労働人口の減少傾向により人材不足が叫ばれる中、働き方改革が進み、企業が取り組まなければならない課題がたくさん出てきました。

そんな中、福利厚生の充実に力を入れている企業が増えています。

福利厚生の充実はコストはかかりますが、社員に働きやすい環境を提供し、モチベーションやパフォーマンスを向上させ、社員の満足度を上げるために欠かせません。

また、採用活動をする際にアピールポイントになる、社員の健康増進に繋がるなど、さまざまなメリットがあります。

限られた予算の中で実現できることとできないことがあるとは思いますは、魅力的な福利厚生制度に投資することは、結果的に企業のメリットになると言えるでしょう。

そこで今回は、コストを抑えながら福利厚生を充実したい企業向けに、特に「食」にフォーカスした効果的な方法についてご紹介します。

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福利厚生とは

そもそも「福利厚生」とはどういったどういった制度なのでしょうか。

福利厚生は、企業がコストをかけて自社の社員に対して賃金の他に提供するサービスのことを指し、これを充実させることで社員が安心して仕事をすることができます。

正社員に加え、昨年の法改正により、パートタイマーや派遣労働者もこの制度を利用できるようになりました。

福利厚生には大きく分けて「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2種類があります。

法定福利厚生は法律で企業に義務付けられているもので、健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険などの社会保険とこども・子育て拠出金の6種類があります。

これに対し、企業がコストをかけて独自に制定するものを法定外福利厚生といい、住宅手当や通勤手当、慶弔休暇・慶弔見舞金や、スポーツクラブの利用料金補助、社員食堂、各種レクリエーションなどがこれにあたります。

近年はユニークな福利厚生で注目される企業もあります。

福利厚生にかかるコストの相場とは？

福利厚生にかかるコストの相場は、福利厚生の内容によってさまざまです。

ここでは一般的な福利厚生費の相場を見てみましょう。

一般社団法人「日本経済団体連合会」の調査結果報告では、2019年度の福利厚生費は社員1人1ヶ月あたり108,517円という結果でした。

内訳は法定福利厚生費が約8.4万円、法定外福利厚生費は約2.4万円、合算で社員一人当たりの相場は1ヶ月約10万円となっています。

更に細かく内訳を見てみましょう。

法定外福利厚生費は、一般的な企業で健康保険・介護保険が3万円強です。

厚生年金は5万円前後、雇用保険・労災保険が5千円前後、子ども・子育て拠出金1,700円前後となっています。

法定外福利厚生は、住宅関連で独身寮や社宅が1万円を超えているのに対し、持ち家援助は500円程度です。

健康経営にもなる医療、健康、食事関連は合計してもあまり多くありません。

内訳は診療所の運営に2,000円程度、健康診断や人間ドックの補助費が1,000円前後です。

食事補助が1,700円前後となっています。

財政形成や保険、運動や勉強、レクリエーションへの施設運営や活動補助費が700円から1,000円程度です。

住宅関連は元の価格が高いこともあり、コストが大きくなっています。

しかし、社員が求めているであろう食事補助や健康関連は低い結果となりました。

福利厚生の金額に上限はある？

福利厚生にかかる費用に、ほとんどは金額の上限はありません。

詳しくは後述しますが、通勤手当や住宅手当といった一部には金額の上限があることは知っておく必要があります。

しかし上限がないと言っても、「社会通念上、常識と考えられる範囲の金額」という意識を持つことは必要です。

福利厚生費として計上しても、あまりにも金額が大きいと税務調査などで費用として認められない可能性もあります。

また、内容によっても福利厚生として認められない場合があるので注意が必要です。

例えば、現金で直接支給することは福利厚生として認められていません。

また、全ての従業員が対象となる福利厚生である必要があります。

具体的に「常識と考えられる範囲内の金額」がどのくらいか相場を見てみましょう。

新たな制度の導入を検討する際は、一人1ヶ月あたり3万円以内を目安にすると「社会通念上常識の範囲内」であると言えるでしょう。

 

個別に金額の上限や適用条件が定められている項目

福利厚生の金額に上限がないといっても、一部には金額の上限があることは前述しました。

上限が定められている項目をそれぞれご紹介していきます。

通勤手当

社員の通勤にかかった費用は「通勤手当」として、会社が負担します。

支給される金額は、その会社が定めたルールに基づくため、全額負担であったり、一部負担の場合とさまざまです。

通勤手当は法定外福利厚生となるため、全ての会社で支払われているというわけではありません。

労働基準法で定められているわけではないため、通勤手当の有無や支給額、支給方法についてはその会社ごとに異なります。

支給は正社員といった雇用形態に関わらず、役員やアルバイトなども対象です。

原則、現金支給を認めない福利厚生ですが通勤手当は現金で支払われます。

電車、バス、新幹線、有料道路を利用した料金は1ヶ月あたり15万円までが非課税です。

15万円を超えた場合、給与扱いとなり課税対象となります。

通勤手段が自動車や自転車の場合は距離に応じて8段階の限度額があり、最大片道55キロメートルに対して31,600円が非課税です。

食事補助

社員食堂や社食サービスといった食事を支給する「食事補助」は、福利厚生として計上することができます。

その場合、社員が食事代の半分以上を負担しているか、会社側の負担が社員一人に付き、月3,500円（税別）であることが条件です。

条件を超える金額や、食事補助費用として社員へ現金支給する場合は給与所得として課税対象となるため、会社のコストとなります。

 社員旅行

「社員旅行」の費用も福利厚生として計上することができますが、これも条件を満たしている場合に限ります。

まずは全ての従業員が参加対象である必要があり、参加人数が対象者全体の半分を超えていることが条件です。

他に、旅行期間が4泊5日以内という決まりがあり、海外旅行の場合は現地滞在が4泊5日以内という決まりがあります。

旅行に不参加の従業員に現金を支払うことがあってはいけません。

上記を満たしていれば福利厚生として計上できますが、一つでも満たされていない場合は課税対象となりコストとなるので注意が必要です。

住宅手当

福利厚生として計上できる「住宅手当」にも条件があります。

社宅や社員寮において、賃料相当額の半分以上を社員が支払っていることが条件です。

住宅手当として賃料の一部を現金で支給する場合や、住宅ローンの補助は福利厚生の対象外となります。

福利厚生費とその他コストの区別

健康診断や社会保険といった法律で定められた福利厚生は用途が明確です。

しかしそれぞれの会社が独自で行っているものは、それが福利厚生に該当するのか、それとも単なるコストなのか判断が難しい場合があります。

どのようなコストの判断が難しいのか、それぞれご紹介しましょう。

交際費との違い

交際費にかかるコストと福利厚生の違いは、社外の人間が含まれているかどうかによります。

取引先や協力会社など、外部の人が含まれる食事会の費用や贈り物にかかるコストは交際費です。

しかし、社内の人間のみで行う食事会や贈り物は交際費に分類されます。

消耗品費との違い

消耗品とは業務で使用するもので、一つ10万円以下、使用可能期間がおおよそ一年以内の物に対してかかるコストのことです。

例えばボールペンやクリアファイル、ノートなどが該当します。

福利厚生は業務ではないので、それに使用するものは消耗品としてのコストとはなりません。

福利厚生を充実させるメリットとその難しさ

福利厚生制度を充実させると、企業にとっても従業員にとってもさまざまなメリットがあります。

福利厚生制度を充実させることで、会社で働く従業員に好影響を与えることができるでしょう。

企業が導入している施策のトップは慶弔休暇制度で、9割以上の企業がこの制度を取り入れています。

そのほか、慶弔見舞金制度、健康管理（人間ドック受診の補助など）、休暇制度（リフレッシュ休暇制度など）の施策が上位に並びます。

近年は代行サービスのニーズも増え、導入企業も増えました。

今やほとんどの企業が何らかの法定外福利厚生制度を取り入れていると言われます。

福利厚生制度に力を入れている企業のホームページや求人広告には、その内容が詳しく記載されており、内容が充実していると企業のアピールポイントにもなるでしょう。

そういった企業は人材に対する意識が高い企業が多く、福利厚生にコストもかけているため、社員の定着率、とりわけ女性の定着率が高い傾向にあるようです。

また、福利厚生は採用活動における企業イメージの向上につながります。

就職や転職において、求職者の多くは必ず諸条件の内容を確認しますが、仕事内容や給料がほぼ同じであれば、求職者は福利厚生が充実している方を選ぶでしょう。

最近ではテレワークの普及や場所を選ばない勤務形態など多様な働き方が広まり、ひとつの企業に長く勤めるのが美徳とされた時代から変わりつつあるため、人材の動きが流動的になってきました。

そういった中で「この企業で働くことのメリット」を明確に打ち出せれば、「この会社は社員を大切にしている」というプラスのイメージを与え、採用活動においても大きなメリットになります。

福利厚生に満足していないケースもある？

企業がコストをかけ、あの手この手で社員満足度の向上に取り組んでいても、半数以上が会社の福利厚生に満足していないというアンケート結果もあります。

満足している人の中にも、最低限の制度や補償があればいいという人もいれば、欲を言えばもっと魅力的な制度が欲しいという意見もあります。

満足していないケースの理由としては、

「自分の会社の制度もそれなりだが、他の会社の制度の方が魅力的だった」

「大手委託会社の福利厚生サービスを導入しているが、使いにくい」

「コスト面からか内容が年々悪くなっている」

といったものが挙げられています。

本来は社員の満足度を高めるはずの福利厚生ですが、逆に不満のタネとなり退職理由の一つになることも考えられます。

企業側がどれだけコストをかけても、社員に満足してもらえなければ何の価値もありません。

社員とコミュニケーションを取ったり、外部リサーチをして社会情勢を反映させるなど、社員が望んでいる制度を用意することが大事です。魅力ある職場づくりを行えば離職率を下げることも可能でしょう。

採用コストや離職率にお悩みの場合や、社員が今の制度について満足しているかわからないという場合は、一度アンケートやヒアリングを行ってみてはいかがでしょうか。

福利厚生を充実させられない理由とは？

現状の福利厚生制度を見直したい、離職率を下げたいなど、社員のために福利厚生を変えていきたいと思いながらも、何から手をつけたらよいか分からないという方もいらっしゃると思います。

今の福利厚生を変えたいと思いつつ、できない理由はどこにあるのでしょうか。

コスト面

一般社団法人日本経済団体連合会の資料に「福利厚生費は従業員1人1ヶ月あたり108,517円」とあるように、福利厚生には必ずコストがかかります。

計上するコストがあまりにも高額になると、税務調査で給与と判断されてしまう場合もあるため、限られた予算の中で利用率や満足度の高いサービスを厳選することが必要です。

多少コストがかかったとしても、質の高い福利厚生で採用力の向上や社員の定着率が上がることを考えれば、結果的に低コストと言えるかもしれません。

管理が面倒

福利厚生を複数導入して手厚くすると、企業側の負担として管理が面倒になるということもデメリットに挙げられます。

担当者は各業者との打ち合わせや手続き、金銭管理、利用者とのやり取り、利用後の手続きなど煩雑な業務を行わなければなりません。

また、利用者にとっても申請方法や手続きが面倒だったり上司の承認が必要だったりと利用しないケースが考えられます。

福利厚生制度は煩雑な業務が伴うことも多いですが、外部の代行サービスを利用することで業務負荷を軽減することが可能です。

代行業者を利用すると会社を通さずにサービスを利用できたり、サービスの幅が広がったりとさまざまなメリットがあるため、担当者の負荷軽減を考えている場合は検討してみてはいかがでしょうか。

社員の求める福利厚生がわからない

福利厚生の利用率が高い会社と低い会社には、どのような違いがあるのでしょうか。

福利厚生の費用対効果を上げ、社員のモチベーションを高めるためには自社の社員のニーズに合致したサービスを充実させなければなりません。

社員が使いたいと思える福利厚生がなかったり、社員が会社の福利厚生を把握していなければたとえ多額のコストをかけていても利用率は上がりません。

また、時代の流れによって求められるサービスはどんどん変化していきます。

アンケートなどを実施し社員の声を聞くことで、コストに見合った本当に求められる福利厚生サービスを提供し、満足度向上に繋げていきましょう。

福利厚生のムダを見つけてコストカット

たとえ魅力的な福利厚生であっても、コスト面で経営を圧迫してしまってはいけません。

コスト削減をしすぎると社員のモチベーションや満足度低下につながりかねませんが、今導入しているものの中に無駄なものはないか、適宜確認するようにしましょう。

どのような福利厚生が無駄かというと、会社としては大きなコストがかかるものが無駄だと思いがちです。

大きなコストがかかるもので利用率が低ければもちろん無駄ですが、コストが大きくなくても利用率が低いものや人気のない福利厚生を洗い出す必要があります。

福利厚生の利用率を見ることはもちろん、アンケートをとって社員の声を聞くことが大切です。

実際にどのような福利厚生が無駄で、コストカットできるか見ていきましょう。

・社員旅行

コロナ禍で気軽な移動ができなくなり、プライベートの旅行も行きづらい今、社員旅行は実施しにくいという点があるでしょう。

また社員にとっても、会社の人との旅行は面倒と思う人も多くなっています。

自由参加の場合でも「社員の半数以上が参加」という条件を満たせなかった場合、福利厚生として処理はできません。

・飲み会

歓送迎会や忘年会といった飲み会にかかる費用を会社によっては、福利厚生として負担している場合があります。

しかし飲み会もコロナ禍により実施しづらくなりました。

それだけでなく、業務終了後の時間を会社のために使うことを良く思わない意見も増えています。

・代行会社のサービス

映画や演劇、ミュージカルのチケットがお得に購入できたり、旅館やホテルをお得に利用することのできる、福利厚生の代行会社のサービスを導入している場合があります。

しかし、わざわざ社員が代行会社の会員サイトへ情報を取りに行く必要があり、実際には利用していないという場合があります。

社員のためにコストをかけて用意した制度が本当に社員の役に立っているのか、今一度見直してみましょう。

そして社員の意見にきちんと耳を傾け、利用率が上がる福利厚生の導入を検討してください。 

コストを抑えて満足度が高い福利厚生とは？

満足度の高い福利厚生を提供しようとすると、おのずとコストもかかります。

コストを抑えながら費用対効果の高いサービスを提供するには、どのようなサービスがおすすめなのでしょうか。

「食の福利厚生」がおすすめ！

会社の福利厚生の中でも満足度が高く人気なのが昼食補助や社員食堂など「食」に関する福利厚生です。

単なる食事の補助にとどまらず、社員の健康面にも配慮できるため、企業側にも大きなメリットがあります。

食の福利厚生といえば、一般的に思い浮かべるのは「社員食堂」ではないでしょうか。しかし、オフィスの縮小やコスト負担の大きさから社員食堂は年々減少傾向にあります。

一方、オフィスコンビニやチケットサービスなど、働き方改革や時代のニーズに柔軟に対応した食に関する福利厚生サービスは年々伸びています。

オフィスコンビニなど設置型サービスが人気

オフィスの休憩室などで軽食や飲み物の入った小さな冷蔵庫を見かけたことはありませんか。

食の福利厚生サービスの中でも特に人気なのが、オフィスコンビニなどの設置型（オフィス常駐型）サービスです。

オフィスに冷蔵庫や冷凍庫、電子レンジなどを設置するだけで定期的に食事や飲み物が届くもので、初期コストを抑えながらオフィス内に気軽に設置でき、忙しくて外出できない人や雨の日でも社員の食を充実させられると好評です。

人気の福利厚生「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」

今やオフィスコンビニにも様々なサービスがありますが、商品ラインナップや導入・運営コスト、支払い方法、提供エリアから自社に合ったものを選びましょう。

社員の健康増進にもつながると特に人気なのが「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。

その名の通り、オフィスに冷蔵庫や冷凍庫を設置するだけでいつでも健康的な野菜やフルーツ、惣菜が手に入るサービスで、低コストで社員の健康サポートも期待できるとして累計10,000拠点以上（2024年2月時点）の導入実績があります。日本全国どこでも導入可能なのも嬉しいポイントです。

社員の健康を気遣うラインナップ

OFFICE DE YASAIは、コストや内容によって2つのプランから選べます。

新鮮なサラダやフルーツと冷蔵お惣菜が届く「オフィスでやさい」、そして、無添加や国産にこだわった冷凍惣菜が届く「オフィスでごはん」です。

どちらも管理栄養士が監修・厳選したこだわり商品ばかりで、新鮮なサラダやフルーツ、無添加や国産食材にこだわった惣菜、ヘルシースナックなど、オフィスでいつでも健康的な食事ができるのが特徴です。

年間60種類以上の商品が季節ごとに入れ替わるので、豊富なラインナップから選ぶ楽しみもあります。

普段の食事にはもちろん、忙しくてどうしても食事を買いに行けない時や、天候が悪い時、少し小腹が減った時に気軽に利用できる点が好評のようです。

コストや社員のニーズに合わせてプランを選べ、OFFICE DE YASAIを導入したことで「健康的な食事がコンビニよりお得に購入できる」と、社員満足度が向上したという声も届いています。

低コストで管理の手間も少ない

一見コストがかかり管理が面倒そうなオフィスコンビニですが、OFFICE DE YASAIでは配達員が商品の管理や集金管理を行うため、 ほとんど手間がかかりません。

配達員が毎週商品の補充・回収、集金額の回収、冷蔵庫メンテナンスに来るほか、社内の販売データを元に入荷商品を調整したり、利用率の向上をサポートしたりと導入後のサポートも充実しています。

月の企業負担額も数万円～と、比較的低コストで運営できるのもOFFICE DE YASAIの特徴です。

数百万円の初期コストに加え人件費や運営コストがかかりハードルの高い従来の社員食堂に比べても、圧倒的に低コストで導入可能です。

支払い方法は「現金」と「YASAI PAY」の2種類があり、併用が可能です。

QRコードを読み取る電子決済アプリ「YASAI PAY」なら最短2タップで決済が完了し、小銭での支払いに比べ簡単で現金の管理も不要なので、さらに低コストかつ手軽に決済処理ができます。

まとめ

テレワークの普及など働き方改革の推進により、福利厚生制度にも変化が問われています。

食の福利厚生サービスは社員の健康増進やモチベーションアップだけではなく、低コストで他社との差別化が図れることも大きな魅力です。

時代の流れに柔軟に対応した満足度の高いサービスを提供し、社員のモチベーションやパフォーマンスを向上するため、この機会に制度の見直しを検討してみてはいかがでしょうか。

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