「わが社の最大の資産は、人材です」などとよく言われるように、人材採用によって優秀な人的資本を獲得することは企業経営の要です。

とはいえ、ただ単に学歴や技能の高い求職者を雇えば良いということではありません。

これからの時代を生き抜く企業にするためには「自社が成長していくために今本当に必要なのはどのような人材なのか」「どのように人材採用を進めることが企業にとって有益なのか」といった長期的、経営的視点を持って企業全体で人材採用に取り組む「人材採用戦略」の考え方を知っておくべきでしょう。

ところで近年では、求職者が企業を選ぶにあたって、福利厚生の内容が注目されるようになってきました。

だからといって、欲しい人材を獲得するために、バブル時代のようにやたらと豪華な福利厚生を用意することは現実的ではありません。

求職者や従業員のニーズを的確に把握しながら、企業にとっても無理のない形で採り入れる必要があるでしょう。

今回の記事では、福利厚生を人材採用戦略に活かすためにはどのような進め方をすべきなのか、そのメリットや注意点と共にご説明していきたいと思います。

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昨今の採用難の背景

 昨今の日本では、求人募集数に対して応募が少ない超売り手市場が社会問題になっています。

採用難における人材確保は企業にとって非常に悩ましい問題で、人材採用は困難を極めており、特に中小企業において採用活動が厳しくなってる状況です。

最近の日本の採用難の背景には、大きく分けて「生産年齢人口の減少」と「企業とのミスマッチ」の二つの問題があります。

生産年齢人口の減少

日本は少子高齢化により就業率の高い若年人口が減少し、いわゆる「団塊」と呼ばれる世代が退職を迎えることで、生産年齢人口が減少し続けており、社会的な問題となっています。

今後も生産年齢人口は減り続けることが予想され、従来の働き方を抜本的に見直し、働き手を増やすことが大きな課題となるでしょう。

近年、この問題を改善するために外国人の在留条件の見直しや、働きたいという意思のある高齢者のために就労環境を整える取り組みが行われていますが、生産年齢人口の減少には歯止めがかからず、多くの企業にとって、適切な人材採用で優秀な人材を確保し、生産性を上げることが急務となっています。

企業とのミスマッチ

ミスマッチが起こる原因で最も多いのは、企業が求めるスキルが高度化しており、なかなかそれに見合う人材採用ができていないパターンです。

従来の日本では、一つの専門性を磨けば良しとされてきましたが、今や複数の専門性を持つ人材が求められる時代へと変わりつつあります。

また、日本では年功序列の賃金形態がいまだに一般的で、スキルに合った賃金形態になっていないこともミスマッチが起こる理由の一つでしょう。

その結果、高いスキルを持つ日本人は、日本ではなくスキルに見合う報酬が得られる海外の企業に転職し、人材が海外に流出してしまうパターンも増えました。

人材採用においてこうした問題が顕在化する中で、採用難が起こっています。

人材採用戦略とは？

人材は企業の財産であるといっても、現実的には雇用を増やすことは人件費というコストを生むことになります。

そのため多くの企業は、必要最低限の従業員を雇用した上で最大限活躍してもらうことを念頭に人材採用を行っていることでしょう。

欠員が発生した場合には、空いたポストを補充するだけの穴埋め的な人材採用をしてしまいがちになりますが、そういった運用では単なる現状維持にとどまり、企業としての成長は見込めません。

将来的に立ち上げたい事業や進出したい分野に精通した人材、理想とする企業像に近づくために必要なテコ入れができる人材など、今採用しておくべき人材を経営戦略的視点で想像し、実際に人材採用活動につなげる必要があるのです。

このように、企業の経営戦略との一貫性を意識しながら実行する人材採用、それが人材採用戦略なのです。

人材採用戦略を立てる理由とは

企業が人材採用を行う理由は、事業拡大や業績アップを見越したもの、マンパワーが不足しているため、将来の幹部候補となる人材を確保するためなど様々です。

採用に不可欠な人材採用戦略を立てる理由は、主に3つあります。

1つ目が「応募者数の確保」です。

人材採用活動を行っても、応募者が来なければ前に進めません。まずは自社を知ってもらい、アピールポイントをしっかりと伝える戦略が必要です。

2つ目は「入社後のミスマッチを防ぐため」です。

入社前の面接などを通し採用を決めた人材でも、実際に入社してみたら能力面など両者にミスマッチがあったというケースも少なくありません。双方の食い違いが起きないためにも、採用戦略が大切です。

3つ目は「内定辞退を防ぐため」です。

優秀な人材は、他の企業から内定をもらう可能性も高くなります。求職者が複数の企業から内定をもらった場合、比較して内定辞退される可能性があります。

そのようなリスクを防ぐためにも、求職者に第一志望にしてもらえるよう人材採用戦略を立てる必要があります。

採用戦略を立てる際のポイント

人材採用戦略にあたっては、PDCAサイクル（Plan、Do、Check、Actの4段階を繰り返すこと）の手法で進めることが効果的です。

【Plan：計画】

経営戦略を基に、企業の現況を把握しながら、企業が求める人材・不足している人材を洗い出していきます。

このとき、どうしても人手不足の部署や、現状として企業が課題を抱えている部分に目が行きがちですが、将来的に目指す企業像から今必要な人材像へと落とし込んでいくことが必要です。

それによって、より長期的視点に立った人材採用戦略の方向性が見えてくるでしょう。

【Do：実行】

必要とする人材が明確になったら、次は具体的な募集人員数や配属部署、採用にあたり重視する点などの判定基準を策定していきます。

求める人材によって、求人方法も適宜選択する必要があります。

新卒か中途採用かといった募集対象の属性によってハローワーク、WEB媒体、人材派遣会社などを使い分けます。

また、募集ではなく人脈を活用したリファラルリクルーティング（紹介や推薦）、ヘッドハンティングといった人材採用の手法が有効な場合もあります。

また、人材採用を必要とする部署だけでなく、社外へ募集を行う担当者、選考・採用担当者、採用後の育成担当者など、必要に応じて関連部署内外の連携が求められます。

採用担当者の選定も重要で、人によって判断がぶれることのないように、採用担当者の育成も検討した方がいいでしょう。

選考手順や候補者の絞り込み方の策定においては、無駄に選考を重ねて時間とコストを費やしたり、逆に安易な人材採用による失敗がないように最適な方法を計画しておいたりする必要があります。

【Check：チェック】

採用した人材が実際に会社に果たしている役割を評価します。

「欠員が補充できたら終わり」、「人材採用後の育成は配属先の部署に一任」とせず、一貫した管理体制の下で人材採用の計画から採用後の配置・育成・評価までフォローすることが大切です。

【Action：改善・行動】

人材の評価結果をもとに、身に付いていないスキルの再教育や個人目標の見直しなど、人材育成に生かしましょう。

それと同時に、人材採用戦略の結果や反省点をその後のより良い人材採用のために活かす仕組みをつくることが重要です。

PDCAは一度周したら終わりではなく、その時々の人材採用活動に合わせて次のPDCAを回す必要があります。

何度もPDCAサイクルを回していきながら、効率的に優秀な人材を獲得していきましょう。

人材採用で意識すべきポイント

採用難と言われる中で自社が求める優秀な人材を確保するため、各社は頭を悩ませています。

人材採用で意識したいのが、次の4つのポイントです。

多様な働き方への対応

働き方改革の影響もあり、現代日本では暮らし方や働き方が多様化してきました。

「毎日全社員が同じ時間に出社する」、「副業を認めない」といった従来のやり方ではうまくいかないケースも多くあります。

人材採用で求職者に魅力を感じてもらい、入社後も生産性を上げていくためには、社風や伝統を重んじつつも、時代に合わせて変えるべきところは変えていきましょう。

必要な人物像の明確化

人事担当者や面接官の間で求める人物像が異なり、採用活動にブレが生じると人材採用はうまくいきません。

求める人物像がブレたまま採用活動を進めると、いざ採用した時に新入社員と企業の間で違和感が生じ、早期離職に繋がってしまう可能性も否めません。

採用活動を行う前に、採用担当者間でしっかりとすり合わせを行い、どのような人材が必要なのかを明確にして共有しておきましょう。

採用方法の見直し

採用活動時期が早まるなど、採用活動の形態や状況は毎年変化します。

また、人材紹介を使ったり、インターンシップを行ったり、地方の学生や第二新卒を採用したりと、採用内容も各社様々です。

自社の求める人物像や人材採用にかけられるコストを考え、効率的に採用を進められるよう採用方法の見直しを行いましょう。

より良い職場環境の提供

採用難同様に問題となるのが離職率の高さです。

せっかく時間とコストをかけて採用した人材でも、ミスマッチが起こったり、いざ入社してみたら違和感があったりすると早期退職してしまう可能性があります。

新入社員がスムーズに仕事に慣れ、即戦力になってもらうためには、より良い職場環境を整えることが重要です。

働きやすい職場環境であるかどうかは、企業イメージに直結します。

従業員同士が気軽に話せるカフェテリアやフリースペースを設置したりするのも良いでしょう。

日頃から積極的にコミュニケーションを取り、従業員が不満に思っていることはないか、抱えている悩みはないか汲み取り、より良い職場環境づくりに生かしていきましょう。

人材採用戦略における福利厚生の重要性

それでは、人材採用戦略において、福利厚生はどのような役割を持つでしょうか。

そもそも福利厚生とは、企業がより多くの労働力を確保するために宿舎や食堂を整備したことが始まりと言われています。

会社が人材採用のために自主的に用意した給与以外の手当という意味合いで設けられたのです。

高度成長期には持ち家を対象とした補助制度が生まれるなど、多様化しながら変遷する従業員のニーズに各企業がそれぞれ応えてきました。

福利厚生が充実している企業では、従業員満足度が高くなる傾向にあります。

従業員がより良いパフォーマンスを発揮でき企業の業績アップに貢献できるだけでなく、企業価値が上がることによって、より良い人材採用が可能になるという好循環を生みます。

そして、従業員が心身ともに健康的に長く働き続けることができるため、従業員の傷病手当などの医療費や、欠員補充のための人材採用や育成にかかるコストも削減できるのです。

このような福利厚生の本来の役割は、時代が変わってその内容が多様化した今も同じです。

現代の求職者、企業が求める人材、そして自社の従業員が福利厚生に何を期待しているのか、的確に把握し採り入れていくことが人材採用戦略の鍵となってくるのです。

求職者が企業を選ぶときに見るポイント

それでは、まず現代の求職者が企業を選ぶときに見るポイントをおさえておきましょう。

株式会社マイナビの「2019年卒 マイナビ大学生広報活動開始前の活動調査」のうち「企業選びで最も注目するポイント」によると、「人間関係」「企業経営の安定」「成長できる環境」などを抜いて、「福利厚生の充実」がトップとなりました。

どんなに安定した企業で人間関係も良く、自分の能力を活かせる職場であったとしても、福利厚生が不十分だと将来的に長く健康的に勤め続けられるかどうか不安ですし、今後の人生に控えるさまざまなライフイベントに備えることもできません。

ワークライフバランスの考え方が浸透してきた今の時代では、より従業員側の視点に立って「この会社の従業員として快適に働ける」だけでなく、「一人の人間としての充実した生活」をサポートしてくれる企業が求められているといっていいでしょう。

福利厚生が充実していない企業は候補に上がりづらい？

逆にいうと、福利厚生が充実していない企業は、就職先として候補に挙がりづらくなることが考えられます。

特に中小企業では、福利厚生の重要性は認識しつつもコスト負担が重く、特にバブル崩壊以降は経費削減対象となる傾向にあります。

しかしながら「経営が厳しいから福利厚生にコストはかけられない」と真っ先に福利厚生費から削減していってしまうのは早計です。

福利厚生が充実していないと、従業員満足度が低くなりがちです。

それによって企業イメージが悪化し、求職者が減ってしまうと人材採用にも影響が出るでしょう。

これが大企業に対抗できない要因の一つであるといえます。

もちろん、有名企業のような大がかりな福利厚生施設や太っ腹なサービスは提供できないかもしれません。

しかし、「福利厚生＝コストがかかる」といった先入観を持たずに、大きなコストをかけずに導入できる福利厚生サービスなどから検討して、人材採用戦略に活かすことができます。

採用後の人材定着にも効果的

人材採用戦略は、採用がゴールではありません。

採用後は、とにかく早く仕事を覚えて働いてくれればいいといった姿勢では、採用した人材が安心して働けずに疲弊してしまい、早々に離職してしまうかもしれません。

そのため、人材採用後には従業員が十分なパフォーマンスを発揮しながら長期的に働けるように、仕事面・生活面双方でのサポートやフォローが欠かせません。

その点においても、充実した福利厚生は従業員が安心して働ける土台としての役割を持つのです。

それによって支えられた従業員が長く健康的に働いているという事実によって、「この会社は従業員を大事にしている」ということが社内外に伝わることが、新たに採用した人材の定着とその後の人材採用のためにも重要なのです。

採用に効果がある福利厚生とは？

福利厚生と一口に言っても、その内容は各企業によって実にさまざまです。

一般的に提供されているものの例を挙げると、住宅関連では家賃やローンに対する補助、通勤にかかる交通費、家族手当、健康診断や人間ドックの実施などの医療関連、慶弔費などがあります。

さらに近年では、ワークライフバランスを重視する傾向から、従業員を生活面でサポートする福利厚生も浸透してきました。

社員食堂や託児施設の設置などによって従業員が働きやすい環境を整えたり、旅行や食事、エンタメ施設をお得に利用できるサービスを提供したりするなど、従業員の生活を充実させてくれる福利厚生です。

これらは、自社で設置・提供するのではなく企業向けの福利厚生を提供しているベンダーへアウトソーシングすることもできます。

企業が導入しやすいよう各ベンダーでサービス内容を工夫していますので、採り入れる企業も年々増えてきています。

こういった福利厚生の中でも、求職者が魅力を感じる「人材採用に効果のある福利厚生」とはどのようなものなのでしょうか。

人気の福利厚生

マンパワーグループが、過去・現在において仕事をしたことがある18～60歳の男女972人を対象に調査した「実際にあった福利厚生でよかったと思うもの」の結果では、「食堂・昼食補助」が1位となっています。

基本的に勤務時間帯に取ることが多い昼食をはじめとして、従業員の食生活をサポートする福利厚生に人気があることが分かります。

言うまでもなく充実した食事は健康的な生活に欠かせません。

しかしながら、忙しく働いているとついおろそかにしてしまうのが普段の食生活です。

従業員の食生活をしっかりとバックアップすることは、一日の大半を過ごしている会社だからこそできることでもあります。

従業員に喜ばれる食の福利厚生は、人材採用におけるアピールポイントとしてもいち早く導入したいですね。

しかしながら、社員食堂などの大がかりな設備は、特に中小企業にとっては導入のハードルが高い場合が多いでしょう。

そこで近年では、小規模なオフィスから大企業まで手軽に導入できる「設置型の社食サービス」が注目されています。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」なら導入しやすい！

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、社内に専用の冷蔵庫（冷凍庫）を設置するだけで、いつでも新鮮なサラダやフルーツ、無添加や国産食材にこだわった総菜など、健康的な食事が届くサービスです。

「OFFICE DE YASAI」なら、簡単な手続きだけで導入することができ、冷蔵庫の設置から商品の補充・代金回収、メンテナンスなどのアフターサービスも提供会社で行ってもらえます。

導入時や導入したあとも企業側の担当者の手間や大きなコストを必要としないことがメリットです。

また、社内の休憩スペースなどの目につく場所に専用冷蔵庫が設置されていれば「福利厚生に力を入れている会社だ」ということが来客や就活生などにも分かりやすく、より良い人材採用に向けて社外へのアピールになることも期待できます。

健康と満足度向上につながる「食」の福利厚生

「OFFICE DE YASAI」の従業員の購入価格は1つ100円～（税込）と、コンビニよりお得な価格設定のため続けやすく、手軽に野菜不足を解消できるよう工夫されています。

すでに導入した企業からは、実際に以下のような声があります。

・「OFFICE DE YASAI」を導入した後、ヘビーユーザーとなった方が、なんと見た目にも現れるほどの体質改善をした

・身近に野菜が常設されることで健康意識が高まった

・設置スペースが普段関わりの少ない部署の従業員とのコミュニケーションスペースとなった

食生活の改善だけにとどまらず、総合的に従業員満足度が上がっていることが分かりますね。

このように、手軽に導入できる食の福利厚生を採り入れるだけでも、従業員満足度アップが期待できるのです。それはもちろん、人材採用にも好影響をもたらすでしょう。

まとめ

人材採用戦略の進め方のポイント、その中で福利厚生が担う役割とその重要性についてご理解いただけましたでしょうか。

人材採用や福利厚生の提供は、企業を運営する中で当たり前のように存在している業務かもしれません。

しかし、これらを漫然と行っていくのではなく、経営戦略の一環と位置づけて意識的に取り組むことで企業が得られる効果は大きいでしょう。

福利厚生をさらに充実させて他社との差別化を図りたい大企業はもちろん、経営の厳しい中小企業が人材採用戦略によって大企業に対抗しうる人材を獲得していくためにも、手軽に導入できる福利厚生サービスから検討してみてはいかがでしょうか。

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