数が少なければ要望に達していない人材を採用せざるを得なくなることもありますし、要件を満たさない人材を採用したことで、早期離職の可能性も高まります。

その結果、さらに離職率が上がってしまうという負の連鎖も起こり得るのです。

このような負の連鎖を作らないためにも、離職率を改善することが必要となっていきます。

②採用部署のモチベーション低下

時間を掛けて審査や面接を行い、人事異動など人材配置を考えたにも関わらず、あっという間に離職されてしまっては、採用に対してモチベーションが下がってしまいます。

採用活動は企業が成長するためには継続的に必要なことですので、無くすという選択肢はありません。

採用部署のモチベーションを維持するためにも、離職率の改善はしっかりと行うべきなのです。

③採用コストや教育コストが嵩む

一般的に新卒採用に会社がかけるコストは、1人当たり50万円～150万円だと言われています。

また、転職エージェントを通じて経験者を中途採用する場合には、採用報酬は1人当たり年収の30%～40%をエージェント支払うことになるので、100万円を超えることも少なくありません。

その後の教育コストは新入社員の場合、20万円～30万円かかると言われています。

入社直後に離職されるということは、これらのコストが無駄になってしまうということですので、コスト面でも離職率は改善すべきと言えます。

④既存社員に負荷がかかる

ひとりの社員が離職をし、社員が補充されない場合、残った社員は離職した社員が担当していた業務を請け負わなければなりません。

さらに、離職により生じた人員不足を埋めるために新規に人材を採用した場合は、新入社員に対する研修やフォローなどの追加業務が発生します。

社員の離職により残った既存社員には負荷がかかり、体力的にも精神的にも影響を与えることとなるでしょう。

この状態が続くと仕事に対するモチベーションも下がりかねません。

社員のストレスを招き、離職する社員がさらに増えてしまうと、離職率はどんどん高くなります。

このような連鎖退職が起こらないためにも、離職率の改善にはしっかり取り組まなければならないのです。

⑤優秀な人材の離職リスクにもつながる

前述したとおり、離職率の高い会社は連鎖退職が起こることも珍しくありませんが、社内の優秀な人材においても例外ではありません。

現在、日本はどの業種においても人手不足だと言われています。

帝国データバンクの発表によると、2019年の「人手不足倒産」件数は185件。前年比20.9％増となり、4年連続で過去最多を更新しました。

社内の優秀な人材の流出は、企業にとっても大きな打撃になります。

優秀な人材が離職して、同業他社に再就職したらどうでしょうか。

ゆくゆくは、会社の業界的地位も揺るがさない事態になりかねません。

また、優秀な人材の離職により、後輩社員にノウハウを伝える人がいなくなり、後輩社員が育たなくなります。

このようなことが繰り返して起こると、仕事ができない社員ばかりが残り、仕事の質が確実に落ちていくでしょう。

会社としての事業を継続していくためにも、優秀な人材の離職は極力避けるべく、離職率の改善は、会社としてとても重要です。

離職の理由で多いものとは？

ではどのような理由が離職に繋がるのでしょうか？

エン・ジャパンが2019年にアンケート調査を行った結果によると、離職を考えたきっかけの1位は「やりがい・達成感を感じない」、2位は「給与が低かった」、3位は「企業の将来性に疑問を感じた」となっています。

1万人が回答したこちらのアンケート、20代、30代のトップは「給与が低かった」となっています。

同世代よりも給与が低いと感じる場合や、仕事量に対して給与が見合っていないと感じると不満につながるようです。

「やりがい・達成感を感じない」については、全世代で高い回答率となっています。

会社で働いている中では、やはり処遇面に加えて、働いている会社でのやりがいや働きがいを重視して転職を考えることが多いようですね。

そのほか、4位は「人間関係が悪かった」、5位は「残業・休日出勤など拘束時間が長かった」となっています。

円滑に仕事を進めるためには人間関係が良好であることが望ましいですが、自身の努力だけでは改善が難しい場合もあるため離職に繋がるのかもしれません。

また、仕事の拘束時間についての回答は、世代でバラツキがあるものの、特に20代で多い回答結果となっていました。

入社直後の新入社員は、仕事を覚えるまで時間がかかることもあり、労働時間に不満を覚えることもあるようです。

長時間労働は世の中的にも見直される時代となっているため、企業全体での働き方改革も必要ですが、若手社員のフォローなど、教育環境の改善も検討する必要がありそうですね。

【出典】エン・ジャパン　https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/19432.html

【理由別】離職率改善のための取り組み

では、離職率を改善させるための施策や、実際に離職率が改善した会社についてご紹介していきましょう。

それぞれ理由別に紹介しますので、自社の状況に合わせて参考にしてみてください。

①社員がやりがい、達成感を感じていない場合の施策

仕事のモチベーションを保つのはなかなか難しいものです。

離職の理由が「やりがいや達成感のなさ」である場合には、モチベーションを上げるために社内の表彰制度を整えたり、評価制度を見直したりという施策があります。

また、社員同士が自然と褒め合えるような状況を作ることで、自尊心を満たせるような社内環境にすることも有効です。

～具体的な施策例～

株式会社カスタマーリレーションテレマーケティング　／　ポイント付与制度

企業の課題に応じてポイント基準を制定、例えば「クライアントに褒められたら〇〇ポイント」などとすることで、社員のモチベーションが改善し、導入後1年で離職率が10%改善されました。
貯まったポイントは商品交換ができるので、ポイントを貯めるのが楽しみで働く意欲の向上に繋がったようです。

【参考】https://bs.benefit-one.co.jp/incentivepoint/case06.html

②給与が低いと感じている場合の施策

給料を上げるという直接的な施策以外にも、福利厚生で家賃補助などの住宅手当を行うことや、社員割引制度などで家計をサポートするという施策もあります。

また、リモートワークなどを活用することで効率的に働き、同じ給与でも労働時間を減らずことで時間当たりの単価を上げるという施策も有効です。

～具体的な施策例～

サイボウズ株式会社　／　ワークスタイルの充実（リモートワーク導入など）

サイボウズでは、長時間労働や休日出勤が恒常化し、2005年に離職率は28%と高い数値となっていました。
多くの社員がワークライフバランスを重視したいことや、多様な働き方を行いたいというニーズがあることが分かり、場所にとらわれないリモートワークを導入。
時間よりも成果や生産性を重視する制度も導入することで、プライベートと仕事のバランスを取ることができるようになり、離職率は4%にまで改善しました。

【参考】https://careerhack.en-japan.com/report/detail/215

このように、社員のワークライフバランスやモチベーションに働きかける制度の制定や、社員が安心して生活できるような福利厚生の充実は、離職率の改善にしっかりと繋がっているようです。

離職リスクの早期発見と対処も重要

これまで読んでいただいてお分かりのように、離職率を改善することは会社にとって急務です。

離職率を改善するためには、離職リスクを早急に発見し、離職リスクのある社員に対しての手厚いフォローが鍵となります。

離職率を改善するために、企業は具体的にどのようなことができるでしょうか。

ストレスチェックの実施

離職率を改善するためには、まずは社員が会社や仕事に対してどの程度ストレスを感じているか確認する必要があります。

離職率の高い会社では、会社や仕事に対して何かしらの不満や不信感を抱えている社員が少なくありません。

しかしながら不満や不信感を感じ離職を考えていたとしても、自分から上司や周囲の社員に相談することは稀かもしれません。

ストレス社会といわれる現代ですが、仕事に対するストレスから心身に不調を訴える人も多くいます。

その背景から、平成26年に労働安全衛生法が改善され、ストレスチェックが事業者に義務付けられました。

これは健康面をチェックするための指標ですが、離職率を改善するためにも有効なツールです。

また、離職率を食い止めるための「離職防止ツール」を開発した企業の例もあります。

例えば、㈱プラスアルファ・コンサルティングのサービス「タレントパレット」です。

これは、蓄積された過去の離職者データから、ストレス状態やモチベーションの度合いなどの指標によって離職予備軍を予兆し、離職率改善のために科学的な分析をするツールです。

離職率を改善するための第一歩は、企業が現社員のストレスを把握することなのです。

マネジメントスキルの向上

離職率を改善するためには、管理職のマネジメントスキルも重要です。

パワハラや長時間労働などのコンプライアンス問題が注目を浴びるようになり、最近は、「マネージャー研修」や「リーダー研修」を頻繁に行っている企業も多くみられます。

マネージャーは事業を進める中で、社員の育成やチームのコミュニケーションを円滑にする役割を担っています。

チーム内でトラブルが発生した時には、それを改善へ導くのもマネージャーの仕事です。

マネージャーと一般社員のコミュニケーションが円滑で、良い人間関係を築けていれば、離職率を改善することができます。

また、上司と部下の関係が良好であれば、部下は上司に悩みを相談しやすく、的確なアドバイスにより離職を回避できるかもしれません。

近年は、「マネージャー研修」の中でも特に、「コーチング研修」が重要となっているそうです。

「コーチング」とは、「社員の強みやモチベーションをマネージャー（コーチ）が引き出し、社員に自発的な行動を促す」ことを指します。

このような研修をするためには、人材育成を手助けする専門の講師に依頼するのもひとつの手段です。

マネジメントスキルを高めるためには、企業としても投資が必要ですが、離職率を改善するためには、管理職のスキルを高めることがとても有効なのです。

離職リスクのある社員への接し方

実際に社員のストレスを把握したところ、離職をする可能性のある社員を発見した場合、どのような対応をすることが望ましいのでしょうか。

まずは、離職したい理由を明確にすることが大切です。

前項で述べたとおり、マネジメントスキルがあれば上司と部下の間の信頼関係を構築することにより、離職したい理由を率直に聞くことができるでしょう。

具体的に原因が分かれば、それをどのように改善していくかを一緒に考えていきます。

原因と改善策の一例として、

・業務時間が長いのであれば、業務内容やフローを改善する。
・業務が特定の社員に偏っているのであれば、割振りを見直す。
・人間関係に悩んでいたら、修復できるように配慮する。
・人間関係の改善が困難な場合は、配置転換などを考えていく。
・やりがいや達成感を見失っていたら、現在行っている業務の意義について、もう一度一緒に考える。業務の一部しか見えておらず、事業のビジョンやミッション、全体像が見えていなければ、適切な方向へと導く。
・給与や待遇に不満があれば、改善の余地はないか考える。もし金銭面での直接的な改善が難しいのであれば、福利厚生などの利用を勧める。

などが考えられます。

離職を考えている社員に対して、高圧的態度や冷たい態度をとってしまっては、離職したいという気持ちを加速させてしまうばかりで、離職率は改善できません。

離職率を改善するためには、離職を考えている社員に対して、上司として、時に企業全体として寄り添う姿勢が必要です。

まだまだある！離職率改善につながる福利厚生

離職率を改善する福利厚生は、住宅手当や社員割引の他に食の福利厚生もあり、こちらも離職率の改善が期待できます。

食の福利厚生といえば、社員食堂がイメージしやすいと思いますが、初期投資やランニングコストがかかることから、なかなか導入できないケースもあるのではないでしょうか？

最近では、会社に食事を届けてくれたり、お弁当の設置スペースを設けたりすることで、社員食堂を新たに作ることなく、社員に食事を提供できるサービスが増えてきています。

これらは社員食堂に比べて安価に導入ができることから、人気が高いサービスとなっています。

中でも、野菜を気軽に摂れる「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は累計10,000拠点以上（2024年2月時点）の導入実績（2021年5月時点）があるなど、今人気のサービスです。

具体的なサービス内容と、離職率改善に繋がるポイントについてご紹介していきましょう。

コミュニケーションと健康促進「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、オフィスで気軽に健康的な野菜やフルーツ、無添加の惣菜などが食べられる「置き野菜」サービスです。

オフィスの空きスペースに冷蔵庫を設置すれば、専門のスタッフが商品の配達、備品の補充などを行ってくれるため、導入が簡単で管理が不要、手軽に導入できると人気が高まっています。

社員の購入価格は1個100円～、会社の月の負担額はプランにもよりますが35,000円～（税別）とリーズナブルです。

プランは2種類から、会社の状況や社員のニーズに合ったプランを選ぶことができます。

それぞれのメニュー例は次のようになっています。

①「オフィスでやさい」プラン

・カットフルーツやカット野菜
・サラダチキンやおとうふ
・スムージーやゼリー、ヨーグルト　など
商品はハンディサイズなので、忙しくても食べやすいように工夫されています。
持ってきたお弁当に1品プラスとして使うことも可能、安心でおいしい国産野菜を使っているのもうれしいポイントです。

②「オフィスでごはん」プラン

・豚の生姜焼きやハンバーグ
・ぶりの照り焼き
・きんぴらごぼうや小松菜のお浸し
・和洋中から選べる主食、ベーグル　など
無添加や国産にこだわったお惣菜を自分で組み合わせて選べるため、毎日のランチ楽しくなると人気のプランです。

どちらのプランを選んでも、体に配慮した健康的な内容となっているため、社員の健康改善や健康意識の見直しも期待できます。

離職率の改善につながる効果とは？

では「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」を利用することで、離職率改善にどのような影響があるのか考えてみましょう。

1点目は、毎日の昼食代の一部を福利厚生として補助することで、社員の家計をサポートすることができるということがあります。

2点目は、福利厚生を通じて社員の健康をサポートできるため「社員を大切にしてくれる会社」「安心して働ける会社」と社員に感じてもらうことができ、会社への帰属意識を高めることや、モチベーションの改善に繋がります。

3点目は、設置場所に自然と社員が集まるため、社員同士のコミュニケーションが活性化することです。人間関係に不満があり離職を考えるという状況も多い中、コミュニケーションが活性化することで様々な人と話せる環境になったり、上司に相談できたりとコミュニケーションのチャンスが生まれることで、環境改善のきっかけとなることが期待できます。

【OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）公式HP】https://www.officedeyasai.jp/

まとめ

離職率を改善するための施策や、離職率改善につながる具体的なサービスについてご紹介してきました。

人材の定着は会社の生産性維持やコスト管理に欠かないため、多くの会社が離職率の改善に取り組んでいます。

今回ご紹介した社員のモチベーション改善の施策や、待遇面を改善させるための施策は実際に効果が得られたものとして有効な手段としておすすめですが、その中でも手軽に導入ができて、社内コミュニケーションの活性化やモチベーション改善にも繋がる「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は離職率改善におすすめです。

どの施策から始めれば良いか迷っている方は、こちらを一度検討してみてはいかがでしょうか。

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