近年の働き方改革の推進にともなって労働基準法が改正され、2020年4月より残業時間の上限規制が適用されるようになりました。

しかし、残業時間の上限規制は内容が細かく、分かりにくいと言われることも少なくありません。

残業時間の上限規制とはどのような基準・内容で定められているのか、また、企業側がおさえるべきポイントも合わせて解説していきます。

従業員の健康を維持増進するためにも、残業時間の上限規制について詳細を確認しておきましょう。

残業時間の上限規制とは

残業時間の上限規制について解説する前に、まず労働基準法第36条に基づく労使協定、通称36（サブロク）協定ついて確認してみましょう。

労働基準法で定められている法定労働時間の原則は、1日8時間、週40時間です。

しかし、36協定を締結・提出した場合は、この協定が定める範囲内で法定労働時間を超えた労働ができるようになります。

これが残業時間の上限規制と言われる部分で、上限時間の原則は「月45時間・年間360時間」とされています。

ただし例外として、この上限時間を超えた労働が可能となる「特別条項付き36協定」がありますが、これについては後ほど詳しく解説します。

残業時間の上限規制は、「ワークライフバランスの改善」「女性や高齢者などの労働参加率の向上」を目指す取り組みです。

その背景には、健康確保・仕事と家庭の両立・少子化問題・女性のキャリア形成・男性の家庭参加といった、長時間労働が原因となりうる問題を是正しようという目的があります。

改正前後での変化

改正の後では、残業時間の上限にどのような変化があるのかを確認していきましょう。

改正以前にも厚生労働大臣の告示によって、残業時間の上限は「月45時間・年間360時間」と定められていましたが、違反をした場合でも行政指導のみで罰則はありませんでした。

しかし法改正後は、残業時間の上限に変更はないものの、法律によって定められたことで絶対的なものとなり、違反をした場合には罰則が設けられより厳しく規制されるようになっています。

先ほど少し触れた「特別条項付き36協定」を締結した場合も、改正前は上限規制なく残業が認められていましたが、改正後は上限時間が以下のようにはっきりと定められました。

・１年間の上限は720時間以内（法定休日労働を除く）
・単月での法定時間外労働と法定休日労働の合計は100時間以内
・法定時間外労働と法定休日労働について、2ヶ月〜6ヶ月の平均がいずれも80時間以内
・月45時間を超えることができるのは、原則年6ヶ月まで

注意しなければならないのは、特別条項の有無にかかわらず、1年を通して単月での法定時間外労働と法定休日労働の合計を100時間以内とし、2ヶ月〜6ヶ月の平均を80時間以内としなければならないという点です。

例えば、月45時間を超えず特別条項にならない場合でも、法定時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間を超えている場合は法律違反となってしまうので注意が必要です。

対象となる企業

残業時間の上限規制の対象となる企業は、大企業から中小企業まで広く及びます。なかでも中小企業については、厚生労働省により細かく定められた定義があるため注意が必要です。

具体的には、資本金の額または出資金の総額と、労働者数のいずれかが以下の基準を満たしている場合に適用となり、これは事業所単位ではなく企業単位となっています。

・小売業

資本金の額または出資の総額：５,000万円以下　または　使用する労働者数：50人以下

・サービス業

資本金の額または出資の総額：５,000万円以下　または　使用する労働者数：100人以下

・卸売業

資本金の額または出資の総額：1億円以下　または　使用する労働者数：100人以下

・その他（製造業・建設業・輸送業・その他）

資本金の額または出資の総額：3億円以下　または　使用する労働者数：300人以下

労働者数には、正社員だけではなくパート・アルバイトも含まれます。（ただし、臨時雇用労働者は除く）

出向社員や派遣社員については、雇用契約関係を基準に算入されるため注意しましょう。

また、以下の業務や事業では、条件付きで適用が猶予されたり除外される場合もあります。

・自動車運転の業務
・建設事業
・医師
・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製業
・新技術・新商品等の研究開発業務

該当する場合は、それぞれの条件や詳しい内容について必ず確認しましょう。

時間外手当の割増賃金率の改定

今回の法改正では、時間外手当の割増賃金率にも見直しが入り、中小企業の割増賃金率が一部引き上げられました。

割増賃金には3種類あり、それぞれ「時間外（時間外手当・残業手当）」「休日（休日手当）」「深夜（深夜手当）」となっていますが、このうち「時間外（時間外手当・残業手当）」での、月60時間を超える労働時間の割増賃金率が引き上げとなっています。

改正前は、大企業の割増賃金率が50％で、中小企業では25％となっていましたが、改正後には双方とも50％となりました。

この改定が適用されるのは2023年4月1日からですが、中小企業では新しい割増賃金率に対応するために、今から対策を考えることが必要だと言えるでしょう。

残業時間の上限規制を違反した場合の罰則

残業時間の上限規制に違反した場合は、どのような罰則が設けられているのか、また違反となる条件についても確認しておきましょう。

まず、違反した際の会社側に科せられる罰則については「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となっています。（労働基準法第119条）

労働基準法には両罰規定というものがあり、実際に違法な残業を指示した管理職などだけではなく、違法性を認識していながら措置を怠った事業主にも罰則が科せられることになります。

次に、違法となる条件について、考えられるケースをみていきましょう。

・36協定を締結していない企業が、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた残業や休日出勤をさせた場合
・36協定を締結しているが、36協定（特別条項なし）で定められた上限時間（月45時間・年間360時間）を超えた残業をさせた場合
・単月45時間を超える月が年7回以上となる場合
・単月の法定時間外労働と法定休日労働の合計が100時間以上となる場合
・法定時間外労働と法定休日労働の合計について、2〜6ヶ月平均のいずれかが80時間を超えた場合

上記のケースは全て違反となり、罰則の対象となります。

残業時間が上限を超えられる例外とは

残業時間が上限を越えられる例外については、「特別条項つき36協定」と「36協定が適用外の職種の場合」の2つあります。しかし、どちらの場合も際限なく残業ができるというものではなく、それぞれに独自の規定が定められています。

まず、先ほどから何度か触れてきた「特別条項つき36協定」について確認していきましょう。

特別条項つき36協定は、月45時間以上・年間最大720時間までの法定時間外労働が合法となりますが、この協定を結ぶためには以下の条件を全て満たす必要があります。

・月45時間を超えるのは1年で年6ヶ月以内であること
・一時的な残業であること
・特別な事情がある場合（例：決算期やボーナス商戦に伴う繁忙期、大規模なクレーム対応、システムトラブル対応など）

この条件を満たしていれば特別条項により上限を越えた残業が認められますが、あくまで1年で6ヶ月以内にとどめ、さらに以下の範囲内に収める必要があります。

・法定時間外労働の合計は年間で最大720時間まで
・法定時間外労働と法定休日労働の合計は単月100時間以内
・法定時間外労働と法定休日労働の合計が、2〜6ヶ月平均のいずれも80時間以内

次に、36協定が適用外の職種についてみていきましょう。

代表的なものは以下の3つです。

・国家公務員
・公立教員
・管理監督職

国家公務員には労働基準法は適用されず、代わりに「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」によって、勤務時間は週38時間45分で週休二日制という基準が定められています。

公立教員は「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」という法律によって、時間外手当・休日手当などに代わり教職調整額として月給の4％が支払われるという措置が取られます。

一般企業の管理監督職は、経営者でなくても雇用側とみなされ法律が適用されません。

労働基準法でいう管理監督職とは経営者と同様かそれに近い権限を持っている役職のことで、一般的な管理職はこれにあたりません。

就業時間を決定できる権限を持つなど、明らかに一般社員とは異なる役職者が管理監督職とみなされます。

対策として企業が行うべきポイント

残業時間の上限規制の対策として、企業が行うべきポイントを確認していきましょう。

ここで大切なのは「上限を超えない」と考えるのではなく、「残業を減らす」という意識を持つことです。

現状の課題を把握する

残業を減らすためには、まず残業が発生している部門や人数、残業時間数や時期、仕事量などで細かく確認し、原因を考える必要があります。

残業が発生する原因は、仕事量が多すぎたり一部の人に仕事が集中してしまっているなど、発生状況によりさまざま考えられます。

残業を減らす対策を立てるためにも、原因を見つけ課題を把握することが重要です。

労働時間の管理を徹底する

残業時間を減らす上で、労働時間の管理は必須条件です。

特に今回の改正によって、法律を意識した上限管理の徹底が必要となりました。

違反した場合の罰則のところで紹介した項目について、それぞれ段階的に確認・管理を徹底しなければなりません。

残業を減らすための取り組み

残業時間を減らすための取り組みとして、具体的な方法を4つご紹介します。

・ノー残業デー

特定の曜日の残業をなくし、全社員を一斉に退社させることで残業時間を削減する。

・残業申請制

残業を事前申請し承認を得る制度。不要な残業削減、理由や実態把握につながる。

・業務の多能工化

社員が担当する仕事をローテーションすることで、幅広い仕事のフォローが可能になり、特定の社員に仕事がかたよらなくなる。

・残業時間に応じた人事評価制

管理職の評価において部下の残業時間も考慮することで、積極的な削減が期待できる。

従業員に残業時間の削減を呼びかけるだけでは、なかなか効果を得られないでしょう。

しかし、上記のような強制力を持った取り組みでシステム化すれば、その効果にも期待が持てます。

意識の改革

管理職や社員の「不要な残業」に対する意識の改革も必要です。

特に管理監督者が自ら「定時に帰る」「有給休暇を積極的に使う」ということを実践していけば、部下にも「仕事は定時に終わるもの」という意識が自然と広がることが期待できます。

また、残業を削減できた社員に対して、時間管理を評価するインセンティブを設けることも有効な方法でしょう。

業務改善や業務効率の向上

業務上のムダや負荷を省いて、業務改善や業務効率化を図ることもポイントとなります。

業務改善については、業務ローテーションを取り入れ多能工社員を育成していくことで、一部の従業員に業務が集中することを避け、業務の平準化が期待できるでしょう。

各部署での必要技術や能力、資格について業務指導書等があれば、育成指導がスムーズに行えます。

業務効率化のためには、オンラインストレージを導入しIT化することが有効です。

オンラインで書類や資料の作成・管理や共有などを行い、ペーパーレス化することで業務の効率化が実現できます。

まとめ

残業時間の上限規制について、対策も踏まえて詳しく紹介してきました。

残業対策と同様に、働きやすい職場づくりのためには福利厚生の充実も大切な要素となっています。中でも食の福利厚生は、従業員の健康に直接関わるものと言えるでしょう。

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より働きやすい環境を提供する意味でも、残業対策とともに社食サービスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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