企業の人事担当者のなかには、「離職率が高くて困っている」「なかなか従業員が定着しない」と悩んでいる方も多いかもしれません。

昨今、新卒で就職した企業で定年まで働くという人が減っており、特に20代から30代の離職が増えています。最近では、最初から転職を視野に入れて就職する求職者も増えており、各企業では雇用の見直しが進められています。特に中小企業にとっては、従業員の離職を防ぎ、定着率を上げることが大きな課題です。

この記事では、定着率の定義や、定着率が低い要因、改善に効果的な福利厚生について解説します。従業員の定着率を上げるためのポイントを把握し、コストカットや生産性の向上につなげていきましょう。

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定着率とは

定着率とは、入社から一定期間を経て、従業員がどのくらいの割合で企業に残って働いているかを示す指標です。

定着率が高いとは、つまり企業で長く働く従業員が多いことを意味し、企業の安定性や従業員満足度の高さが伺えます。一方で定着率が低い場合は、従業員の離職が多く短期間で退職しやすい状態になっているため、改善が必要です。

定着率を高めることは、採用コストの削減や業務効率化、優秀な人材の確保につながるため、人事戦略や職場環境など課題点を見出し、早急な改善を行いましょう。

定着率が低いことで起きる問題

従業員の定着率が低い場合、採用・教育コスト増や生産性の低下、企業イメージの悪化など、さまざまな悪影響が考えられます。

ここからは、定着率が低いことで起きる問題を、3つご説明しましょう。

採用コストや教育費の増大

即戦力となる優秀な人材を確保するためには、求人媒体への掲載費用やエージェントに支払うフィー、採用担当者の人件費など、多額なコストがかかります。

また、採用した従業員には、業務に欠かせない知識やスキルを研修やOJTを通して学んでもらうため、採用後も多くのコストをかけて従業員の教育を行います。

採用直後の研修だけでなく、一人前の従業員として活躍できるようになるまで、コンスタントかつ継続的に人材育成を行う必要がありますが、採用した従業員が定着せずに退職してしまうと、採用や教育にかけたコストを回収できなくなってしまうでしょう。

定着率が低い企業では、頻繁に採用活動を行わねばならず、採用コストや教育費がさらに増加します。人材が定着しないと、コスト面に加えて既存社員のモチベーション低下にもつながりかねません。

生産性の低下

従業員が退職すると、人手不足により業務が停滞したり、その他の従業員にしわ寄せが行き、負荷が増えたりする可能性があります。新しい人員が補充されたとしても、仕事に慣れるまで一定の時間がかかるため、生産性が低下してしまうでしょう。

従業員の定着率が低い企業では、経験を積んだベテラン従業員が不足するため、企業の売上にも悪影響を及ぼしてしまいます。

企業イメージの悪化

従業員の定着率が低く、求人広告を頻繁に出している企業は、「何か問題があるのではないか」「働きにくいのではないか」といったマイナスイメージを持たれやすくなります。

会社に不満があって従業員が辞めるケースが増えると、社内の問題が外部に広まる可能性もあるでしょう。求職者は企業の情報や評判を確認した上で応募するため、人が頻繁にやめるような職場は敬遠されがちです。

従業員の定着率が低いと企業のブランドイメージが低下して優秀な人材の獲得が困難になったり、顧客も企業に対してネガティブなイメージを抱くため売上にも悪影響を及ぼす恐れがあります。

これらのデメリットに対処するためにも、課題の特定に努め、低い定着率に早急に対処することが重要と言えるでしょう。

定着率が低い会社の共通点とは？

人材が定着しにくい企業には、どのような特徴があるのでしょうか。

ここでは、定着率が低い会社に見られる2つの共通点をご紹介します。

労働環境が悪い

従業員が心身ともに健康的に働き、生産性を高めるためには、適切な労働時間と働きやすい職場環境が大切ですが、定着率が低い企業では、「残業が多い」「有給休暇を取得できない」「福利厚生が不十分」などの意見が見られます。

また、上司や同僚など、人間関係の悪化も従業員にとってストレスとなります。会社や人間関係に対する不平や不満を相談できる場があれば良いですが、中には誰にも相談できずに辞めてしまう従業員もいるでしょう。

従業員同士のコミュニケーション不足も離職につながってしまうため、日々のコミュニケーションを心がけましょう。

正当な評価を受けられない

日々熱心に業務にあたっていても、なかなか正当に評価してもらえず、給料が低いままだと、仕事に対するモチベーションは低下してしまいます。

従業員に対する評価の指標として昇給や昇進が挙げられますが、日々の頑張りがそれらに反映されないと、「企業に大切にしてもらえない」「努力しても評価されない」と感じてしまいます。

従業員に長く働いてもらうために、労働環境や人事評価制度など、従業員の不満や離職につながっているものがあれば早期に改善しましょう。

新入社員の定着率が低い場合は？

昨今、転職が当たり前の社会になりつつあり、新入社員がすぐやめてしまうとお悩みの企業も多いでしょう。

新入社員の定着率向上は、採用・教育コストの削減、従業員のモチベーション向上、将来の幹部候補の育成など、さまざまなメリットがあります。

ここからは、新入社員の定着率に絞って見ていきたいと思います。

新入社員の定着率の平均値

厚生労働省が令和3年3月卒業者に対して実施した「新規学卒就職者の離職状況」の調査によると、就職後3年以内の離職率は新規大卒者で34.9％、つまり新入社員の定着率は6割程度という低い値です。

離職率は前年と比較して2.6ポイント上昇しており、新卒新入社員の実に3人に1人以上が、就職後3年以内に離職していることが分かります。

事業所規模別に見てみると、規模が小さければ小さいほど離職率は増加する傾向にあり、従業員数29人未満の事業所では半数以上が3年以内に離職しており、特に中小企業での離職率の高さが顕著です。

産業別の調査では、宿泊業・飲食サービス業、生活関連サービス業・娯楽業で3年以内離職率が6割を超えており、その他、教育・学習支援業、小売業、医療・福祉も離職率が高くなっています。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）を公表します」

新入社員の定着率が低い主な要因

新入社員がなかなか定着しない理由には、どのようなものがあるのでしょうか。

ここからは、新入社員の定着率が低い主な要因を2つご紹介します。

採用のミスマッチ

新入社員の定着率を上げるためには、採用段階から自社と求職者の相性を見極めることが重要です。

採用活動を行う際は、業務内容や職場環境、教育体制、福利厚生の内容などをリアルな情報を提供しましょう。職場見学で実際にオフィス内を案内し、自社の雰囲気やそこで働く従業員の様子を見てもらうのも効果的です。

また、採用基準や採用フローを見直すことで、企業と求職者のミスマッチを防ぐのも良いでしょう。

入社前とのギャップ

新入社員は、会社に希望や憧れを抱きながら入社します。しかし、入社して実際に業務に当たるようになったときに、入社前に思い描いていたイメージと大きなギャップがあると、離職につながる可能性があります。

特に、元々伝えられていた業務内容と実際の業務内容が異なっていたり、希望していた配属先以外に配属されたりすると、モチベーションの低下につながりかねません。

近年は「自分と合わない」と感じると、すぐに転職を考える人も増えています。

入社前とのギャップを埋めるためにも、採用活動では必要以上に良く見せようとせず、なるべく正確な情報を伝えるようにしましょう。

定着率を上げるために必要なこと

従業員の定着率が低い場合、改善するためには何が必要なのでしょうか。

定着率を上げることとは、つまり従業員が働きやすい労働環境を作ることです。早期離職を防ぐためにできる施策を3つご紹介します。

コミュニケーションの活性化

入社後は、定期的なミーティングやカウンセリング、チームビルディングを行い、社内コミュニケーションを活性化させましょう。

新しく入ってきた従業員も意見を言えるような風通しの良い職場づくりは、モチベーション向上につながるだけでなく、現在起きている課題の特定にも効果的です。

上司や同僚だけでなく、他部署の人たちとも交流を持つことで、企業の一員としての自覚や愛社精神も育まれるでしょう。

先輩社員がメンターとして新入社員のサポートを行う「メンター制度」の導入も有効です。

各新入社員にメンターを配属し、定期的に業務面やメンタル面のサポートを行うことで、言いにくいことを言える環境を作りましょう。

福利厚生を充実させ働きやすい環境を作る

福利厚生の充実も、従業員の定着率向上にとって重要です。

最近では仕事選びの際に福利厚生の内容を重視する求職者も多く、福利厚生が充実している企業には人が集まりやすくなります。

従業員に人気の福利厚生を取り入れたり、ワークライフバランスが取りやすい労働環境を構築したりすることで、従業員の満足度が向上し、従業員が求める福利厚生を充実させましょう。

評価制度の見直し

従業員の退職理由として評価に不満が見られる場合は、人事評価制度の見直しを検討しましょう。

業務の成果や会社に対する貢献度が認められず、従業員に対する評価が低い場合、モチベーションが低下し、思わぬミスやトラブルにもつながりかねません。

一方、明確な評価基準があれば、従業員の仕事に対するモチベーションが高まるとともに、業務効率化や売り上げの向上も期待できます。

公正な評価制度を導入し、従業員が昇給や昇進を目指して期待を持ちながら働ける仕組み作りを行いましょう。

定着率改善に向けてアウトソーシングで福利厚生を導入してみては？

従業員の定着率が低い場合、福利厚生を見直すことで改善できるケースもあります。

最近では福利厚生のさまざまなアウトソーシングサービスがあり、小さな事業所でも導入できるものが増えています。

企業をさらに発展させていくために、アウトソーシングを利用して福利厚生を導入してみてはいかがでしょうか。

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従業員に人気の福利厚生として「食」に関する福利厚生が挙げられますが、中でもおすすめなのが「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」です。

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「オフィスで野菜」を福利厚生として導入すれば、従業員の食費補助や従業員の健康増進につながり、モチベーションアップや定着率向上にも効果が期待できます。

また、カフェスペースを設置することで、他部署の従業員同士のコミュニケーションも生まれるかもしれません。

アウトソーシングで食の福利厚生を導入し、従業員の健康を食の面からサポートしていきましょう。

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まとめ

従業員の定着率が低い企業には、必ず要因があります。

昨今、人材不足や離職率の高さに悩む企業も多い中、優秀な従業員に長く働いてもらうことは、企業にとって急務です。

従業員の定着率が低い場合は、定着率が低い原因や解決策を調査し、改善に向けて取り組んでいきましょう。

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