「最近、売上が落ちている」「思うように利益が出ていない」というお悩みはありませんか。もしかしたら、従業員満足度が低いことが原因かもしれません。

企業が今後も発展し続けるためには業務の効率化を図り、労働生産性を高める必要があります。従業員満足度が低い場合は、早急に原因を突き止めて改善策を講じなければなりません。

そこで今回は、従業員満足度が低くなる要因や福利厚生を含めた対策方法を解説します。

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従業員満足度とは

従業員満足度とは、従業員が自社の職場環境や業務内容、給与・賞与などの待遇面に対し、どのくらい満足しているかの度合いを示す指標のことです。

一般的に、従業員満足度の測定方法は、社内アンケートや1on1でのヒアリングなどがあり、次の5つの項目を中心に実施されます。

項目	測定内容
1．やりがい	仕事に意欲的で組織や社会に貢献し、成果を出している実感を得ているか
2．職場環境	ワークライフバランスはよいか、就業規則や福利厚生などの制度が整備されているか
3．対人関係	部署やチーム内のコミュニケーションは良好か、情報の共有や協力ができているか
4．企業理念・方針	自社のビジョンや目標に共感し、誇りをもって組織に貢献できているか
5．評価制度	人事や上司の評価が正当であるか、意思の疎通を図れているか

従業員満足度の測定後は、調査結果を踏まえた分析が重要です。

分析方法はいくつかありますが、多くは各項目の合計と平均値から従業員満足度の割合を算出する単純集計が用いられます。

しかし、質問内容によっては、性別や年齢などの属性で分けて傾向を把握できるクロス集計のほうが効果的です。

従業員満足度の低い項目を分析したら、速やかに従業員にフィードバックして改善を図り、定期的に従業員満足度の低い項目が改善されたかどうかをチェックしましょう。

従業員満足度が高いことのメリット

従業員満足度が高いことのメリットは、主に次の5つです。

1．従業員のモチベーションが向上する
2．従業員が誠意をもって顧客に対応するため、顧客満足度が向上する
3．従業員が意欲的に仕事に取り組み、自社の業績が伸びやすい
4．愛社精神をもって仕事に臨む従業員が増え、離職率を低減できる
5．優秀な従業員の他社への流出を防ぎ、より強固でポジティブな組織を形成できる

実際、厚生労働省でも、顧客満足度と従業員満足度の2つが高い職場は、顧客満足度のみを重視する職場よりも売上高・売上高営業利益率ともに増加傾向であると公表しています。

また、従業員満足度の高い魅力的な職場環境作りに努める期間が長い企業ほど、売上高・売上高営業利益率が増加傾向になる割合は高くなるようです。

従業員の目線から、自社の従業員満足度を高めるためには何が必要か、先の項目ごとの測定結果も参考にしながら分析してみましょう。

従業員満足度が低い場合に起きる問題とは？

従業員満足度が低い場合に起きる問題とは、何でしょうか。

実は、従業員満足度の低い企業には、よく見られる4つの特徴があります。

1．労働生産性が低く、業績が安定しない
2．休職者・退職者が多くて人材定着率が低い
3．従業員のモチベーションや意識が低い
4．従業員の仕事の負荷やストレスが大きい

従業員満足度が低いと、仕事におけるパフォーマンスの質も下がってしまいます。

もし、この4つのいずれかに該当する場合は、将来的に自社の財務・経営状態が悪化するリスクも高まるため、注意が必要です。

従業員満足度が低い理由

従業員満足度が低い理由は、大きく分けて5つあります。

1．仕事でやりがいを得られない	例：単純作業やルーティンワークばかりで、仕事に前向きに取り組めない
2．対人関係が悪い	例：上司や先輩からのハラスメントがある、コミュニケーションを取りづらい
3．ワークライフバランスが悪い	例：業務量が多い、残業が恒常化している
4．評価や待遇に不満がある	例：仕事の成果を正当に評価されていない、業務の割に給料や賞与が低い
5．職場の風通しが悪い	例：自分の意見を発言しづらい、協調意識や多様性を認め合うことが難しい

このような理由で従業員満足度が低い企業では、先の4つに関連したさまざまな問題が起こりやすくなります。

対人関係やワークライフバランスが悪く職場の風通しがよくない企業は、従業員にかかるストレスの負荷も大きくなるため、休職・退職率も高いでしょう。

正当な評価や待遇もなく仕事でやりがいを感じられなければ、各従業員の仕事の質も下がり、最終的には労働生産性の低下や企業の業績不振などにもつながります。

従業員満足度を高めるための施策とは？

従業員満足度が低いままでは、将来的に問題が起こるリスクが高いことにお気づきかと思います。

この章では、従業員満足度を高める8つの施策について説明しましょう。

企業方針・理念を共有する

まず、低い従業員満足度を効果的に高めるため、経営層と従業員とで企業方針や理念を共有しましょう。

従業員のモチベーションや意識が低いままでは、組織力も低下します。

具体的な施策は、次の3つです。

1．経営層や代表者が率先し、自社のビジョンや理念を発信する機会を設ける
2．クレドカードや冊子を配布して従業員の理解を深める
3．研修やセミナーなどで従業員の意識を高める

企業方針や理念を共有すれば、各従業員の担当する仕事の目的や役割も明確になり、組織全体としての一体感も期待できます。

新たなスキルや技術の習得を支援する

新たなスキルや技術の習得を支援するのも、従業員満足度の低い企業が実践すべき施策のひとつです。

昨今は、日々変化の著しいビジネス環境のなか、デジタルトランスフォーメーションの観点から、従業員の新たなスキルや高い技術の習得を支援する取り組みが注目されています。

業界によっては、競合他社に対する即戦力の強化にもなるため、メリットは大きいでしょう。特に、今後も長く活用できるIT・語学・財務経理関連のスキルは、人気や関心も高いようです。

各従業員の特性や適性に合わせてリスキリングを実践し、従業員満足度だけでなく、従業員の働く意欲も高めていきましょう。

配属や異動を最適化する

従業員満足度の低い企業には、配属や異動の最適化も効果があります。この施策は、持続的な企業の成長という面からも検討すべきでしょう。

具体的には、主に4つの施策が考えられます。

1．従業員の保有スキルや経験、適性・配属希望などの可視化・適切な把握
2．本人の要望を取り入れる制度の導入
3．社内フリーエージェント制度の検討
4．ジョブローテーション制度の活用

仕事の能力を高める一番の方法は、「仕事を好きになること」といってもよいでしょう。挑戦したい業務や希望を十分考慮した配属や異動によって、各従業員が任された仕事を好きになれば自然と能力も向上します。

これまでの従業員の低い仕事への意識を変えていけば、労働生産性の向上も期待できるでしょう。

正当な評価制度を確立する

正当な評価制度の確立も、従業員満足度の低い企業が取り組むべき施策のひとつです。

成し遂げた仕事に対し、理由も分からず低い査定を出されたら、納得できないのも無理はありません。

自社の評価制度の課題にもよりますが、次の4つの観点から見直しを図りましょう。

1．評価基準や査定方法の開示
2．360度評価の導入
3．適切なフィードバック方法の検討
4．評価後のトレーニングの実施

従業員が制度に納得し、評価の低い部分を自分の弱点として受け入れ、トレーニングで克服できれば、強みに変わって自信を持てるようになります。

「人財」として手塩にかけて従業員を育成することは、自社を発展させる企業戦略としても重要です。

ワークライフバランスを見直す

従業員満足度の低い企業が導入すべき施策としては、ワークライフバランスの見直しも効果があります。

従業員が企業に長く在籍していれば、結婚・出産・育児・介護など、ライフステージも大きく変化します。コロナ禍以降、多く見られるテレワークやハイブリッドワークに加え、フレックスタイム・時短勤務制度の導入や法定外福利厚生として休暇制度を充実させるのも一案です。

優秀な人材が長く安定して働けるよう、企業側も従業員の働きやすさを考慮した制度や仕組み作りを検討しましょう。

協調する企業文化を推進する

協調する企業文化の推進も、従業員満足度の低い企業に効果的な施策のひとつです。

オフィス内で日頃から感謝の意やリスペクトを伝える企業文化があれば、職場全体の雰囲気もよくなり、自己の承認欲求も満たされます。

たとえば、お互いの成果や貢献度に対する賞賛や感謝の気持ちに対し、インセンティブやポイントなどで支給する「ピアボーナス制度」を導入するのもよいでしょう。

ピアボーナスとは、同僚や仲間を表す「Peer」と特別手当や報酬の「Bonus」とを結合した造語で、Google社が導入して世間に広まりました。

給与や賞与に上乗せして支給されるため、最近は「第3の給与」として注目されている制度です。

仕事全体の業務効率化を図る

従業員満足度の低い企業は、仕事全体の業務効率化の検討も不可欠です。

これは、従業員の長時間にわたる残業のストレスを軽減するだけでなく、時間的なコストの削減にもつながります。

上手に活用すれば、自社の経営状況も改善できるでしょう。

次の3つの事例はすぐに取り組みやすく、やり方次第で大きな効果を期待できます。

1．IT導入による業務のデジタル化
2．過剰業務でのアウトソーシングの活用
3．事前資料の簡素化と会議時間の短縮

通常業務のどこに「ムラ・ムリ・ムダ」が生じているかを洗い出し、自社に適した施策を実践しましょう。

コミュニケーションを活性化する

コミュニケーションの活性化も、従業員満足度の低い企業の施策として効果的です。

コロナ禍以降のリモートやハイブリッドワークは、メリットも多い反面、コミュニケーション不足が課題となっています。

対面なら気軽に聞けることも、リモートでは聞きづらい場面もあるでしょう。

活発なコミュニケーションは、課題の解決や新規アイデアの創出にもつながります。

社内で従業員同士が交流できるイベントやサークル活動の実施、チャットツールや社内SNSによる情報の共有化を図り、従業員同士の連帯感を高めていきましょう。

福利厚生の充実化も従業員満足度の向上に効果的！

従業員満足度の低い企業が向上を図るには、福利厚生の充実化も効果があります。

福利厚生とは、従業員と家族のために企業が給与・賞与に付加して支給するサービスや報酬のことです。この福利厚生には、法的に義務付けられている法定福利厚生と、企業が自由に設定できる法定外福利厚生の2種類あります。

＜法定福利厚生＞
例：健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険・介護保険・子ども子育て拠出金

＜法定外福利厚生＞
例：住宅関連・食事関連・休暇関連・健康関連・レクリエーション・各種手当て・資格取得補助など

このうち、従業員満足度の向上においてポイントとなるのは、法定外福利厚生の充実化です。自社に必要なサービスを見極め、従業員から喜ばれる福利厚生を導入しましょう。

おすすめは「社食サービス」の導入

従業員満足度の低い企業が福利厚生の充実化を図るなら、「社食サービス」の導入がおすすめです。

食事は、性別や年齢を問わず毎日とる必要があるため、幅広い層の従業員から喜ばれます。

また、オフィス内に社食サービスのスペースを設けることで、コロナ禍以降に不足気味なコミュニケーションも活性化できるでしょう。

昨今は、管理栄養士や一流シェフなどの監修による栄養バランスの優れた社食サービスも市場に多く出回っており、従業員満足度の向上だけでなく健康増進も期待できます。

手軽に導入できる食の福利厚生「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」

従業員満足度の低い企業が改善を図るなら、手軽に導入できる食の福利厚生「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」はいかがでしょうか。

「オフィスでやさい」と「オフィスでごはん」の2つのプランが用意されており、専用の冷蔵庫と電子レンジをオフィス内に設置するだけで手軽に利用できます。いずれも24時間好きな時に利用でき、その日の気分や身体に必要な栄養素に合わせてメニューを自分で選べるところも好評です。

「オフィスでやさい」は、フレッシュなサラダやフルーツがメインで、朝食を取り損ねた時や小腹の空いた時におすすめ。一方、「オフィスでごはん」は、栄養士監修のレンジ加熱ですぐに食べられるボリューム満点の惣菜が中心で、働き盛りの若い世代も十分満足できるでしょう。価格もリーズナブルで1品100円から利用できます。

飽きることがないよう、毎月メニューがリニューアルされるのも嬉しいポイントです。

ニーズに合わせて組み合わせられる「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」を食の福利厚生として提供すれば、低い従業員満足度も改善できるでしょう。

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まとめ

従業員満足度の低い企業は、業績不振などの大事に至る前に改善策を策定・実践する必要があります。

社内アンケートや1on1ミーティングの結果を反映させた職場環境や社風の改善も大切ですが、食の福利厚生を充実させるのも効果的です。

社食サービス「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」でしたら栄養面はもちろん、従業員達のコミュニケーションの活性化も期待できます。

現状の従業員満足度の低い状況を改善し、自社をさらに発展させていきましょう。

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