企業における定着率は重要な数値だといわれていますが、その定義や、重視される理由をご存じでしょうか。

今回は定着率について、「福利厚生」を利用した改善施策のポイントも交えながら詳しくご紹介していきます。

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定着率とは？

定着率とは、入社した社員が、一定期間を経てどのくらいの割合で会社に残って働いているかを示す指標のことです。

定着率の数値が高い＝従業員の離職が少ないことを意味し、働きやすい職場環境が整っていると言えるでしょう。

反対に定着率が低い＝従業員の離職が多い企業は、職場環境に問題がないかどうかを見直す必要が出てきます。

定着率の計算方法

定着率の算出方法は

（一定期間後の定着人数÷一定期間の開始時点での入社人数）×100

となります。※期間内に中途入社した従業員は計算に含めません。

たとえば、あるタイミングで100人入社した場合、3年後に20人辞めていた場合、（80÷100）×100となるので、定着率は、80％となります。

もしその後、5年間でさらに20人辞めた場合、（60÷100）×100となり、定着率は60％となります。

このように、定着率は期間によって変動していきます。

平均的な定着率とは

厚生労働省の令和４年雇用動向調査結果の概況を参考にすると、常用労働者の定着率は85％（離職率15％）となっています。

産業別の平均定着率は「鉱業・採石業・砂利採取業」が93.7%ともっとも高く、次いで「金融業・保険業」「学術研究・専門・技術サービス業」が90％台となっています。

医療関係の定着率は84.7％と、産業16種中13位です。

入職のハードルの高さに対して定着率が低く、離職率が高いと言えるでしょう。

医療関係の離職率を下げる方法はこちらの記事でも詳しく触れています。

クリニックスタッフの離職率を下げるには？離職要因から改善策を紐解く

定着率と離職率

一方、離職率は、一定期間において社員がどれくらい離職したかを指す数値で、定着率とは対になっています。

そのため、100％から離職率を引けば定着率を計算することができます。

例えば、離職率が15％であれば、100％から15％を引き、定着率は85％となります。

定着率を重視すべき理由

定着率の定義についてお話しましたが、なぜ定着率が会社にとって重要なのでしょうか。

ここからは、定着率を重視すべき理由について詳しくみていきます。

人材育成にかけるコストが減らせる

企業は社員を採用した後、その人材を育てなければなりません。

即戦力のある人材を採用したとしても、入社した社員が職場に慣れるまでは一定の時間がかかります。定着率が上がり会社を辞める人が減ると、長期間会社で働く人が増えるため、初期の人材育成にかかるコストを減らすことができます。

また、採用する社員が多いと、採用や教育をする人材も必要となるため、そのコストが必要となります。定着率が上昇すれば、人材採用や育成にかけるコストを減らすことができるでしょう。

良い人材を確保しやすくなる

求職活動において、定着率を重要視する人は多く見受けられます。定着率は、職場環境の状態を推測するにあたって、わかりやすい指標となるからです。

会社にとって、定着率が良ければ、職場環境が良いことをアピールできるポイントになります。

具体的な数値は信ぴょう性があり、高い定着率を示すことができれば、求職者に対して良い印象を与える可能性があります。

また、定着率の高さは、良い人材に長く働いてもらえることにつながるため、さらによい職場環境へと発展していく好循環がうまれることも期待できるでしょう。

生産性の向上につながる

上記でみてきたように、定着率と人材育成は大きく関わっています。

社員の入れ替わりが多く、引継ぎ業務が多い職場では、引継ぎ業務にばかり時間が取られ、生産性が下がる恐れがあります。

また、その都度人間関係を築いていかなければならないため、部署内の連携やチームワークを維持することも難しくなります。

反対に定着率が高ければ、こういった時間が短縮されるため、生産性が上がるでしょう。

業績の向上につながる

定着率が高いと、業績の向上につながります。

業績に大きく貢献している優秀な社員が辞めてしまうと、業績が下がる恐れがあります。

新しく入ってきた社員を教育しても、これから業績を上げてくれるという段階で辞めてしまっては、業績の向上につなげるのは難しくなります。

モチベーションが上がる

定着率の高い会社は、社員が働きやすい環境が整っている会社といえます。

社員一人一人の不平不満が減ってくれば、自然と業務に対するモチベーションも上がるでしょう。

社員のモチベーションが高ければ、社員は将来的にも展望を持って働くことができ、会社や周りにも良い影響を与えてくれることになるでしょう。

組織力が高まる

定着率が上がり、やる気のある社員が多く集まってくるようになると団結力がうまれ、組織力は高まります。

組織力とは、組織全体で共通の目標や展望を持ち、協力しながら業務を遂行する力です。

組織がまとまって動くときに発揮される実行力は、会社としては欠かせない要素であるといえます。

また、離職の傾向として、優秀な人材から離れていく事例が多くみられるため、定着率が下がると、会社全体における人材の質の低下につながる恐れがあるのです。

定着率を高い水準で維持できれば、組織力の高い会社をうみだすことにつながっていくでしょう。

定着率を上げるために進めたい8つの取り組み

定着率を上げるためには、会社の現状や課題に合った取り組みが必要です。

ここではおすすめの8つの施策を解説していきます。

定着率と職場環境の現状把握

まずは、自社の定着率を分析し、現状を把握することが重要です。

平均値や過去の定着率と比較するなど、現状を正しく分析し、労働条件の改善に役立てましょう。

入社人数、離職人数など自社のデータを常日頃から管理しておくと、分析をスムーズに進めることができます。

離職理由を探る

離職理由が分かれば、職場環境の改善をする上で大きな指標となるでしょう。

辞めていく人の本心を探るのは困難なため、日頃から社員が職場について、どう思っているかを知ることがポイントになってきます。

社内で定期的にアンケートや面談を実施し、社員の思いや問題を把握するようにしましょう。

把握した問題点について協議し、職場環境の改善を継続的におこなうことで、定着率の改善につながる可能性があります。

報酬の見直し

社員にとって報酬は非常に重要な要素であり、仕事をする理由のひとつでもあります。

業務の成果に見合った報酬を用意すれば、従業員も満足感を得られるでしょう。

また、ボーナスなどのインセンティブを導入することも効果的です。

人材配置を適切にする

人材の配置がうまくできていないと、仕事の効率が悪くなるばかりでなく、社員の負担も大きくなります。

日頃からカウンセリングを通して、業務に対する充実度やモチベーションを把握し、人材配置に活かすことで配置のミスマッチを回避しやすくなります。

適材適所が実現できれば、定着率の向上につながっていくでしょう。

人事評価制度の評価基準を明確化する

「自分の仕事が評価される充実感」は社員のモチベーションに大きく影響します。

人事評価の基準が不明瞭だと「他人と比べて自分は正しく評価されていない」と不満に感じる要因にもなります。

業績への貢献度、業務を遂行する能力、勤務態度など、評価基準はできるだけ明確にするようにしましょう。

丁寧なキャリアサポート

社員一人一人のキャリア形成のサポートをすれば、社員の仕事に対する充実感も増し、定着率の向上につながるでしょう。

将来のビジョンを描けない不安から離職する場合もあります。

仕事を通じて有用なスキルが身に付く、キャリアアップが見通せるなどの魅力が会社にあれば定着率も向上するでしょう。

ワークライフバランスに配慮する

定着率が低下する要因に「職場のワークライフバランスの崩壊」があります。

やりがいのある業務でも、健やかな心身を保つことができなければ、社員も疲弊してしまうでしょう。

過多な残業時間、有給休暇の取得状況などの基本的な項目をはじめとして、育児や介護など個々の負担やストレスもチェックすることが大事です。

福利厚生の充実

福利厚生とは、給料や賞与などの基本的な労働対価にプラスして、従業員やその家族に提供する報酬を指します。

一例は雇用保険や健康保険などの法定福利厚生、法定外の福利厚生などです。

法定外の福利厚生は通勤手当、健康診断の補助、住宅手当、オフィス内の飲食物の提供などがあります。

福利厚生が充実していると社員が安心して働けるだけでなく、満足度も高まり、定着率向上にもつながることでしょう。

定着率を下げてしまう要因となるもの

定着率を上げる取り組みを紹介しましたが、反対に、定着率を下げる要因を知ることも大事です。

具体例を挙げてみていきます。

コミュニケーションのトラブル

会社で働くうえで、人間関係は非常に重要です。

職場の上司や同僚とのトラブルは、社員にとって大きな精神的負担となります。

出社が難しくなり、そのまま離職してしまうと、定着率の低下につながります。

そのような事態にならないためにも、人間関係が社員に大きなストレスとなっていないかを日頃から確認しておきましょう。

休日日数や労働時間の不満

自社の労働環境を見直し、改善点を探すことは重要です。

労働基準法に違反していないことはもちろん、会社の就業規則が実行できているかも確認しましょう。

一例として、ノー残業デーでも仕事が多忙で帰れない、有給取得を奨励されていても周囲が取得しないため申請できない、などの要因があります。

仕事量の偏りをなくす、有給休暇の使用期限を設けるなど、具体的な施策を提示して労働環境を見直すことが大切です。

評価が適正でない

人事評価が適正に行われないことも、定着率を下げる原因のひとつです。

人事評価の不公平さ・不透明さは、社員のモチベーション低下の要因になる可能性があります。

社員ひとりひとりの努力や活躍をきちんと認め、それに沿った昇給・昇格・インセンティブなどを賞与することで、評価が適正に行われている安心感につながり定着率の向上にも貢献するでしょう。

定着率の改善に向けた取り組みの手順

定着率の改善に向けた取り組みは多種多様です。やみくもに取り組みをおこなっても、的外れな施策に終わってしまい、定着率の改善につながらない場合があります。

取り組みの手順の一例を下記に紹介します。

1.自社の現状を把握する（データ収集、アンケートの実施）
2.改善点を洗い出し、取り組みの優先度と導入時期を策定
3.すぐに改善できる取り組みの実施（例：メンタルカウンセリング・キャリアサポートの実施、ワークライフバランスの向上など）
4.中～長期的な取り組みの実施告知、着手（例：人材配置・報酬・評価制度・福利厚生の見直し～再構築など）

下準備をしっかりとおこない、適切な取り組みや告知を実施していくことで、社員から満足感や信頼を得られやすくなり定着率の改善にもつながりやすくなるでしょう。

定着率向上に「食の福利厚生」が貢献！

前述の通り、基本的な労働条件の他に、休日や働きやすさなど福利厚生の充実が定着率の向上には有効です。

社員一人一人がやる気を持って、長く働いてもらえる会社にしていくには、今までの福利厚生を見直したり、新しいサービスを導入したりすることも、大切であるといえます。

福利厚生についてのアンケート結果によると、従業員があってよかった、良いと思うものは、住宅手当や家賃補助、宿泊施設の割引などの他に、「食堂・昼食補助」が上位になっています。

休憩時などのご飯の楽しみがあれば、出社したくなる会社の環境づくりの一環にもなります。
また、食事に気を使うことは社員の健康維持に役立ち、活力がうまれることも期待できます。

このように社員の満足度が上がれば、「食の福利厚生」は定着率の向上にもつながっていくでしょう。

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「食の福利厚生」は定着率の向上に大きく役立ちますが、食堂がない会社も多くあることでしょう。

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栄養バランスを考えた食事は、社員の満足度や健康に大きく貢献することでしょう。

まとめ

今回は定着率とは何か、またその重要視する理由についてと、「福利厚生」を使った改善施策も併せてご紹介しました。

福利厚生などを利用して定着率を上げていけば、会社も働く社員も一緒に発展、成長していけます。

ご紹介したポイントを参考に豊かな社会生活を実現させていきましょう。

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