近年、福利厚生の導入は、従業員の働きやすさや企業の魅力を高めるために欠かせなくなってきています。人材の定着や採用力の強化を目的に、福利厚生の見直しや新たな制度の導入を検討している企業もあるのではないでしょうか。従業員のニーズに合った福利厚生を導入できれば、働き方改革や従業員満足度の向上にも直結します。導入には適切な目的設定や手法の選定、コストの試算が不可欠です。

本記事では、福利厚生を導入する意義から、企業規模や業種に応じた導入方法、費用、注意点までを解説します。新たな福利厚生制度の導入を検討している企業の方は、一読すると導入までの全体像をつかんでいただけるでしょう。

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福利厚生を導入する重要性とは？

就職活動時には給与面だけでなく、企業の働きやすさや安心して長く働ける環境への関心が高まっており、福利厚生の重要性が増しています。福利厚生が重要視される主な理由は、以下の3点です。

従業員のモチベーションと生産性の向上

福利厚生の導入は、従業員のモチベーションを高めることで、生産性の向上や離職率の低下につながります。従業員が安心して働ける環境を整えることは、日々の業務への取り組み姿勢や仕事への満足度に大きく影響するはずです。

新たな福利厚生が導入されれば「自分は会社に大切にされている」という意識が高まり、愛社精神の醸成やチームワークの強化も期待できます。結果的に組織全体のパフォーマンスが向上し、長期的な成長にもつながるでしょう。

人材の定着や採用競争力の強化

企業の持続的な成長には、優秀な人材の獲得と定着が不可欠です。近年、その鍵として「福利厚生」の重要性が改めて注目されています。求職者が企業を選ぶ基準として、給与だけでなく働きがいや安心感を重視するようになったことに加え、既存の従業員が会社に貢献し続けたいと感じる上でも、福利厚生が果たす役割は非常に大きいからです。

従業員のライフステージや価値観に寄り添った福利厚生は、日々の業務への満足度を高め、エンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を育みます。これが離職率の低下と人材の定着に繋がり、組織全体の生産性向上にも貢献するでしょう。

さらに、従業員満足度の高い企業は、その魅力が自然と外部にも伝わります。従業員のニーズに応えるユニークな制度は、他社との差別化を図る強力なメッセージとなり、採用活動においても絶大なアドバンテージとなるのです。

福利厚生への投資は、従業員満足度を高めて人材定着を促し、ひいては採用競争力をも強化する、好循環を生み出すための経営戦略といえるでしょう。

福利厚生は従業員への投資

単なるコストと捉えるべきではないのが福利厚生の導入です。たとえば、健康をサポートする制度やコミュニケーション促進につながる施策は、結果として従業員のパフォーマンスを引き出し、企業価値の向上にも寄与します。

従業員がいきいきと働く姿は、企業イメージを向上させることにもつながるでしょう。従業員の定着率が高まるだけではなく、採用時にもイメージアップした企業をアピールすることができ、従業員の採用をスムーズに進めることができるはずです。戦略的に福利厚生を導入・運用すれば、企業の成長を後押しし、社会的信用の向上にもつなげることができるといえるでしょう。

健康促進の効果も

福利厚生の導入は、従業員の健康を促進し、企業経営にプラスの影響を与える「健康経営」の考え方と密接に関連しています。健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践する経営手法を指します。企業が従業員の健康に投資すれば、従業員の活力や生産性が向上し、結果的に企業全体の業績向上につながると期待されています。

福利厚生は、この健康経営を実現するための具体的な手段として極めて有効です。たとえば、以下のような福利厚生は従業員の健康維持・増進に直接的に貢献してくてれるでしょう。

・食事補助

社員食堂の提供や食事代の補助を通じて、従業員が栄養バランスの取れた食事を摂る機会を増やします。健康的な食生活は、生活習慣病の予防や心身のコンディション維持の基本です。

・運動機会の提供

スポーツジムの利用補助や社内でのフィットネスプログラムの実施は、運動不足の解消を助け、従業員の体力向上やストレス軽減につながります。

・健康診断の充実

法定の健康診断に加えて、人間ドックの費用補助や婦人科検診など、より詳細な検査項目を福利厚生として提供する企業も増えています。病気の早期発見・早期治療を促し、従業員が長期的に健康で働き続けられる環境を整えます。

・メンタルヘルスケア

ストレスチェックの実施だけでなく、カウンセリング窓口の設置や産業医との連携強化も重要です。心の健康を保つためのサポートは、休職や離職のリスクを低減させます。

これらの施策を通じて従業員の健康を守る取り組みは、単なるコストではありません。生産性の向上、医療費負担の軽減、そして「従業員を大切にする企業」としての社会的評価の向上にもつながる戦略的な投資といえるでしょう。

おもな福利厚生の導入方法

福利厚生を導入するには、大きく分けて「自社で企画・運用する方法」と「福利厚生サービスを利用する方法」の2つのアプローチが存在します。それぞれにメリットとデメリットがあり、自社の規模や目的、かけられるリソースに応じて最適な方法を選択する点が重要になります。

自社で企画・運用する方法

自社で企画・運用する方法は、企業が独自に福利厚生の制度を設計し、従業員に提供する形態です。住宅手当や社員食堂、企業独自の休暇制度などがこれに該当します。企業の理念や文化、従業員の特性に合わせた、オーダーメイドの制度を構築できるのが最大の特長です。

この方法のメリットとデメリットは、以下の表のように整理できます。

メリット	デメリット
独自性が高く、企業の魅力を発信しやすい	企画・運用の手間とコストが大きい
企業の文化やビジョンを制度に反映できる	担当部署の業務負担が増加する
従業員のニーズに細かく対応できる	制度設計や運用に専門的な知識が必要
社内の一体感を醸成しやすい	公平性の担保が難しく、不満の原因になりうる

特に、企業の独自性を強く打ち出したい場合や、特定のニーズを持つ従業員層に手厚く報いたい場合には、自社運用が適しています。しかし、担当者の負担が大きく、制度が形骸化したり、一部の従業員しか利用できず不公平感を生んだりするリスクも考慮しなくてはなりません。

福利厚生サービスを利用する方法

福利厚生サービスを利用する方法は、専門の代行会社（アウトソーサー）が提供する多様なサービスを、自社の福利厚生として従業員に提供する形態です。専門会社と契約し、従業員1人あたり月額数百円から数千円程度の費用を支払うのが一般的です。

この方法は、特に福利厚生の専門知識を持つ人材がいない企業や、管理の手間をかけずに制度を充実させたい企業にとって有効な選択肢となります。メリットとデメリットは以下の通りです。

メリット	デメリット
管理の手間やコストを大幅に削減できる	月額費用など固定コストが発生する
豊富なメニューから従業員が自由に選べる	サービス内容が他社と似通い、独自性を出しにくい
専門知識がなくてもすぐに導入できる	利用率が低いと費用対効果が悪くなる
全国規模で公平なサービスを提供しやすい	企業の文化や実情に合わない場合がある

宿泊施設やレジャー施設の割引、育児・介護サービスの補助、自己啓発支援など、代行会社が提供するメニューは非常に幅広いため、従業員の多様なニーズに応えやすいのが魅力です。一方で、提供されるサービスが自社の従業員のライフスタイルや価値観に合っているか、導入前に従業員のニーズを調査する作業が成功の鍵を握ります。

福利厚生の導入にかかる費用とは？

いい制度を検討したとしても、費用が見合わなければ導入することはできません。導入費用は、提供するサービスの種類や企業規模、利用人数に応じて大きく異なります。

自社運用の場合は、設備や人件費などの初期投資が発生するほか、継続的な管理コストも見込む必要があります。たとえば、社員食堂の設置や社内ジムを運用する場合、数百万円単位の導入費用が必要となることもあるでしょう。

一方、福利厚生サービスを導入する場合、初期費用が抑えられ、月額数千円〜数万円程度で利用することもできます。たとえば、食の福利厚生サービスを利用すれば、社員食堂の設置費用よりもはるかに低コストでありながら、質の高い食事を提供することも可能です。福利厚生の導入は、価格だけでなく、費用対効果も重視しましょう。

では、実際に企業はどのくらいの費用を福利厚生にかけているのでしょうか。

日本経済団体連合会（経団連）が発表した「2019年度福利厚生費調査結果報告」によると、従業員1人・1カ月あたりの法定外福利費（企業が任意で提供する福利厚生の費用）の平均額は24,125円でした。

これはあくまで全産業の平均値ですが、自社の予算を検討する上での一つの目安となります。この法定外福利費は、法律で定められている社会保険料などの法定福利費とは別に、企業が従業員のために独自に支出している金額です。

出典：「一般社団法人日本経済団体連合会「第64回 福利厚生費調査結果報告」３．法定外福利費の動向

https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf

法定外福利費の主な内訳

法定外福利費の平均額24,125円は、具体的にどのような目的で使われているのでしょうか。同調査によると、費用の内訳は以下のようになっています。

項目	費用額（従業員1人/月あたり）	構成比	主な内容
住宅関連	11,639円	48.2%	社宅、寮、住宅手当、持ち家援助など
ライフサポート	5,505円	22.6%	食事補助、育児・介護支援、通勤費など
医療・健康	3,187円	13.2%	人間ドック補助、健康相談、保健施設運営など
文化・体育・レク	2,069円	8.6%	レジャー施設割引、部活動・サークル補助など
慶弔関係	514円	2.1%	慶弔見舞金など
その他	629円	2.6%	–

出典：「一般社団法人日本経済団体連合会「第64回 福利厚生費調査結果報告」３．法定外福利費の動向

https://www.keidanren.or.jp/policy/2020/129_honbun.pdf

このデータから、住宅関連の費用が約半数を占め、依然として大きなウェイトを占めていることがわかります。一方で近年は、従業員の健康への投資意識の高まりから「医療・健康」に関する費用が増加傾向にあり、働きがいやエンゲージメント向上を目的とした「ライフサポート」も重要な項目となっています。

これらの平均データを参考にしつつ、自社の従業員が何を求めているのかを的確に把握し、限られた予算の中で最も効果的な福利厚生は何かを戦略的に考えることが、導入成功の鍵となるでしょう。

福利厚生を導入する際の5つのステップ

福利厚生の導入を成功させるためには、計画性を持って取り組むことが重要です。現状では計画のどの段階にあるのかを意識して実施に近づいていくといいでしょう。

ステップ①導入目的を明確にする

福利厚生を導入する際にまず行うべきことは「なぜ導入するのか」という目的の明確化です。たとえば、離職率を下げたい、従業員の健康意識を高めたい、採用競争力を高めたいなど、目的によって導入するべき福利厚生の種類や形態は異なります。目的があいまいなまま導入を進めると、効果測定も困難になり、従業員からの評価も得にくくなってしまうでしょう。目的が明確であれば、導入後の見直しや改善もスムーズに行えます。

福利厚生の導入を企業戦略や人事施策の一環として設計するのであれば、経営陣との連携も欠かせません。導入前にしっかりと目的を言語化し社内に広報することが、成功の第一歩です。

ステップ②従業員の意見を取り入れる

福利厚生を導入する上で忘れてはならないのが、実際に利用する従業員の声です。導入側が良かれと思って設けた制度でも、現場のニーズとずれていれば利用されず、費用が無駄になる可能性があります。事前にアンケートやヒアリングを実施して「どのような福利厚生があったらうれしいか」「現在の制度に満足しているか」など、従業員のリアルな意見を確認しましょう。

導入後には定期的に意見をフィードバックしてもらうことで、制度の改善や新たな取り組みの検討に活かすことができます。従業員の声を反映することで満足度も高まり、福利厚生を通じたエンゲージメント向上にもつながるはずです。企業と従業員が共につくっていくことが、持続可能な制度運用の鍵となります。

ステップ③コストシミュレーションを行う

導入したい福利厚生の候補が決まったら、必ず詳細なコストシミュレーションを実施します。福利厚生にかかる費用は、一度きりの「初期費用」と、継続的に発生する「運用コスト」に大別されます。これらを事前にしっかりと把握し、予算内で継続的に運用可能かどうかを判断する作業は、導入プロセスにおいて極めて重要です。

費用の種類	具体的な費用項目の例
初期費用	・福利厚生代行サービスの導入金、登録料 ・社内設備の購入費（トレーニングマシン、マッサージチェアなど） ・制度設計のためのコンサルティング費用 ・社内周知のための資料作成費
運用コスト	・福利厚生代行サービスの月額利用料 ・食事補助や家賃補助など、企業が負担する補助金額 ・施設や設備の維持管理費、メンテナンス費用 ・福利厚生を運用するための人件費

シミュレーションを行う際は、複数のパターンを想定するのが望ましいでしょう。たとえば、「全従業員が利用した場合の上限コスト」と「想定される利用率に基づいた標準コスト」の両方を算出しておくと、予算計画に柔軟性を持たせられます。

このシミュレーション結果は、経営層の承認を得るための客観的な根拠となります。「これだけの投資で、これだけの効果が見込める」という費用対効果を明確に提示できれば、スムーズな意思決定につながるでしょう。あいまいな見込みで導入を進めると、後から想定外のコストが発生し、制度の縮小や廃止を余儀なくされる可能性もあるため、このステップは慎重に進める必要があります。

ステップ④導入後は使用状況や効果を測定する

福利厚生は導入すれば終わりではなく、その活用状況と効果を定期的に把握する必要があります。取り組みを開始したサービスがどの程度利用されているか、満足度はどうか、業務効率や離職率に変化は生じたかなど、数値と定性の両面から評価するのが理想です。

利用率が低ければ原因を分析し、従業員への周知不足が原因であれば、社内報やポスターなどを活用し導入した福利厚生の周知に努めます。制度内容がミスマッチであれば、内容を改善できないか検討するといいでしょう。費用対効果の観点からも効果測定は重要であり、経営層への報告資料としても役立ちます。定期的な振り返りと見直しを通じて、導入した福利厚生の価値を最大化していきましょう。

ステップ⑤定期的に導入内容の見直しを行う

ライフスタイルや働き方が急速かつ劇的に変化する現代において、福利厚生の導入内容も定期的な見直しが必要です。取り組み当初は高評価だった制度でも、時間の経過とともに利用頻度が下がるケースも少なくありません。年に1〜2回を目安に制度の利用状況を確認し、時代やニーズに合った内容への更新を検討しましょう。たとえば、テレワークが普及すると、求人の際に通勤手当よりも在宅勤務支援制度が注目されるはずです。

変化に柔軟に対応するためにも、従業員からの意見や業界トレンドを取り入れた制度設計が求められます。福利厚生の導入は継続的な改善が重要であり、企業の成長とともに進化させていく姿勢が必要です。

福利厚生を導入する際に注意すべきポイント

福利厚生の導入においては、単に制度を設けるだけでなく、効果的に運用するための注意点を理解しておくことが重要です。せっかく導入しても、従業員に利用されなかったり、想定以上にコストがかかったりしてしまうと、期待した成果を得ることはできません。

福利厚生を導入する際に注意すべきポイント3つを以下にまとめました。

費用の負担はどのくらいか

福利厚生を導入する上で、最初に気になるのが費用の問題です。どの制度を採用するかによって、必要な予算は大きく異なります。たとえば、自社で福利厚生制度を構築・運用する場合は、初期費用や人件費が高くつくことがある一方で、外部サービスを利用すれば比較的低コストかつ簡便に導入できるケースもあります。

重要なのは、単に「安く導入できるか」ではなく、企業規模や従業員数、利用見込みなどを踏まえて、費用対効果を適切に判断することです。月額数万円で利用できるサービスも多く存在しており、利用開始前には複数のプランを比較・検討することが求められます。継続的に取り組むことで効果を発揮できるサービスの場合には、無理なく続けられる費用設定であるかどうかが、成功には欠かせません。

管理の手間はどのくらいか

福利厚生を継続的に運用していくためには、導入後の「管理のしやすさ」も非常に重要です。自社で制度を一から設計・運営する場合、最適な制度に整えられることが魅力ではありますが、社内の担当者が細かな対応を求められることも多く、業務負担が増えてしまう恐れがあります。特に、総務・人事部門が小規模な企業では、導入した福利厚生が負担となって通常業務を圧迫してしまうかもしれません。

一方で、福利厚生サービスを活用すれば、自社にぴったりのサービスを見つけるまでにある程度の手間がかかるかもしれませんが、導入から運用、管理までを一括して任せることができ、社内の手間を大幅に削減できるでしょう。導入時には、「管理のしやすさ」「サポート体制の有無」「トラブル時の対応」などもあわせて確認し、長期的に安心して活用できる制度かどうかを見極めることが大切です。

利用されやすいものにできているか

福利厚生は、導入しただけでは意味がありません。最も大切なのは、従業員が実際に「使いたい」「使いやすい」と感じる制度であることです。どれだけ充実した内容であっても、利用方法が複雑だったり、対象者が限定されていたりすると、利用率は伸び悩みます。

導入前には従業員のニーズを把握し、ライフスタイルや勤務形態に合った制度設計を行うことが不可欠です。また、導入後も利用状況を定期的にチェックし、必要に応じて内容を調整する柔軟性も求められます。周知の方法や利用手順の明確化も効果的で、社内イントラネットやポスター、説明会などを通じて、制度の存在をしっかりと浸透させる工夫が必要です。

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福利厚生を導入したいと考えているものの「費用や手間が気になる」「管理が大変そう」といった理由で二の足を踏んでいる企業には、福利厚生サービスの「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」をおすすめします。

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まとめ

福利厚生は、従業員満足度の向上、採用力の強化、離職防止など、企業の成長を支える重要な施策です。導入時は、目的の明確化や従業員の意見の反映、利用状況の把握に勤めましょう。一定期間を経過したら、定期的な見直しなども行います。一度、取り組めば終わりではなく、実施後も継続的に取り組むことが必要です。

導入方法も、大きく分けて2つありました。自社で独自に立ち上げる方法と、福利厚生サービスを利用する方法です。それぞれにメリット・デメリットがありますので、導入の際は、コストと運用、両面から検討してみましょう。福利厚生の導入は、一過性の取り組みで終わらせるのではなく、企業文化の一部として戦略的に取り組む価値があります。本記事を参考にぜひ福利厚生の取り組みについて検討してみてはいかがでしょうか。

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