近年、「健康経営」という言葉を耳にする機会が増えてきています。

健康経営とは、社員の健康を経営的な視点から考え、戦略的に実行することとされています。

ではなぜ、近年健康経営が注目されているのでしょうか？

その要因や、取り組み方法・注意点をはじめ、健康経営を支えるサービスについてご紹介します。

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健康経営とは

健康経営とは、1990年代のアメリカを起源とする考え方です。

1992年に出版された「The Healthy Company（ヘルシーカンパニー）」の中で、心理学者であり経営学者であるロバート・H. ローゼンが提唱しました。

社員のストレスが仕事に与える影響や、個々の社員の健康増進が業績向上につながる方策が説かれています。

日本でも、会社が経営的な視点から社員の健康を見つめ、積極的に投資・改善していくことで生産性を上げていく経営手法のことを「健康経営」といいます。

社員の健康維持や増進を支える取り組みが、会社の生産性を向上させ、会社のブランド価値を高めるということが健康経営の考え方のベースになっています。

健康経営が広まった理由

日本で健康経営が広まった理由には、次の3つの背景があります。

①医療費の増大

日本は高齢化が急速に進む中、医療費の増大は国の社会保障給付の予算を圧迫する要因になっています。

厚生労働省が2018年に発表した社会保障給付の見通しによれば、医療費が2040年には2018年の約1.7倍になるとしてます。

医療費の拡大を抑制するため、政府は健康経営への取り組みをバックアップしています。

健康経営を積極的に取り組み、実践していく会社に対して評価する制度「健康経営銘柄」を整えたり、「ヘルスケアファンド」の立ち上げにより、実践企業に資金を支援する制度を整えたりしています。

【引用】
2040年を見据えた社会保障の将来見通し （議論の素材）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12600000-Seisakutoukatsukan/0000207399.pdf

②労働人口の減少

健康経営が広まった要因には、労働人口の減少も背景にあります。

国立人口問題研究所が2017年に発表した日本の将来推計人口によると、生産年齢人口は1990年代半ばをピークに、右肩下がりとなっています。

バブル期には約9,000万人弱いた生産年齢人口は、2065年にはおおよそ半分の4,000万人台になることが予想されています。

労働人口の減少は避けられませんので、会社の生産性を維持するためには、社員一人一人の生産性を向上させる取り組みが必要になります。

社員の心身が健康な状態でなければ、パフォーマンスが低くなることもありますので、社員の健康を支える取り組みが、経営上重要といえます。

【引用】
日本の将来推計人口
http://www.ipss.go.jp/pp-zenkoku/j/zenkoku2017/pp29_ReportALL.pdf

③会社のリスクマネジメント

また、近年長時間労働は問題視され、社員50名以上の職場では、ストレスチェックが義務化されるようになりました。

メンタルヘルス不調による長期休業者や離職者を減らす取り組みは、会社の生産性維持にもつながります。

働き方改革の下では、社員の心の健康維持は会社の社会的責任となってきています。

健康経営に取り組み、メンタルヘルス不調者を減らす対策は急務です。

健康経営に取り組むメリット

冒頭でも触れたように、生産性の向上と会社のブランド価値を高めることが健康経営の考え方ですが、ここでは、健康経営に取り組む具体的なメリットについて考えていきます。

社員のパフォーマンス、生産性の向上

健康経営により社員の健康維持や増進に努めることで、まず第一に期待できるのが社員自身のパフォーマンスや生産性の向上です。

健康経営への取り組みが意識される以前から、健康面が仕事のパフォーマンスに大きく影響することは知られていました。

しかしこれまでは「自己管理」という個人レベルの意識管理でしかなかったため、どんなに個人で気をつけていても労働環境によって大きく差が出てしまうのが実情でした。

「個人による自己管理」から健康経営という「企業レベルでの健康管理」に取り組み方をシフトすることで、労働環境改善が伴われ、社員の健康維持や増進をより現実的なものにするでしょう。

社員の健康が保たれることで、仕事のパフォーマンス向上が期待でき、その結果生産性の向上へ繋がると考えられます。

医療費負担の抑制

心身の健康が損なわれれば、当然治療や通院が必要となります。

医療機関にかかる回数が増えれば、その分会社が負担する医療費も増加してしまうため、経費を圧迫しかねません。

特に中小企業などは、医療費の増加が経営悪化に繋がりかねないケースもあり、深刻な問題であると言えるでしょう。

しかし、健康経営の取り組みによって健康的な社員が増え、医療機関にかかる回数が少なくなれば、浮いた医療費を他の予算に回すことも可能になります。

企業イメージの向上による人材採用・維持への効果

「ブラック企業」という言葉が一般的になって久しいですが、社会全体としての労働環境の画期的な改善は、未だ充分とはいえないと感じている社会人も多くいるのではないでしょうか。

健康経営の取り組みに意欲的な企業は、労働環境の改善や働きやすさへの意識が高い企業という印象を与えることができます。

企業イメージの向上によって「この会社で働きたい」「働き続けることができる」と感じる社員が増えれば、労働人口の減少が進む現代においても、人材採用率のアップや人材維持へと貢献できるでしょう。

平成28年度に経済産業省が実施した調査では、就職先に望む勤務条件等についてのアンケートの回答に4割以上が「従業員の健康や働き方に配慮している」の項目を選択した結果となっています。

このことからも健康経営の取り組みがなされていることは、企業のイメージアップに大きな効果があると言えます。

【引用】平成30年7月 健康経営の推進について（経済産業省）
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/180710kenkoukeiei-gaiyou.pdf

健康経営の取り組みを支援する制度

経済産業省では、健康経営の取り組みを支援するため、平成26年度より「健康経営銘柄」の選定を行っています。

「健康経営銘柄」とは、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定および公表を行っている認定制度で、企業は健康経営銘柄に認定されることで株式市場等での価値を高め、投資家へ好印象を与えることが期待できるでしょう。

そのため、健康経営を推進して認定を得られれば企業のイメージアップや株価の向上にも繋げられると考えられています。

また、経済産業省は平成28年度に「健康経営優良法人認定制度」を創設し、上位法人は「ホワイト500」、「ブライト500」と呼ばれます。

こちらは中小企業にも認定のチャンスがあり、認定されると同じく会社のイメージアップ、社外へのPRや人材獲得に役立てることができるでしょう。

健康経営は難しい？

社会的な背景からも取り組みが迫られている健康経営ですが、難しい点もあります。

取り組みを行う際に注意が必要な点など、4つご紹介します。

データの管理が発生

健康経営の取り組みを始めると、社員の健康に関するデータを取り扱うようになります。

センシティブな情報の管理は、管理する労働力、場合によっては設備投資が必要になるケースもあります。

情報管理が徹底できていなければ、後々問題となることも考えられます。

人に知られたくない情報をどのように管理するのか、管理方法はどのように社員に明示するのかなど、取り組みの際には注意が必要です。

投資効果が見えにくい

社員のメディカルチェックやメンタルチェックの回数を増やしたからといって、すぐに成果が数値化されないのが、健康経営の難しさです。

また、長期休業者が減少した場合も、減少した要因が健康経営の取り組みの成果であることをはっきりと示すことは難しいかもしれません。

取り組みの際は、投資効果を中長期的な目線で考え、結果を焦らないことが肝心です。

専門家の活用コスト

健康経営を行うには、社内の人材だけではできないこともあります。

産業医や外部の専門家との契約など、コストが発生する場合もあります。

投資効果が見えにくい健康経営は、どの取り組みにどの程度のコストをかけるかの判断が難しいところです。

社員全員の理解が難しい

健康に関するイベントを開催した場合も、一部の社員しか参加しないのであれば、せっかく準備しても効果が見えにくくなってしまいます。

また、健康に無関心な社員や、仕事が忙しい社員は参加しない、といった状況も考えられます。

なるべく多くの社員の理解を得るために、健康経営について社内で周知徹底する必要があるかもしれません。

健康経営に取り組む際のステップ

実際に健康経営に取り組む際にどういった順番で準備・実施すれば良いのか、基本的な流れを6つのステップに分けてご紹介します。

健康経営に向けた準備

健康経営に取り組むにあたって、まずは各種認定制度のスケジュール確認や実施目的の設定といった準備を行いましょう。

「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」の認定を受けるには、5～6月頃に行われる健康経営度調査・認定要件の検討結果をもとに、9～10月頃に申請を行います。

その後、審査期間を経て翌年2～3月に認定法人発表となります。

各認定制度のスケジュールを把握し、それに合わせて取り組みのスケジュールを立てましょう。

また、「どうして健康経営に取り組もうと思ったか」「健康経営に取り組むことで何を達成したいか」など、実施の目的を明確にしておきましょう。

目標を明らかにすることで、会社の方針が明確になり、社内の体制づくりやモチベーションアップにつながります。

健康経営の実施について周知する

次に、健康経営に取り組むことを社内に周知します。

表明する場としては、全体会議や総会など従業員が一堂に会する場が望ましいでしょう。

健康経営とは何なのか、それを実施することでどのようなメリットがあるのか、社長や経営陣が自ら説明を行うことで、会社の取り組みに対する本気度をより伝えることができます。

詳しい実施内容については社内報などを利用すると良いでしょう。

取り組みの体制を整える

具体的に取り組みを実施するに当たっては、プロジェクト推進の中心となるチーム作りが必要になります。

社内でどの部署やどの従業員が運営メンバーとするか決定し、取り組みの体制を整えましょう。

一般的には人事部や総務部が中心となることが多いようですが、各部署からメンバーを公募するとモチベーションが高いメンバーが集まりやすく、おすすめです。

幅広い部署から従業員を集めることで、部署ごとに違う課題やさまざまな意見を取り入れることができるため公募制度は有効です。

プロジェクトをまとめるリーダーには、東京商工会議所が実施する「健康経営アドバイザー」の資格を取得してもらうのも良いでしょう。

健康経営アドバイザーとは、「健康経営の必要性を伝え、自社内の取り組みに必要な情報を提供し、実践へのきっかけを作る普及・推進者」であり、研修プログラムや効果測定が用意されています。

知識向上やモチベーション向上にもつながるため、プロジェクトの中核メンバーに受講を進めても良いでしょう。

課題の把握と対処

体制が整ったら、次に現状会社が抱えている課題を洗い出しましょう。

健康診断の結果や従業員の残業時間、休職者の数や離職率などのデータを用意し、それぞれ分析していきます。

その中で自社で突出しているものや、各部署の従業員が実際に悩んでいるものがあれば、それが自社の取り組むべき課題です。

課題を把握・整理し、どこからどのように対処すれば良いか考えてみましょう。

取り組みの計画立案と実施

取り組むべき課題が明らかになったところで、具体的に計画を作成します。

健康経営の取り組みは、効果が出るまで一定の期間を要するものも多いため、ある程度の期間を設けて大まかなスケジュールを組むと良いでしょう。

例えば体調やメンタル不調による欠勤数の多さに悩んでいる場合、改善には時間がかかり、回復度合いは従業員によっても差があります。

取り組みが長期化するとモチベーションが低下しかねないため、社内報などで定期的に発信し、従業員それぞれが日々の業務や生活の中で取り組めるよう啓蒙を欠かさないようにしましょう。

取り組みの評価と改善

健康経営は、一度始めたら終わりではありません。

取り組みは中長期視点で行われることも多いため、定期的に効果検証や評価を行い、適宜改善を測る必要があります。

毎月、または数ヶ月に一度チームで集まり、進捗状況の確認や最新のデータを用いた分析を行い、今の取り組みのままで良いか、どう改善すれば良いか話し合いましょう。

ミーティング後は進捗状況や改善内容を従業員に周知することで、より一層取り組みを強化することが期待できます。

健康経営の取り組み、成功のポイント

健康経営の取り組み方において、成功させるポイントをいくつかご紹介します。

まずは経営陣が主導、トップダウン型で取り組む

健康経営の取り組みを成功へ繋げるカギは、まずは経営陣から実践していくことです。

どのようなケースでも言えることですが、取り組みに対して社員が積極的な姿勢であっても、上層部が消極的であっては、会社全体の取り組みとして大きな成果を得ることはできません。

健康経営銘柄に選定された企業では、社長自ら禁煙宣言を行い、実践することで喫煙率低下を進めたり、経営トップ主導のもと体制構築し、健康経営の推進に尽力するなど、健康経営を成功へ導くためのトップダウン型の取り組み方を採用している企業が多く見られます。

健康経営のための方針や体制基盤、環境設備を整えるなど、まずはトップ主導で取り組みを進めながら、社員のモチベーションアップを図りましょう。

【引用】健康経営銘柄2020選定企業紹介レポート（経済産業省）
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/set_meigara_report2020.pdf

短期的な成果を求めない

会社全体をあげて健康経営への取り組みを行ったものの、思うように成果が出ないといった悩みに直面することもあるかもしれません。

しかし早い成果を求めてしまうと、せっかくの健康経営への取り組みも、強引な進め方になりかねません。

強引な取り組み方となってしまうと、社員のモチベーション低下はもちろん、心理的負担やハラスメント、労働環境の悪化に繋がってしまう危険性があります。

まずは意識改革と習慣づけを目標に、ひとつひとつ課題を見つけて継続的に取り組みましょう。

継続した分析と改善を行い、徐々にステップアップしていくような取り組み方で長期的に進めることが、健康経営を成功させ、成果へと繋がりやすくするポイントです。

社員が主体的に取り組めるようにする

先ほどトップ主導で取り組むのが良いとご説明しましたが、どんなにトップダウン型や長期的な取り組み方を実践しても、内容が社員に寄り添ったものでなければ効果は得られにくいと考えられます。

経営陣のワンマンな取り組み方をしていては、社員のモチベーションには繋がりません。

体制基盤や環境作りはトップ主導で取り組みながら社員のモチベーションアップを図りつつ、細かな取り組み方法や具体案に社員の意見を反映させるなど、ボトムアップできる環境を作ることで、社員が主体性を持って健康経営に取り組めるのではないでしょうか。

健康経営の施策例

健康経営の実践方法や注意点は分かったけれど、どのような取り組みを行えば良いか迷っている人事部や総務部の方もいらっしゃるかもしれません。

参考になる施策例について、「健康診断の促進」「福利厚生サービスの導入」「健康的な食事の補助」の3つの観点からご紹介します。

健康診断の促進

健康診断は、自分の健康状態をチェックする良い機会であり、社員の健康意識を高める取り組みとして効果的です。

年に1度の健康診断と合わせて、次のような施策を行うと、より健康意識は高まります。

▼施策例

・健康診断の実施後、産業医と個別面談を行う
・血圧や骨密度など健康測定ブースを社内に設置し、自己チェックができる環境を整える
・社内のクリニックにて健康状態の測定をできるようにする

健康意識が高まれば、生活習慣病の予防・改善効果が期待できます。

長時間労働など労働環境の改善

労働環境の改善は最もわかりやすく取り組みやすい方法ですが、ノー残業デーや強制退社などの業務時間を制限する方法のみに終始してしまいがちです。

時間だけではなく、オフィスの環境設備そのものや、人間関係の風通しを良くするなど多角的な取り組みで環境改善を図りましょう。

▼施策例

・システムや設備の見直しで業務効率化を図る
・複数人で業務を共有し、休暇を取りやすくする
・変形労働時間制やリモートワークを活用する

厚生労働省では、職場環境の整備や改善をしたい中小企業向けに助成金や支援事業の相談窓口などもありますので、そのような制度を活用してみるのも良いかもしれません。

【引用】職場環境を整備・改善したい（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/shokuba_kaizen.html

ヘルスリテラシーの向上を支援

ヘルスリテラシーとは健康のための情報を正しく取捨選択し、活用して行動するための能力です。

ヘルスリテラシーが低いと、不調があっても情報に振り回されたり、適切な対応を怠ってしまうなど、健康の悪化を招きます。

ヘルスリテラシーの向上は以下のように、段階的に進めていくのが良いとされています。

▼施策例

・アンケートを実施し、社員のヘルスリテラシーレベルを把握する
・自分のこととして意識できるよう、リテラシーレベルに合わせた研修、指導を行う
・健康に関する情報を正しく収集、判断できるか、医療専門者と適切なコミュニケーションが取れるかなど実践的な場を設ける

このようにヘルスリテラシーを高めながら、社内で共有や意見交換の場を設けてヘルスリテラシーを広めたり、産業医や外部サービスを利用するなど、健康に関して気軽に相談できる環境を作っていきましょう。

福利厚生サービスの導入

運動習慣を増やす取り組みとして福利厚生の一環で、スポーツジムと提携を行っている会社は多いと思います。

▼施策例

・スポーツジムとの提携
・リラクゼーションルームの設置
・社内クリニックの新設

社内クリニックは、社員の健康意識を高めるとともに、大きな病気を早期に発見できる場合もありますので、社員の健康維持に効果的です。

健康的な食事の補助

会社が食事の補助を健康経営の取り組みとして行うことで、社員の健康を食事から支えることができます。

食事から社員の健康を支える取り組みは次のようなものがあります。

▼施策例

・社員食堂を始業前から開けて、朝食の提供を行う
・栄養バランスの良いメニューの提供を行う食堂の設置
・惣菜や野菜の販売機を設置する

食事の補助といえば社員食堂が王道ですが、近年では設置型のサービスを取り組みとして利用する会社も増えてきています。

健康経営の取り組みを助ける「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」

健康経営への取り組みは、コストや手間が掛かるため、ためらうことがあるかもしれません。

そんな中、低コストで手間を掛けずに健康経営の取り組みを実践できるサービスがあります。

それは、栄養を重視した食事を提供している設置型の社食サービスです。

累計10,000拠点以上（2024年2月時点）の導入実績がある「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、今注目のサービスとなっています。

社内の空きスペースに冷蔵庫や冷凍庫を設置するだけで、社員に健康的な食事を提供することができます。

食事の補助は、社内に浸透しやすく、「OFFICE DE YASAI」の社員利用率はなんと90％以上。健康経営に取り組みたいけれど、社内での認知に不安があるような会社にもおすすめのサービスとなっています。

栄養満点のごはんを食べることができる「オフィスでごはん」と、野菜やフルーツが豊富に選べる「オフィスでやさい」の2つのプランから会社に合うものを選択できます。

それぞれのプランの特徴や、食事の補助が社内に浸透しやすい理由についてご紹介します。

食べれば健康の栄養満点ごはんを提供

▼「オフィスでごはん」

「オフィスでごはん」は、冷凍庫を社内の空きスペースに設置すれば月に1回、無添加や国産にこだわったお惣菜が届けられるサービスです。

電子レンジで温めるだけで、主菜・副菜・ごはんを組み合わせた健康的な栄養満点ごはんをいつでも食べることができます。

・無添加や国産食材にこだわった健康的なラインナップ
・毎月変わる豊富なメニュー
・冷凍だからできる美味しさ（余分な塩分や糖分を使用しない調理法）
・基本コース、無添加コースの中から選べる

特に健康を意識する場合は、管理栄養士が監修した「無添加コース」も選ぶことができ、食べるだけで手軽に健康につなげることができます。

野菜・フルーツも豊富

▼「オフィスでやさい」

「オフィスでやさい」は、冷蔵庫を設置すれば、週に1回〜、新鮮な野菜やフルーツを届けてもらえるサービスです。

産直の野菜やフルーツは、保存料を一切使用していないので安心感があります。

・季節に合わせた豊富なラインナップ
・従業員への販売価格1個100円～のお手頃な料金設定
・安全でおいしい国産野菜やフルーツ
・仕事をしながら食べやすいハンディサイズ

野菜やフルーツのほか、サラダチキンやヨーグルト、スムージーなど、年間を通して60種類以上の豊富な商品ラインナップが提供されます。

手頃な料金設定のため、普段の食事にあと1品利用したい時に便利なサービスです。

社内に浸透しやすく、高い利用率

食事の補助は、人気の高い福利厚生のひとつとなっています。

マンパワーグループが行ったアンケート調査「会社の福利厚生として良いと思うもの」「実際にあった福利厚生でよかったと思うもの」によると、「実際にあった福利厚生でよかった思うもの」の1位は「食堂、昼食補助」、2位は「住宅手当・家賃補助」となっています。

社員の家計を助けることができ、誰でも使うことができるので、食事の補助は人気が高く、浸透しやすいといえます。

「OFFICE DE YASAI」を導入した企業の社員の利用率は90%以上と、とても高いものとなっています。

手頃な料金設定で、24時間いつでも利用できるため、利用率が高いことは納得できます。

健康経営は、取り組みやすく利用率が高いものから取り組みを始めれば、効果も見えやすくなるかもしれません。

【引用】
福利厚生の人気は「住宅手当・家賃補助」48.3％、「食堂、昼食補助」33.9％
https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/surveydata/150422_01.html

まとめ

健康経営は、医療費の増大や労働人口減少などの社会的な背景から日本でも広まっています。

労働人口が減少する中、社員の生産性を維持していくために、健康経営の取り組みは重要視されていくでしょう。

社員の健康を支える方法は、健康診断の促進などさまざまですが、社員から人気の高い食事補助は、浸透率が高く取り組みやすいといえます。

「OFFICE DE YASAI」は、健康経営の取り組みを助ける、設置型の食事補助です。

皆さまの会社も、食事の補助から健康経営を実践してみてはいかがでしょうか？

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