社会人になると「福利厚生」や「手当」という言葉を１度は耳にしたことがあると思います。

しかし「福利厚生」や「手当」という言葉を聞いたことはあるけれど実際どのようなものがあり、自分がその条件に当てはまるのかわからないという方も多いのではないでしょうか。

後輩に「福利厚生って何ですか？」と聞かれたらあなたはきちんと答えられますか？

今回は「福利厚生」について説明していきたいと思います。

 

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福利厚生とは

福利厚生とは企業が従業員に対して通常の給与にプラスして支給する非金銭報酬のことを言います。

また福利厚生は法律で定められている「法定福利厚生」と企業が独自に定めている「法定外福利厚生」の２種類に分けられます。

 

  福利厚生の例

【法定福利厚生】

社会保険料の負担

社会保険とは企業に入ると自動的に加入される以下の保険のことをいいます。

・雇用保険…..倒産・リストラ・退職をした時など失業した時に給付を受けれる保険制度。

・健康保険…..病気や怪我をした時にかかった費用を国が負担してもらうことができる保険制度。

・厚生年金保険…..全ての国民に加入が義務付けられている。国民年金に上乗せされる保険制度。

・労災保険…..業務中や通勤・帰宅途中に怪我をした場合に給付を受けられる保険制度。

・介護保険…..65歳以上で介護認定を受けた人が対象。介護サービスを受けるために必要な費用を一部負担してくれる保険制度。

 

児童手当拠出金

子供の有無に関わらず、児童手当の財源の一部として給与の０ .１５％分の金額を企業が全額負担するもの。

 

【法定外福利厚生】

・通勤・住宅関連

交通費や家賃・ローンなど住宅にかかる費用を一部または全額企業が負担してくれる制度。

 

・健康・医療関連

健康を維持するため、人間ドックや健康診断にかかる費用を負担してくれる制度。

 

・育児関連

子供を預けるため、ベビーシッターや託児所利用にかかる費用を一部または全額負担してくれる制度。

 

・レクリエーション関連

会社主催の社員旅行や運動会・忘年会や新年会・ボーリング大会などにかかる費用を負担する制度。

 

・慶弔関連

従業員および家族の「慶事」（結婚や出産）や「弔事」（通夜・葬式）の時に慶弔見舞金として給付される制度。

 

・業務関連

業務に必要な知識を得るために、購入した物や資格習得するためにかかる費用を負担する制度。

 

・休暇関連

育児休暇以外に自分や家族の誕生日などが休みになる制度。

他にも様々な種類があります。

 

手当とは

企業で役職や職務など特定の条件に当てはまる人のみに支給されるもののことを手当と言います。

特定の条件にあてはまらなければ支給されません。

 

手当の例

手当は法律で定められているものと定められてないものに分けられます。

 

法律で定められている手当

・残業手当

労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた場合に発生する割増賃金。

 

・深夜残業手当

その日の労働が８時間を超えており、かつ深夜時間（夜22時〜翌朝5時）に働いている場合に発生する割増賃金。

 

・休日出勤手当

休日に仕事をする場合に発生する割増賃金。

休日には「法定休日」と「法定外休日」の2種類があります。

「法定休日」…..法律で定められている最低限の休日（週1回、月4回以上）のこと。

「法定外休日」…..法定休日とは別に企業から与えられる休日のこと。

休日出勤手当が発生する休日は「法定休日」です。

法定外休日は基本的に休日出勤にはならないので、休日出勤手当は支給されません。

しかし法定外休日でも本来出勤する日ではない日に出勤した場合は、残業代が発生する場合があるので企業に確認した方が良いでしょう。

 

上記の手当は法律で定められているものなので企業側は法的義務があり、必ず支給しなければなりません。

・時間外労働・深夜労働の場合は基礎賃金の1.25倍以上
・休日出勤の場合は1.35倍以上

と割増率も定められています。

 

法律で定められていない手当

・住宅手当

従業員の家賃や住宅ローンなど住宅に関わる費用の一部を企業側が負担する制度。賃貸物件の場合は「賃貸補助」といった名前もあるが住宅手当と同じもの。

 

・家族手当

従業員が扶養している家族に応じて、企業が基本給とは別に支給されるもの。

 

・通勤手当

通勤にかかる費用で手当として支給されるもの。

 

・役職手当

管理職としての役割や責任の重さなどに対して支給されるもの。

 

・皆勤手当

欠勤・遅刻がなく勤務した場合につくもの。

 

・精勤手当

仕事に真面目に取り組んでいる姿勢が評価され、これに対して支給される。または欠勤・遅刻が少ない者に支給されるもの。

 

上記の手当は法律で定められていないものなので企業側に支給する法的義務はありませんが、通勤手当や役職手当など一般的になっているものも多いです。

 

福利厚生と手当の違い

これまで福利厚生と手当にはどのようなものがあるのかいくつか説明してきました。

福利厚生と手当の内容によっては類似しているものもあったかと思いますが、福利厚生と手当は何が違うのでしょう？

 

福利厚生は全社員が平等に使えるもの

福利厚生には法律で定められている「法定福利厚生」と法律で定められていない「法定外福利厚生」の２種類があることは上記で少しお話したかと思います。

「法定福利厚生」も「法定外福利厚生」も法律で義務化されているかされていないかの違いはありますが、職歴や役職などに関わらずすべての従業員が平等に使えるものなのです。

 

手当は条件に当てはまる場合に支給されるもの

福利厚生はすべての従業員が平等に利用できますが、手当は条件に当てはまる従業員のみが使えるものです。

例えば役職手当は部長や課長などの役職がついている従業員でないと払われませんし、家族手当も扶養している家族がいない従業員は払われません。

 

課税か非課税か

次に、福利厚生と手当は、どういったものが課税対象となり、どういったものが非課税対象となるのか、具体的に説明していきたいと思います。

 

福利厚生で課税対象となるもの

・交通費…..電車通勤で1ヶ月あたり15万円を超えてしまう場合。

またオフィスから２キロ以内の通勤距離で自動車や自転車通勤の従業員に交通費を支払っている場合も課税対象になります。

 

福利厚生で非課税対象となるもの

法定福利厚生に該当するものは非課税となります。

・社会保険…..雇用保険/健康保険/厚生年金保険/労災保険/介護保険
・児童手当拠出金

 

また、法定外福利厚生に該当するものでも条件によって非課税になるものがあります。

・健康診断の費用…..企業が病院に対して費用を支払いする場合は非課税対象ですが、従業員が病院に費用を支払う場合は課税対象になるので支払い方法に注意が必要です。

また下記の条件すべてに当てはまることが必要になります。

①すべての従業員が受診できること
②健康診断を受けた従業員の費用を企業がすべて負担すること
③健康診断の内容が常識的に健康上必要なものであること

 

・レクリエーション費用

下記の条件すべてに当てはまることが必要になります。

①止むを得ない事情で欠席する人以外、全ての従業員を参加対象にすること
②企業の負担額が社会通念上妥当な金額であること
③企業の負担額が一律であること

費用を企業の代わりに従業員が支払う場合、従業員に現金で渡すと給与とみなされ課税対象になる場合があるので注意が必要です。

 

・社員旅行の費用

①旅行期間が4泊5日以内であること（海外旅行は滞在日数が4泊5日以内であること）
②旅行に参加した人数が企業全体の５０％以上であること

上記の2つに該当すれば非課税対象になります。

ただし自己都合で旅行を欠席した従業員に現金を渡した場合や接待旅行・役員だけの旅行は課税対象になります。

 

・社宅や寮の家賃

賃貸料相当額の算出方法で出した金額の50％以上を従業員から徴収する場合は非課税ですが、50％以下の徴収額だと課税対象になる場合があるので注意が必要です。

上記以外にも法定外福利厚生に該当するもので条件が当てはまれば非課税対象になりますが、注意点もありますので気をつけてください。

 

手当で課税対象になるもの

・通勤手当（1ヶ月あたり15万円を超えた金額が対象）
・家族手当
・役職手当
・住宅手当
・皆勤手当
・精勤手当
・残業手当
・深夜残業手当
・休日出勤手当

上記の以外の手当もありますが、手当はほとんどのものが課税対象となります。

 

手当で非課税対象になるもの

手当はほとんどのものが課税対象になりますが、例外として下記の３つは非課税対象になります。

①通勤手当のうち一定金額以下（1ヶ月あたり15万円以下）のもの
②仕事上の都合で転勤・出張・旅行に行く場合にかかった費用
③病院などの勤め先に日直・宿直の勤務形態がある場合、「勤務1回につき、日直料・宿直料4,000円」までは非課税になる

 

福利厚生と手当、どのように使い分ける？

ここまで福利厚生と手当についてお話してきましたが、企業は福利厚生と手当をどのように使い分ければいいのでしょうか？

福利厚生と手当の違いでもお話しましたが、大きな違いを簡単に説明すると福利厚生は「従業員全員が平等に活用できるもの」、手当は「条件に当てはまる者だけが活用できるもの」です。

福利厚生と手当を導入することによって、従業員の生活の質や労働意欲を高めたり企業への定着性や生産性の向上効果など様々なメリットがあります。

しかし「コストや管理負担がかかる」「一度導入すると、安易にその制度を排除することが難しくなる」などデメリットがあるのも事実です。

福利厚生と手当の違いを理解し、自社にとって何が必要か見極めることが重要になってきます。

またせっかく導入しても利用されなければ意味がないので、導入する福利厚生・手当が従業員のニーズに合うものなのかよく検討することをおすすめします。

 

ここで参考に、従業員にニーズが高い福利厚生サービスを紹介したいと思います。

『実際にあった福利厚生でよかったと思うもの』　※上位5件を抜粋

1位　食堂・昼食補助
2位　住宅手当・家賃補助
3位　宿泊施設やレジャー施設の割引制度
4位　財政貯蓄制度
5位　法定外の健康診断（人間ドック）

引用元：https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/150422_01.html

 

福利厚生・手当は多種多様にありますが、自社の従業員が何を求めているのか把握し、うまく取り入れるようにしましょう。

 

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・食堂を作るとなると場所の確保やコストも高くかかりますが、冷蔵庫を設置するだけなので場所の確保も小規模で済みますし低コストで導入できます。

・企業が費用を一部負担するので従業員は低価格で利用できます。（100円から）

・季節毎に旬の食材（野菜・フルーツ・ジュースなど）を入れ替えて商品をお届けしているので飽きません。

・従業員の健康管理に役立ちます。

上記以外にもメリットは多数ありますが、従業員のニーズに答えられる福利厚生のひとつとしてOFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）を取り入れてみてはいかがでしょうか？

 

まとめ

福利厚生・手当の違いなどについてお話してきましたがいかがでしたでしょうか？

多くの企業では当たり前のように福利厚生制度が取り入れられています。

福利厚生の導入目的は「従業員の満足度アップ」「離職率の低下」など企業によってさまざまですが、目的を明確にした適切な福利厚生の導入は企業にとって良い影響をもたらしてくれるのは事実です。

企業にとっても従業員にとっても良い影響をもたらしてくれるよう、福利厚生・手当のメリット・デメリットを理解した上でうまく活用していけるといいですね。

 

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