福利厚生は社員の満足度向上や仕事と家庭、プライベートの両立に欠かせない制度です。

少子高齢化による働き手不足で、人材の確保に苦労している企業も少なくないと思います。

どのような福利厚生制度を導入すれば人材の確保につながるのか、企業としても試行錯誤を重ねているでしょう。

福利厚生の導入にはデメリットも存在します。

福利厚生は導入したら終わりではなく、たくさんの社員が活用できるような仕組み作りも大切です。

福利厚生のデメリットも考察しながら、社員の満足度を向上させる方法を探ってみましょう。

福利厚生とは？

福利厚生とは、企業が従業員とその家族の生活向上を目的として、賃金以外に提供する報酬のことを指します。

福利厚生には2種類あり、1つは法律で定められた「法定福利厚生」、もう一つは企業の裁量で導入できる「法定外福利厚生」です。

福利厚生が充実している企業は、社内外に対して従業員を大切にしている印象を与え、優れた人材を確保し定着させる上で重要だと考えられています。

福利厚生制度にはどんなデメリットがある？

様々な福利厚生制度を紹介してきましたが、福利厚生自体にも導入するメリットとデメリットがあります。

これから福利厚生を導入するにあたりデメリットを知って、自社にあった福利厚生を見極める必要があります。

では実際にどんなデメリットがあり、なぜそれがデメリットになり得るのか説明します。

導入・維持費用が大きい

法定外福利厚生を導入する場合、導入のための初期費用と維持費が大きなネックとなる場合があります。

少子高齢化社会が進む中で、法定福利厚生にかかる社会保険料が増加しつづけており、法定外福利厚生への費用投資は削減傾向にあります。

法定福利厚生と企業独自の法定外福利厚生のどちらも導入することが望ましいですが、法定福利厚生費は費用が高いため導入を断念せざるをえない場合も少なくありません。

福利厚生を導入すると、運営を維持するための従業員を新たに雇わなければならない場合もあります。

既存の従業員が福利厚生の管理を担当する場合も、本来は行えるはずだった事業へのリソースが削減されるため、導入する際のデメリットと捉えられる場合もあるでしょう。

管理の負担がかかる

福利厚生を導入するためには、申請書の処理や業務備品の承認手続きなど、様々な管理作業が必要となり従業員の手間が増えるデメリットがあります。

新入社員や中途採用などで従業員が増加するタイミングでは、処理業務が急増し通常業務に圧力がかかる可能性も考慮しなければなりません。

そのため、福利厚生を管理する部署は、繁忙期を見越して業務の調整を行い、バランスを考えた計画的な仕組みを整えておくことで、急激な業務の偏りを避ける必要があります。

社員の利用率を上げる難しさ

有名飲食チェーン店の割引があるからといって頻繁には行かない、スポーツジムの割引があっても自宅から遠いので通いにくいなど、社員にとって利用しにくい福利厚生は利用率があがらないので、企業にとって導入維持費のみが負担となります。

せっかく導入した福利厚生もあまり利用されないのでは費用負担の上でデメリットでしかありません。

社員が利用したくなるような福利厚生を導入しないとデメリットになってしまうので見極めが必要となります。

社員が福利厚生の制度そのものを忘れているという周知不足も問題となります。

また、結婚祝いや出産祝いといったご祝儀は、現金で給料と一緒に振り込まれることが多く手間もかかりません。

ですが、保養所やレジャー施設の社割は利用するのに手続きが必要な場合があります。

それにより「手続きの方法が分からないので利用しない」という利用率ダウンが起こるのです。

会社は導入・維持費用に見合わない利用率になり得るデメリットを回避するべく、福利厚生制度を見直す必要があります。

導入したものは廃止しづらい

新たな福利厚生を一度導入すると、撤回が難しいというデメリットがあるので注意が必要です。

企業が提供する福利厚生に魅力を感じて入社した従業員にとっては、途中で福利厚生が変更になったり廃止されると、企業に対する信頼度が下がる場合もあるでしょう。

また、新しい福利厚生を導入して反応が思わしくない場合でも、一部の従業員からの支持があると中断することが難しくなる可能性があります。

すべての従業員が満足する福利厚生を提供するのは難しいですが、新しく導入する際には、途中で廃止することが難しいことも念頭に置いて計画を進めることが重要です。

福利厚生費に計上できないケースがある

法定外福利厚生を充実させる際に気をつけなければならないのは、従業員の福祉向上のために使われても、経費として認められない場合もあることです。

福利厚生の基本的原則は従業員の立場や雇用形態に関わらず、均等な取り扱いをすること、提供されるサービスが社会的に妥当であることが条件とされています。

原則に外れる場合、承認されないこともありますので気をつけましょう。

執行役員も対象に含まれますが、企業が執行役員のみで構成される場合、福利厚生費を経費として計上することは認められません。

法定福利厚生のみに絞って提供することにデメリットはある？

法律で定められた法定福利厚生には、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険、介護保険、子ども・子育て拠出金の6種類があります。

法定福利厚生だけで十分に従業員を満足させられると考える企業も多いでしょう。

しかし、求職者は福利厚生を通じて働きやすさを評価する場合が多く、法定福利厚生のみを提供すると優れた人材を確保することが難しくなる場合があります。

同じ給与や業務内容の企業が並んでいた場合、法定福利厚生だけでなく法定外福利厚生を提供する企業の方が従業員にメリットがあるため選ばれることが多いでしょう。

法定の範囲を超えて独自の福利厚生を導入することで、働きやすさだけでなく独自の企業文化や特色をアピールすることでき、他社と差別化を図ることができます。

キャリア情報サイトを運営するマイナビが行った2019年卒の学生向け調査によれば「企業を選ぶ際に重要な要素は何か」という質問に対して、「福利厚生が充実している」との回答が14.3％と、いちばん多い結果となりました。

毎年上位にある「企業経営が安定している（13.1％）」や「社員の人間関係が良い（13.8％）」を抜いて「福利厚生が充実している」が選ばれています。

企業理念にフィットした法定外福利厚生を採用し、広報や認知度向上の戦略に活かすことは、モチベーションの高い従業員の確保に繋がるでしょう。

福利厚生はデメリット以上にメリットも大きい！

福利厚生制度のデメリットについてお話ししてきましたが、もちろんそれだけではなく、多くのメリットも存在します。

福利厚生を導入する企業にとってもデメリットだらけでは、導入を躊躇してしまいますよね。

しかしながら、多くの企業ではデメリットがあると知りながらも様々な福利厚生を導入しているのです。

福利厚生のデメリットをカバーできる、福利厚生のメリットについてお話ししていきます。

健康経営に向けた取り組みのひとつ

「健康経営」という経営戦略をご存知ですか？

健康経営とは社員の健康を企業が守り健康増進や維持に努め、生産性を上げる経営手法の1つです。

社員が健康でないと仕事のパフォーマンスを上げられず、生産性が下がるというデメリットがあります。

また仕事を休みがちになり、企業の健康保険料の負担額アップもデメリットです。

このようなデメリットをなくすために、社員が健康でいられるような福利厚生で楽しみながら健康になれる仕組みを作ることができるのです。

具体的には仕事のストレスを発散できるように社内にスポーツチームを作ったり、近隣のトレーニングジムの割引を福利厚生に取りいれたりと、社員のニーズに応えたものだと利用率も上がります。

企業のブランディングにもなる

企業のブランディングとは、会社のブランドイメージを世間に定着させ、高く評価してもらえるような活動をすることです。

マイナスなブランドイメージは事業の妨げとなり、求人への応募が減るためデメリットとなります。

そうならないように企業のブランドイメージを良くするには、まず社員の意識向上が必要です。

社員に寄り添った福利厚生の多い企業は社員思いに見えますし、社員の待遇が良いと意識向上につながるので、企業イメージを上げるためにも福利厚生を利用すると良いと言えます。

人材採用面でのアピールになる

福利厚生が充実している企業と福利厚生が物足りない企業では就職活動を行っている就職希望者はどちらを優先して選ぶのでしょうか。

答えは、前者の充実している企業でしょう。

今の時代、福利厚生の充実は企業を選ぶ求職者にとっては見て当たり前の条件となっていますので、人材を確保したい企業は福利厚生を充実させれば採用面でのアピールがしやすく、応募が増えるでしょう。

福利厚生のデメリット・リスクを抑えるための方法

ここまで福利厚生のメリットとデメリットについて見てきました。

新たなサービスを取り入れ、社員の健康や満足を獲得し、対外的にも企業のイメージアップを図りたいものですが、費用面、管理の手間、利用率が低いと無駄になるなどのデメリットやリスクを完全になくすことは難しいようです。

しかし、それらのデメリットをできるだけ抑えながら、その企業に合ったサービスを導入することは可能です。その方法を見ていきましょう。

社員の希望に沿った福利厚生の提供

福利厚生を導入するにあたって、まず考えなくてはならないのが社員の希望に沿ったサービスの選択です。

考え方としては、一般的に求められているものや人気になっているものを選択肢に入れることです。

参考に、人材派遣業のマンパワーグループが行ったアンケートでは、以下のような結果となっていました。

・会社の福利厚生として良いと思うもの

第1位　「住宅手当・家賃補助」
第2位　「食堂・昼食補助」
第3位　「人間ドックなど法定外の健康診断」

・実際にあった福利厚生で良かったと思うもの

第1位　「食堂・昼食補助」
第2位　「住宅手当・家賃補助」　
第3位　「余暇施設、宿泊・レジャー施設などの割引制度」

新規で導入する際には、現在使われている福利厚生のデメリット面を把握し、解決できるような新たな施策が必要になってきます。

社員にとって必要性の高いものを企業ごとに決めていくことが大切であり、デメリットになるようなサービスは控えましょう。

また、働く社員の年齢層や性別比率、既婚率などによって、必要な福利厚生の内容は変わってきます。

しかし社員のライフスタイルや嗜好は多様化しているため、全ての社員が満足できる福利厚生の提供は難しいというのが実状かと思います。

とはいえ、できるだけ多くの社員の声を反映させるためにも、社員へのアンケートやヒアリングなど、どんな内容の福利厚生が必要なのか情報を集計し、社員の求めているサービスを導入するようにすすめましょう。

誰もが使いやすい内容にする

福利厚生制度とは、その企業で働く社員の生活を豊かにし働く意欲を向上させる目的でもあります。

サービスの対象は全社員であり、平等に使われなくてはなりませんが、社員が多くなるほど、隔りが出てしまうというデメリットがあります。

しかし中には、一部の人しか利用しないようなサービスを取り入れている会社も少なくないでしょう。

最近では社員の余暇の充実を図るための施設やレジャーの割引制度、スポーツジムの割引、またキャリアアップ支援のためのスクールや資格取得費の支援などを導入する企業も増えています。

利用する人にとってはとても魅力的な福利厚生ですが、全ての社員がその制度を利用するとは限らないというデメリットもあります。

また社員が、自分の働く企業にどのような福利厚生があるのか把握していない場合もあります。

実際にサービスを利用しようと思っても、その利用方法が複雑で時間がかかったりするものであれば、面倒になり利用することを諦めてしまうかもしれないというデメリットが発生してしまいます。

使われない福利厚生は企業にとってデメリットになりますので、利用率が低い場合は見直しが必要です。

利用率が上がる工夫を施す

社員の満足度を高め、意欲的に仕事に取り組んでもらうためにコストをかけて福利厚生を導入していても、その制度の利用率が全く上がらず、効果が出ていないと頭を抱えている担当者もいることでしょう。

もちろん前述したとおり、誰もが使いやすい内容の福利厚生になっていない場合もあります。

利用率を上げるためにはいくつか工夫するポイントがあります。

・福利厚生制度の周知

まずは自分が働く企業にどのような制度があるのか知ってもらうことが大切です。

周知されないのは企業側の案内が不足している可能性があります。

方法としては、社内のイントラネットやコミュニケーションツールでの紹介や、実際利用した人の感想を社内報などに掲載し、サービスの紹介をするなどの方法があります。

・利用方法や申請・手続きの方法をわかりやすく

利用方法がわかりづらいことは、利用率を下げる要因となるかもしれません。

サポート体制を作ったり、利用状況をもとに改善することで、社員に寄り添った制度にしていく必要があります。

・アンケートを実施し課題を見つける

導入している福利厚生についてアンケート調査を実施し、改善点やデメリットとなっている点を洗い出すことが必要です。

社員が制度についてどのように考え利用しているのか、また利用しない理由を明確にすることで利用率アップを図ります。

無駄なコストを抑える

企業にとって福利厚生にかかるコストは、いくら必要な経費とはいえ負担は大きいものです。

せっかくコストをかけるのであれば、利用率を上げて社員に満足してもらえる福利厚生を導入することが大切です。

先ほど「アンケートを実施して課題を見つけることが利用率を上げるポイントである。」と言いましたが、そのアンケートから無駄なコストを発見し、抑えることができるかもしれません。

慣例にとらわれず、現在使われていないものや人気のない福利厚生は廃止して、デメリットを抑制することも必要です。

たとえば、人手不足でまとまった休暇が取りにくい企業では、遠方のレジャー施設の優待サービスが受けられる福利厚生などの利用率は低く、社員の満足は得られないでしょう。

また、住宅補助や育児補助などといった特定の社員が利用できる施策について、利用できる人が過剰に偏っているなどの状況がある場合は、社員間で格差が生まれて不満の種になります。

その他にも、企業の規模や導入効果に差はありますが、食の福利厚生として社員食堂を検討している場合、初期投資のコストや準備期間も長くなるため、企業にとってはデメリットとなり手軽に導入できません。

しかし同じ食の福利厚生でも、宅配サービスや設置型サービス、ミールクーポンの活用など、初期費用が抑えられ手軽に導入できるサービスもあります。

このように自身の企業に、必要なものそうでないものを精査して無駄なコストは削減していきましょう。

管理が手軽なものを選ぶ

企業の福利厚生は、総務や人事を担当する方の管理となっていることが多いと思います。

福利厚生といっても、法定福利厚生以外の法定外福利厚生にはさまざまな種類があります。

それらの運用に手間がかかってしまう場合、管理上のデメリットを抱えていることになります。

最近多くの企業で取り入れられているのが、アウトソーシングによる福利厚生サービスの導入です。

アウトソーシングで福利厚生を取り入れる場合、以下の2つのプランが主流となっています。

・パッケージサービス

1人あたりの費用を定額制で支払うだけで、通常よりも割引価格で提供されている各種サービスを利用できるというものです。

アウトソーサーと呼ばれる外部の業者に委託することで、管理の手間を大きく削減できます。手軽に導入できるという点は、パッケージサービスの大きなメリットです。

一方、デメリットとしては、サービス会社ごとに他の企業と同じ商品の提供を受けることになりオリジナリティは感じられません。

また、外部の業者の選択によって変わりますが、ラインナップに入っているものが人気のないサービスや使いづらいものばかりだと、利用率が下がる可能性があることも注意が必要です。

・カフェテリアプラン（選択型福利厚生制度）

社員は企業から補助金（ポイント）を与えられ、各企業が選択（カスタマイズ）した福利厚生メニューの中から好きなものを選択して利用できるというサービスです。

各企業がカスタマイズの段階でどんなメニューを入れるかによって利用率や満足度が左右されるため、社員のニーズに合わせてうまく選定できれば満足度を高められますが、企業のメニュー選定が適切でないと、社員の不満につながる可能性もある点には注意が必要です。

また、企業がそれぞれカスタマイズしてメニューを作るので、導入に時間がかかったり定期的な見直しをしなければならないことがデメリットとして挙げられます。

働く人や環境の多様化が進む中、デメリットを抑えて利用しやすく従業員の満足が得られやすいものを選びましょう。

節税に活用する

一定の条件を満たした福利厚生に関わる費用は、給与や交際費以外の間接的な給付として企業の経費となります。

税法上で福利厚生に関わる費用は損金算入が認められており、給与や交際費以外の間接的な給付として企業の経費として扱われます。

収益から福利厚生費となる経費が差し引かれたのち法人税を計算するため、福利厚生費を経費として計上することで節税になるでしょう。

詳しくはこちらの記事もご覧ください。

福利厚生費で節税効果を得るには？要件や代表的な具体例を紹介

デメリットを抑えて大きなメリットを！今人気の福利厚生とは

デメリットがなく利用率が高い、そんな人気の福利厚生にはどんなサービスがあるのでしょうか。

社員食堂も福利厚生の1つとして挙げましたが、社員食堂を作るには場所や設備など多額の費用がかかるというデメリットがあります。

そこで費用面でのデメリットなしに社員食堂のような雰囲気を作るサービスとして設置型のオフィスデリバリーサービスが注目されています。

冷蔵庫1つを設置するだけなので確保するスペースが少なく、設備等の導入費用が抑えられます。

いくつかあるオフィスデリバリーサービスの中でも、今回は累計導入実績2,500拠点以上（2021年5月時点）という人気の「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」をご紹介します。

オフィスに美味しい野菜が届く！

定期的に野菜を食事にとり入れるのは簡単なことではありません。

毎日お弁当を作り、野菜もしっかり摂れていればいいのですが、コンビニのお弁当や外食をしていると野菜が不足しがちになりませんか？

仕事で時間に追われ食事を簡単に済ませてしまうと、栄養が偏ってしまうデメリットがでてきます。

そのデメリットを解消するには、従業員の利用量に応じてオフィスに新鮮で美味しい野菜が届く「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」がオススメです。

OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）が人気な理由

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、オフィスでやさいとオフィスでごはんの2種類のプランがあります。

どちらも専用の冷蔵庫か冷凍庫をオフィス内に置くだけで手軽に始められるサービスです。

オフィスでやさいは、週1回新鮮な野菜やフルーツが小分けのパックになって届きます。

価格も1つ100円からと買いやすいので、コンビニ弁当やパンなど野菜が足りない食事にプラスしやすいのがメリットです。

そして、企業が導入する際にかかる費用も、月の負担額は49,000円からと導入しやすい価格です。

オフィスでごはんでは、月に1回、国産素材や無添加食材にこだわった冷凍のお惣菜が届きます。

メニューが毎月変わるので飽きがこないのは社員にとっても嬉しいポイントですね。

冷凍保存されているので賞味期限にも余裕があり、冷凍だからこそできる調理方法で余分な塩分や糖分がカットされています。

企業の導入費用は、基本コース（80個～）25,200円からです。

社員が冷凍庫から購入する際は1つ100円からなので、金銭的な負担も少なく買うことができます。

このように、社員にとってメリットが多く使いやすいことが「OFFICE DE YASAI」の利用率90％という人気の理由なのです。

まとめ

会社の福利厚生として社員食堂を導入したいけれど、導入や維持管理にかかる費用負担が会社にとってデメリットになります。

また導入しても社員のニーズに合わず、利用率が上がらない可能性があるというのもデメリットです。

この2つのデメリットを解決するのが、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、オフィスのちょっとしたスペースを小さな社員食堂に変えてくれる魔法のようなサービスです。

せっかく導入するのなら、社員が喜んでくれるもの、そしてデメリットの少ないものを選んではいかがでしょうか。

福利厚生1つで会社が変わることもあるかもしれません。

社員の健康改善につながる新しい福利厚生
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