大企業や中小企業など企業規模にかかわらず、誰もがパワーハラスメント（以降、パワハラ）がない職場環境を求めています。

企業は、従業員のためにどのようなパワハラ対策を講じることができるでしょうか。

国も大企業や中小企業のパワハラを看過せず「労働施策総合推進法」、通称「パワハラ防止法」を制定し施行しました。

中小企業も対象となったパワハラ防止法に触れながら、中小企業でもできるパワハラ防止法に準拠したパワハラ対策を考えます。

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パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、中小企業を対象とする前に、2020年6月1日に大企業から施行されました。その後、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ防止法の対象となっています。

法律に違反すれば罰金などが発生すると思う方も多いかもしれませんが、パワハラ防止法には中小企業がパワハラを生じさせた際の罰則規定はありません。

しかし、パワハラ防止法には罰則こそありませんが、パワハラを抑止する効果があるといわれています。

なぜなら、パワハラ防止法で定められているようなパワハラ対策をしない場合には、企業に損害賠償責任が問われることもあるからです。

しかし、パワハラ防止法に適合しているか、そうでないかに関わらず、限られた経営資源、人材で事業を営む中小企業にとっては、パワハラで問題を抱えることが死活問題にもなりかねません。

中小企業がパワハラ防止法に準拠しパワハラ対策に取り組むことは、従業員を守り、ひいては企業のブランドイメージを保持していくためにもとても大切です。

パワハラとは？

パワハラとは、職場内での地位や権限などの優位性を利用したさまざまな嫌がらせを指します。

上司から部下に対してのパワハラを思い浮かべる人も多いでしょうが、目上の人へのパワハラもあるということを認識しておきましょう。

パワハラは、大きく分けると身体的な攻撃と精神的な攻撃の2つがあります。

身体的な攻撃とは、さまざまな暴力による攻撃です。暴力とはいっても、殴る蹴るだけの分かりやすいものだけではありません。イスを取り上げて立ったまま作業をさせることや、普段の勤務場所ではない部屋などで作業させるような身体的制限も暴力といえるでしょう。

精神的な攻撃とは、暴力的な言葉を使ったり、人前で見せしめのように叱ったりするような行為のことです。暴力的な攻撃とは違い、精神的な攻撃は、はた目から見たら気づきにくい攻撃です。人格的な欠点を指摘したり、職場にとって存在価値がないというような発言をしたりと、受け手の心をじわじわと攻め続けるような行為も含まれます。そのほかにも、多大な業務を押しつけることや、逆に単調な業務を押しつけることなども職場のパワハラといえるでしょう。

小さなフロアで事業を営んでいる中小企業の場合は、パワハラが生じると社内の雰囲気が一気に悪化してしまうかもしれません。

こうした事態を未然に防ぐための法律がパワハラ防止法です。

パワハラ防止法で想定されている「職場」とは、職務の延長上にある出張先や宴会場も含まれます。職場の飲み会の席などで度が過ぎた「無礼講」などは、パワハラ防止法においてはパワハラに該当する可能性がありますので、注意しましょう。

2022年4月からパワハラ防止法の対象となる中小企業とは

中小企業は2022年4月からパワハラ防止法の対象となりましたが、具体的に中小企業とはどのような規模の企業でしょうか。

パワハラ防止法の対象となる中小企業について、以下に示します。

【パワハラ防止法の対象となる中小企業：業種分類と中小企業基本法の定義】

• 製造業その他

資本金の額または出資の総額が3億円以下の企業または常時使用する従業員数が300人以下の企業および個人

• 卸売業

資本金の額または出資の総額が1億円以下の企業または常時使用する従業員数が100人以下の企業および個人

• 小売業

資本金の額または出資の総額が5千万円以下の企業または常時使用する従業員数が50人以下の企業および個人

• サービス業

資本金の額または出資の総額が5千万円以下の企業または常時使用する従業員数が100人以下の企業および個人

中小企業と一口に言っても、規模や売上共にかなり幅広いことが分かるでしょう。

ちなみに中小企業の定義の中には家族経営をしているような商店も含まれるため、パワハラ防止法が適用されます。

ただし、上記に示したパワハラ防止法の対象となる中小企業の定義は、あくまで原則です。

パワハラ防止法の対象となる中小企業の定義は法律や制度によって上記とは異なる場合があります。中小企業の定義の詳細については、中小企業庁のホームページなどで確認してください。

パワハラ防止法で中小企業に求められる対応

パワハラ防止法で中小企業に求めている対応については、厚生労働省が大企業向けにパワハラ防止法を解説するために作成した「職場におけるハラスメント関係指針」の中で示しています。

パワハラ防止法で企業に求めている4つの対応について、詳しく紹介します。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

パワハラ防止法で企業に求めているものの1つに「事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発」があります。

具体的には、以下の2点が示されています。

まずは、パワハラの内容やパワハラをしてはならないという方針を明確化して、管理者を含む労働者に周知し啓発をすることです。パワハラ防止法に基づき、パワハラをしてはならないという方針を就業規則などに盛り込み、周知を図るだけでなく、研修や講習の実施も求めています。

次に、パワハラを行った人に対して厳しく対処するという方針や、その対処の内容を就業規則などで規定し、管理者を含む労働者に周知し啓発をすることです。パワハラをしてはいけないという啓蒙活動だけではなく、対処についても明文化することで、パワハラ防止を進めていくよう促しています。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラ防止法では企業に「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」を求めています。

具体的には、パワハラの相談窓口を定め、労働者に周知することや、相談内容や状況に応じて相談窓口の担当者が適切な対応をすることです。

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」も、パワハラ防止法の中で求められていることです。

パワハラ相談の対応については、厚生労働省から以下の手順が示されています。

1. 相談者とパワハラ行為を行った人から事実関係を迅速かつ正確に確認する。
   事実確認が不十分な場合には第三者から聴取したり、困難な場合は調停や中立的な第三者機関に紛争処理を委ねること。
2. パワハラの事実が確認できた場合には、被害者に配慮した措置を適正かつ速やかに行う。
   パワハラ行為者に謝罪を促したり、関係改善に向けての配慮を行ったり、場合によっては配置転換やメンタルヘルスの不調に対して専門家などによる相談なども実施する。
3. 事実関係が確認できた場合にはパワハラ行為者に対する措置を行う。
   パワハラが行われた場合の規定に従い、パワハラ行為者に適正な措置を講ずる。
4. パワハラ再発防止に向けた措置を講じる。
   職場内でパワハラが確認できなかった場合であっても、パワハラ防止に関する方針や啓蒙活動を行う。

上記の措置と合わせて講ずべき措置

これまで紹介した措置以外にも、パワハラ防止法に準拠する上で配慮するべきことが2点、示されています。

まずは、相談者とパワハラ行為者、また事実関係を確認された第三者など、関係者のプライバシー保護に必要とされる措置を講じて周知させることです。保護するプライバシーの中には、病歴をはじめ、性自認や性的指向などの個人情報も含ま れます。

次に、相談したことで解雇や降格などの不利益な扱いをしないことを定め、周知・啓発することです。従業員がパワハラの相談をしやすい環境をつくっておくことが大切ということでしょう。

効果的なパワハラ対策とは？

パワハラ防止法の対象が中小企業に広がったことで、パワハラに対しての意識が高まった中小企業経営者も多いことでしょう。あるいは、直接、パワハラ案件に対応する総務や人事担当者の危機感も高まっているかもしれません。

パワハラが発生したときの対応を定めていれば安心ではありますが、実際にパワハラが発生した場合には、働き手が失われ、対応するために人手が奪われてしまい、中小企業にはかなりの痛手になります。

パワハラ防止法に準拠しながらも、パワハラ自体を生じさせないようにするのが最も大切です。

中小企業でも取り組める効果的なパワハラ対策を4つ紹介します。

職場環境の改善

中小企業の職場環境を見直すことがパワハラ対策につながります。

具体的には、長時間労働や残業時間を減らすことで、従業員のストレスを軽減させることです。

働き過ぎは、従業員の心身をむしばみ、職場内のいざこざを生じやすくさせます。

職場環境の見直しは中小企業でも取り組みやすいパワハラ対策といえるでしょう。

研修・講習の実施

普段からパワハラをしないという方針を示したり、就業規則などに盛り込んだりして周知させることに加えて、定期的に研修や講習を実施することも有効です。

中小企業でマンパワーが不足している場合は、社外のセミナーを利用するのもいいでしょう。

パワハラを行った従業員に対しては、パワハラを繰り返さないための研修を実施することが特に求められます。

昇進の条件への追加

「昇進の条件に部下への指導や適切なコミュニケーションが取れること」を含めるのも効果的です。これはパワハラが起きづらい環境をつくることにつながるためです。

もちろん、快適な職場環境であれば、業績アップや生産性の向上も見込めるでしょう。

昇進の条件を変更すればいいため、中小企業にも取り組みやすいといえます。

相談しやすい環境づくり

中小企業のように、顔の見える関係を築きやすい状況下であっても、さまざまな問題を相談しやすい環境づくりに努めていくことも大切です。

ちょっとしたつまずきや違和感について相談できるような環境がつくれていれば、大きな問題に発展する前に問題の芽を摘んでおくことができます。

社員が気軽にコミュニケーションを図れるような機会を設けることをおすすめします。

働きやすい環境づくりに役立つ福利厚生サービス

働きやすい環境づくりを進めるためにできることはたくさんあります。

大手企業などではレストランやカフェなどを設けて、いつでも食事や休憩ができるようにしたり、社内にジムを設置して体を鍛えられるようにしたりと、さまざまな取り組みをしています。

どれも非常にコストがかかる取り組みであるため、中小企業にはハードルが高いといえるでしょう。

しかし、今は低コストで高い効果を得られる福利厚生サービスが存在します。

そのようなサービスを利用すれば、中小企業でも働きやすい環境づくりに取り組むことができます。

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商品は、年間で60種類以上の取り組みがあるため、従業員は飽きることなく利用できるでしょう。

しかも、従業員は1個100円からと安価で購入できるので、利用率が高い傾向にあるのも特徴です。

商品の購入時には電子決済「YASAI PAY」を利用し、クレジットカードやLINE pay、メルペイ決済できるため、集金の作業がいりません。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の近くにイスやテーブルを置けば、小さなカフェスペースができあがります。

まとめ

パワハラ防止法が中小企業にも範囲が拡大されたことで、さまざまな備えが必要なこと分かりました。

しかし、いざ中小企業内でパワハラが発生したら、短期的にも長期的にも大変な損害が生じます。

パワハラ防止法が定められたことにより、パワハラが生じたときには損害賠償責任が問われるなど、企業の負担は増大しました。

顔の見える付き合いができる中小企業であれば、風通しのいい環境にガラリと変えられるかもしれません。

パワハラ対策を講じながら、より良い企業に変化していきましょう。

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