「ストレスチェック制度」をご存じでしょうか。業務を通して様々なストレスを抱え、メンタルの不調に陥る従業員が増えている昨今の状況を踏まえて、2015年12月の労働安全衛生法の改正により義務化された制度です。

今回は、ストレスチェック制度の主な内容をはじめ、その目的、義務化された背景、対象企業や実施方法、高ストレス者の発生を防ぐ方法、おすすめの福利厚生などをご紹介します。

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ストレスチェックとは

ストレスチェック制度とは、従業員が抱えている心理的負担を検査し、企業が正しくメンタルヘルス問題を把握することを目的に始まった制度です。

2015年12月の労働安全衛生法改正によって「従業員50名以上の事業場は、従業員に対して年一回のストレスチェックを行う」ことが義務付けられました。

ストレスチェックの目的

ストレスチェックの最大の目的は、チェックを受けた従業員・企業側ともに「ストレスの存在」に気付くことです。

企業側は、ストレスチェックの検査結果に基づいて従業員一人ひとりのストレスを知ることができたり、メンタル面の不調を未然に防いだり、心身の健康を保つための対策といった「職場側からのストレスマネジメント」を行うことができます。

従業員自身も、自分のメンタルヘルスの状態を「ストレスチェックの検査結果」という客観的なデータを通して把握することが可能です。

これにより、従業員も「自分に対してのストレスマネジメント」を行うきっかけにもなります。

また、メンタルヘルス不調の早期発見や対策だけでなく、不調により休職してしまった従業員に対して職場復帰への支援を行うことや、復職後の再休職の防止も目的の一つです。

健康診断とストレスチェックの違い

従業員の体調をチェックする制度として、定期的に行われる健康診断があります。

健康診断とストレスチェックは、似たようなものと捉えがちです。

しかし、健康診断とストレスチェックには大きな違いがあります。

健康診断を受診することは従業員の義務ですが、ストレスチェックを受けるのは従業員の義務ではないのです。

ストレスチェックを受けるのか、あるいは受けないのかは個人の判断に委ねられています。

加えて、両者は、診断結果の報告範囲にも違いがあるので、確認しておきましょう。

健康診断の結果は、企業に必ず報告されますが、ストレスチェックの診断結果は、本人が許可しなければ、企業に報告する必要はありません。

厚生労働省による2022年の統計によると、ストレスチェックの実施割合は、2015年の制度開始以降、年々増加してきました。

2020年には全事業場の80％以上が実施し、義務化されていない小規模事業者でも、約40％の事業場が制度に取り組んでいます。

参考：ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて（2022年3月）厚生労働省

ストレスチェックの義務化

ストレスチェックの実施について、企業側に課せられている義務は以下の3種です。

・対象の従業員に対して、ストレスチェックを年一回以上実施すること

・ストレス値が高い従業員本人から申し出があった場合、医師との面接指導を実施すること

・ストレスチェックの結果の集計・分析し、組織体制の見直し、職場環境の改善をすること

ストレスチェック実施後は労働基準監督署へ実施報告書を提出する必要があり、報告書を提出しなかった場合、罰則が発生する場合もあります。

ストレスチェック義務化の背景

ストレスチェックが義務化された背景として「精神障害による労災認定の件数増加」が挙げられます。

厚生労働省は、平成14年以降年に一回、業務上の強いストレスが原因となる精神障害の労災請求件数や労災支給決定件数を取りまとめ、「過労死等の労災補償状況」として発表しています。

その結果、企業側がストレス対策を積極的に行っておらず、労働環境におけるメンタルヘルスの状況が深刻であることが明確になり、ストレスチェックが義務化されることになりました。

ストレスチェックを義務化することで、企業がメンタルヘルスの問題に取り組むきっかけを作り、労働環境におけるメンタルヘルスの改善を促すことを目的としています。

ストレスチェック義務化の対象企業

ストレスチェックの実施が義務化されているのは「常時使用する労働者が50名以上の事業場」です。「常時使用する労働者」とは、下記の2点を満たす従業員を指します。

・契約期間が1年以上ある従業員
・一週間の労働時間数が、その事業場の通常労働者の4分の3以上ある従業員

この2点に該当する従業員は、正社員だけでなく、契約社員・パート・アルバイトも含まれており、一般定期健康診断の対象者と同じ基準となっています。

「常時使用する労働者」が50名未満の事業場は、ストレスチェックの実施は努力義務となっており、義務化はされていません。

ストレスチェックの対象とならない人

ストレスチェックが義務化されている企業であっても、対象とならない従業員もいます。次の要件に当てはまる方は対象となりません。

まずは、海外の現地法人に勤務している方です。

日本企業の海外支社に勤務している従業員や、長期の海外出張などで不在の場合などは、対象となりますので注意しましょう。

次に、産休や育休、介護休暇、傷病休暇などを取得し、休職している従業員には受ける義務はありません。

さらに、ストレスチェックが義務化されている企業に就職予定の方は、雇用が開始されていませんので、対象外となります。

ストレスチェックの主な関係者

ストレスチェックに関わるメンバーは主に「実施者」「実施事務従事者」の2名です。両者の役割をそれぞれ確認してみましょう。

実施者

ストレスチェックの実施者は、受検者に直接対面し、チェックをする方です。

産業医などの医師、保健師などのほか、看護師、精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師も、必要な研修を受ければ、実施者になれます。

事業場内に実施者がいなければ、外部機関に委託することも可能です。

実施者は、調査票や評価方法を用意し、ストレスチェックを実施するという役割があります。

さらに、高ストレスと判明した従業員の検査結果に対して意見を述べたり、面接指導の有無を判断したりすることも、大切な役割です。

実施事務従事者

ストレスチェック実施者から指示もらい、事務作業を行うのが実施事務従事者です。

主に、検査結果のデータ入力や保存などを行います。

実施者のように必要とされる資格はありませんが、一般的に任命されるのは、企業内の衛生管理者や産業保健スタッフなどです。

実施者と実施事務従事者とも、従業員の解雇や昇進・異動など、人事権限を持つ地位にいる方は、担当者になれませんので、注意しましょう。

ストレスチェックのおおまかな流れ

ストレスチェックを実施する上で、やっておくといいことから、必須とされていることまで、大まかな流れを紹介しますので、確認しておきましょう。

まずは、ストレスチェックの実施を従業員に周知します。あらかじめ、実施体制やルールを検討し、詳細も伝えられるようにしておくと、従業員も安心して受検できるでしょう。

次に、ストレスチェックを実施します。紙とオンライン形式の2種で実施が可能です。

実施者は、従業員の回答を確認し、状態を把握した後は、従業員宛に結果を通知します。企業の担当者は、従業員から産業医との面接希望があれば、セッティングするという流れです。

その後、企業の担当者によって、結果と面談の実施内容を労働基準監督署に報告するまでが、おおまかな流れです。

ストレスチェックの実施方法

ストレスチェックを実施するのは実施者と実施事務従事者ではありますが、企業の担当者が行うべきことが多々あります。内容を確認して、漏れがないようにしましょう。

調査票を用いたアンケート調査

ストレスチェックは、一般的に調査票を用いたアンケート調査によって行われます。

従業員にストレスに関する調査票（選択回答）を配布して記入してもらい、その回答内容を集計・分析することで、従業員一人ひとりのストレスがどのような状態にあるかをチェックします。

調査票の指定はなく、企業側が自社で作成することも可能ですが、以下の項目を含むことが必須とされています。

・ストレスの原因についての質問
・ストレスによる心身の自覚症状についての質問
・労働者に対する、周囲のサポートについての質問

厚生労働省が提供している「職業性ストレス簡易調査票」をベースに、そこに企業側の独自の判断で質問を追加するのもよいでしょう。

アンケート用紙の配布・記入による実施のほかに、PCを使用しITシステム上でも行うことも可能です。

オンラインなら在宅勤務の従業員でも簡単にストレスチェックの実施ができますね。

ITシステム上でストレスチェックを行いたい場合は、厚生労働省のサイトで配布されている実施プログラムをダウンロードして使うとスムーズです。

高ストレス者の発見

高ストレス者の発見は、調査票の紙面やデータを回収してストレス状況の評価と判定を行うことで可能です。ストレスチェックの評価と判定は、ストレスチェック実施者から回答者の従業員本人に直接通知されます。

企業側は、本人に通知後に本人の同意を得てはじめて結果内容を入手できます。

デリケートかつプライベートな情報のため、回収の際は人事権を持つ従業員や担当者以外の第三者が内容を閲覧しないように、取り扱いに十分配慮しましょう。

医師の面接指導の実施

ストレスチェックの実施により「高ストレス者」を発見した企業側は、従業員にストレスチェックの結果を通知し、本人から申し出があった場合は医師との面接指導を実施する義務があります。

該当の従業員と医師との面接指導は、従業員本人の申し出があった日から1カ月以内に実施しなければなりません。

高ストレスの従業員に対して医師による面接指導を促すことで、メンタルヘルスの深刻な不調を防止することが目的となっています。この際、面接指導の結果は、5年間の保存が必要です。

事後措置や環境の改善

ストレスチェックにより医師との面接指導を実施した後は、医師の意見を聞き、必要に応じて就業上の措置や環境の改善を行うことも企業側の義務です。

時短勤務の導入や業務内容の見直しなど、必要に応じて職場環境を改善し、ストレスを軽減できるよう対応しましょう。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックの実施による結果と面接指導の実施状況は、「心理的な負担の程度を把握する丹野検査結果等報告書」という書式を用いて、労働基準監督署に毎年報告を行うことが義務付けられています。

この報告書は、厚生労働省のサイトからダウンロードしたものをプリントアウトして記入するほか、インターネット上の入力支援サービスを利用した入力も可能です。

しかし、いずれの場合もオンラインで申請はできないため、最終的にはプリントアウトして労働基準監督署に提出しなければなりません。

報告は各事業所ごとに行わなければならず、各事業所によって実施時期が分かれている際は1年分をまとめて報告できます。

報告書の提出は義務となっており、ストレスチェックを実施しなかっただけでなく「実施した結果ストレスチェックの受検者がいなかった」場合も、報告書の提出が必要です。

報告を怠った場合は、労働安全衛生法第100条により罰則が定められているため気を付けましょう。

ストレスチェック制度に罰則はある？

現在、ストレスチェックを実施しなかった際の罰則は存在していません。

しかし、「常時使用する労働者が50名以上の事業場」がある企業はストレスチェックの実施状況の報告が義務化されており、この報告を怠った場合は労働安全衛生法第100条により最大50万円の罰金が発生するので注意が必要です。

また、従業員50名未満の事業場は義務化の対象外とされていますが、小規模な事業場のストレスチェックの実施に対しては助成金の支給なども行われているため、こういった支援を活用してストレスチェックを実施することをおすすめします。

ストレスチェックの実施を拒否されたらどうすべき？

労働者は、ストレスチェックの実施を拒否する権利を持っています。従業員が拒否した場合、企業側が受検を強制することはできません。

受診率を上げ、メンタルヘルス不調者を減らしたいという企業の方針があれば、従業員が拒否する理由を尋ねてみましょう。

拒否する理由として挙げられるのは、個人データの取り扱いに対する不安や、職場内の人間関係によるストレスが原因だった場合に企業が対応してくれるのかという疑いの気持ちなどです。

ストレスチェックを受けても、高ストレスな方への面接指導を拒否する方もいるでしょう。

面接指導の際は、結果を企業に提供しなければならないため、心理的なハードルを高く感じがちです。

企業内の面接指導のほかにも、相談窓口があること、医療機関を任意で受診する方法があることも従業員に説明しましょう。

メンタルヘルス対策で高ストレス者の発生を防ごう

ストレスチェックの実施の意義は「ストレス値が高い従業員を発見する」ではなく、メンタルヘルス対策を行うことで高ストレス者の発生を未然に防ぐことにあります。

ストレスチェックの結果を通して従業員側と企業側のそれぞれが客観的にストレス状況を把握し、ストレス状況の改善や職場環境の対策を進めることが重要です。

ストレス状況の改善や、職場環境の対策には以下のような例があります。

・労働時間の適正化（ノー残業デーの策定、フレックスタイム制の導入、有給休暇取得の推奨など）
・業務量の調査、分析、適正量の調整
・部署内、会社内のハラスメント状況の調査・対策
・外部の相談窓口の案内
・福利厚生の充実
・コミュニケーションの活性化

ストレスチェックの実施結果を、従業員一人ひとりが快適に働くことのできる職場づくりの指針として活用し、高ストレス者の発生を防いでいきましょう。

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食事補助の福利厚生として代表的なものに「社員食堂」がありますが、設置費用や経費を考えると、気軽に導入できる福利厚生とはいえないのが現実です。

また、フレックス制や時短勤務など改善策も導入した場合は、勤務時間帯がバラバラになるため「時間が合わなくて使いづらい」「利用できない福利厚生があっても……」など不満に感じる従業員が出てきて、新たなストレス要因となる可能性もあります。

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また、メンタルヘルスの不調は、栄養素の不足によって引き起こされるという医師の見解もあります。「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」なら野菜やフルーツを中心とした健康を考えたメニューが揃っているため、毎日の生活で不足しがちな栄養素を手軽に補うことが可能です。

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まとめ

昨今のストレス社会の状況を受けてはじまった「ストレスチェック制度」ですが、ストレスチェックの実施が目的ではなく、日頃から従業員が快適に働ける職場環境をつくることが重要です。

従業員のメンタルヘルスの不調や離職を未然に防ぐために、ストレスチェック制度を活用し、福利厚生の充実について今一度見直してみてはいかがでしょうか。

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