企業の社風や理念を反映する法定外福利厚生は、社会的信頼度の向上や自社のブランディングにもつながるため、導入する内容の検討は極めて重要です。

また、2024年の日本総研のデータによると、日本における転職者は313万にのぼりました。

正規雇用から正規雇用への転職が増加傾向にある昨今は、福利厚生の内容も転職先企業の選定基準に含まれるでしょう。

そこで今回は、基礎的な内容を含め、法定外福利厚生の主要な例や導入メリットについて解説します。

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福利厚生とは？

福利厚生とは、企業が従業員に支給する給与や賞与などの労働対価以外に、従業員とその家族の健康面や生活面に配慮して提供するもののことです。

特に、法律で義務づけられている有給休暇などの福利厚生が整っていない企業は、「ブラック企業」などと呼ばれ、社会的な信用を失いますので注意しましょう。

福利厚生の種類

福利厚生は、大きく分けて2種類あります。

ひとつは、企業への導入を法律で定めている法定福利厚生です。

具体的には、健康保険や厚生年金・雇用保険や介護保険・労災保険などの社会保険料、児童手当拠出金の納付などがこれに該当します。

法律で義務づけられている理由は、従業員やその家族が健康を損なうような事態に陥った時に生活を安定させるためです。

法定福利厚生は、従業員の必要最低限の生活を保障するための制度といってよいでしょう。

もうひとつは、企業が自由に設定できる法定外福利厚生です。

多くの企業は、自社の社風や企業理念をアピールできるような制度を法定外福利厚生として導入しています。

法定外福利厚生とは

法定外福利厚生とは、先述の通り、企業が独自に設定できる福利厚生制度のことです。

最低限の生活を保障する法定福利厚生にくらべると、プラスアルファとして従業員や家族の生活をより充実したものにするとの趣旨が強いでしょう。

この法定外福利厚生には、企業の社風や理念をメッセージとして伝える意味合いもありますが、上手に活用すれば、企業と従業員の双方にとって多くのメリットがあります。

主な法定外福利厚生の例

企業には業界や規模などによって異なりますが、さまざまな法定外福利厚生が設けられています。

以下に主な例を紹介します。

1.住宅関連
法定外福利厚生の一環として、従業員の住居費負担を軽減するために住宅手当や家賃補助を提供している企業があります。
例えば、社宅や社員寮を整備し、従業員が安心して生活できる環境を提供することが挙げられます。

2.食事関連
企業は法定外福利厚生の一環として、食事手当を支給したり、社員食堂を設置することがあります。
従業員の健康維持や食費の負担軽減を図ることができるため、重要視されています。

3.健康管理関連
従業員の健康維持を目的に人間ドックの費用補助やスポーツクラブの利用支援を行うことも法定外福利厚生です。

4.余暇活動
企業は、従業員のリフレッシュやコミュニケーション促進を目的に、レクリエーション活動や社員旅行を企画したり、保養所の利用補助制度を設けたりすることもあります。

5.働き方関連
多様な働き方を推進するためにフレックスタイム制度やリモートワーク、時短勤務制度を導入し、従業員のワークライフバランスを法定外福利厚生で支援することもあります。

6.両立支援
企業は従業員が仕事と家庭を両立できるよう、介護休暇や育児休暇の制度を法定外福利厚生制度として整備することがあります。

7.財産形成
企業は法定外福利厚生の一環として、従業員の将来の資産形成を支援するために、社員持株会や財形貯蓄制度を導入することがあります。

8.慶弔・災害関連
企業は従業員の結婚や出産時の祝い金、家族の不幸や災害時の見舞金、永年勤続者への表彰などの金銭的支援をすることも、法定外福利厚生です。

9.自己啓発関連
企業が法定外福利厚生の一環として、従業員のスキルアップやキャリア形成を支援するために、通信講座の受講や資格取得の費用補助を行っている場合があります。

10.生活支援関連
企業は従業員の生活の質を向上させるために、業務とは直結しませんが、法定外福利厚生の一環として、各種優待特典や娯楽施設の利用補助制度を設けることがあります。

最近では、特別休暇などの法定外福利厚生が若い世代を中心に注目されています。

アニバーサリー休暇や失恋休暇、サッカー休暇など、ユニークな休暇を法定外福利厚生制度として設けている企業もあるようです。

法定外福利厚生の導入方法

さまざまなメリットを持つ法定外福利厚生ですが、導入方法は大きく分けて2つあります。自社で運営するか、もしくはアウトソーシングするかです。

それぞれのメリット・デメリットを確認しながら、導入方法を検討しましょう。

自社で運営

自社で独自の法定外福利厚生を運営する方法は、制度を構築し、運用する形態です。例えば、社員食堂や社内託児所を設置し、従業員に直接提供するケースを考えてみましょう。

メリットとしては、従業員のニーズに合わせた柔軟な運営が可能で、企業独自の特色を打ち出せるという点が挙げられます。ほかにはない保育環境を提供できれば、法定外福利厚生が充実することによって従業員満足度向上につながるでしょう。

デメリットは、導入や維持にコストや手間がかかることです。施設運営には管理業務が発生するだけでなく、専門知識が必要な場合もあり、中小企業には負担が大きくなる可能性があります。

アウトソーシングによる導入

アウトソーシングとは、外部の専門企業に法定外福利厚生の提供や管理を委託する方法です。例えば、社員食堂の運営を専門業者に任せたり、業者の提供するサービスを導入するケースなどがあります。

メリットは、導入が手軽で、運営の負担が軽減されることです。専門業者のノウハウを活用でき、従業員に質の高いサービスを提供できます。コストの変動が少なく、予算管理がしやすい点も利点です。

デメリットは、自社独自の法定外福利厚生を設計しにくいことが挙げられます。法定外福利厚生の導入が手軽に導入できるため、特に中小企業ではアウトソーシングのほうが現実的といえるでしょう。

法定外福利厚生を充実させるメリットとは？

この章では、法定外福利厚生を充実させるメリットについて詳しく説明します。

従業員側だけでなく、企業側にとっても数々のメリットがありますので、ぜひ参考にしてください。

従業員側のメリット

法定外福利厚生の導入で従業員側が得られるメリットは、主に次の2つです。

経済的な負担が減り、生活が楽になる

1つ目のメリットは、法定外福利厚生の導入によって従業員の経済的な負担が減り、生活が楽になることです。

2024年8月は、物流費の上昇や円安の関係で、642品目の食品が値上げされました。

今後もチョコレートやアイスなどの値上げが相次ぎ、秋には半年ぶりの値上げラッシュになると想定されています。

身近な食品のなかでも菓子類の値上げは、子育て世代にとって大きな負担となるでしょう。

ほかにも、結婚や出産を含めたライフステージの変化は、何かと「物入り」になります。

このような時、企業に社宅や社員寮、食事補助や通勤交通費などを一部負担するような福利厚生があれば、従業員は経済的に楽になるでしょう。

理想のワークライフバランスを入手できる

法定外福利厚生の導入で従業員側が得られる2つ目のメリットは、理想のワークライフバランスを入手できることです。

昨今は、政府の働き方改革の推進もあり、ワークスタイルも多様化しています。

共働き家庭も増えている一方、プライベートと仕事とを両立させ、充実した時間を過ごしたいと考えている方も多いようです。

たとえば、家族で楽しめるような旅行やレジャーの優待制度や特別休暇などの法定外福利厚生を導入すれば、ワークライフバランスを重視する従業員の要望にも応えられるでしょう。

企業側のメリット

法定外福利厚生を導入する企業側のメリットは、大きく分けて5つあります。

優秀な求職者を確保できる

法定外福利厚生の導入で企業側が得られる1つ目のメリットは、優秀な求職者を確保できることです。

求職者は、給与や賞与などの賃金以外に、働きやすさや企業の体質を表す法定外福利厚生の充実度にも注目しています。

同程度の賃金や労働条件の転職候補先が複数存在した場合は、求職者の求める法定外福利厚生を導入している企業を転職先として選ぶ可能性は高いでしょう。

離職率・休職率を低減できる

離職率・休職率を低減できるのも、法定外福利厚生の導入で企業側が得られるメリットといえます。

法定外福利厚生は、企業の従業員を思いやる姿勢や、寄り添いたいというメッセージを示すものです。

健康維持やワークライフバランスに重点を置いた法定外福利厚生を導入した場合は、組織全体の体調不良者の割合を縮減できます。

企業の寄り添う姿勢と従業員の求める法定外福利厚生とがうまくフィットすれば、従業員も「自分たちを大切にしてくれている」と認識し、愛社精神も高まります。

従業員の体調が整い愛社精神が向上すれば、離職率や休職率も低減するでしょう。

労働生産性が向上する

法定外福利厚生の導入で企業側が得られる3つ目のメリットは、労働生産性の向上です。

健康経営の一環として従業員の健康を増進させる法定外福利厚生を導入することで、心身ともに従業員の健康面をサポートできます。

昨今は、従業員のストレスチェックが義務づけられていますが、毎年の健康診断だけでは十分ではありません。

食生活の見直しや運動促進などを法定外福利厚生に盛り込めば、従業員の栄養状態がよくなり、日ごろのストレスも発散できます。

健康的な日常生活を送れるようになると業務に集中でき、労働生産性が向上するでしょう。

社会的な信頼度が高まる

社会的な信頼度が高まるのも、法定外福利厚生を導入する際の企業側のメリットです。

売上年商や企業理念なども重要ですが、法定外福利厚生の充実は、企業の経営基盤の安定を社会に広くアピールできます。

昨今は、求人の募集要項に「健康経営優良法人」であることを記載する企業も少なくありません。

従業員を「人財」ととらえた健康経営の実践は、社会的な企業信頼度やブランディングにつながります。

変化の激しい現代社会で社会的な信頼を維持し発展するためにも、利益の追求だけでなく、法定外福利厚生を含めた組織内の充実度・安定度を社会に発信していきましょう。

法人税を節約できる

企業側の導入メリットのひとつとして、法人税も節約できます。

法定外福利厚生の内容にもよりますが、非課税対象となるものを導入すれば節減対策も可能です。

福利厚生費として計上する際の要件は、次の3つです。

1．従業員全員に対し平等に支給される
2．基準が社内規定に明記されている
3．社会通念上、妥当な金額である

節税対策として法定外福利厚生を導入する際は、社内規則の規定内容を確認し、世間一般で相当であると考えられる金額かどうかを十分検討しましょう。

法定外福利厚生の費用の目安

法定外福利厚生にはさまざまな制度があり、費用も企業の規模や業種、提供する内容によって異なりますが、一般的な目安はあります。

日本経済団体連合会の「2019年度福利厚生費調査結果の概要」（2020年公表）によると、企業が法定外福利厚生にかける費用は、従業員1人当たり月平均で24,125円です。

住宅手当や食事補助、健康管理支援、レクリエーション活動など、多岐にわたる法定外福利厚生の総額を示しています。

具体的な内訳は、住宅関連費用が月平均11,639円、医療・健康関連費用が3,187円、給食や介護、育児、通勤パスなどの項目を含むライフサポート関連費用が5,505円などです。

法定外福利厚生費用の一般的なデータを参考に、自社の方針や従業員のニーズに合わせて予算を設定してみましょう。

法定外福利厚生を導入するポイント

法定外福利厚生を導入する際は、いくつかの注意すべきポイントがあります。

この章では、導入時に抑えておきたい3つのポイントについて説明しましょう。

 導入の目的を明確に設定する

まず最初に手がけるべきは、法定外福利厚生の導入目的を明確に設定することです。

うまく活用すればさまざまなメリットがある一方で、目的が曖昧なまま導入すると、ムダなコストとなる可能性もあります。

企業が任意に設定できるからこそ、法定外福利厚生で従業員の何をサポートし、企業のどの部分を底上げしたいのか、経営層や担当者は十分煮詰めるべきでしょう。

従業員の求める福利厚生を把握する

従業員の求める法定外福利厚生を把握するのも、導入時の重要なポイントです。

せっかく導入しても、従業員に活用されなければ意味がありません。

ちなみに、2021年にオンラインサービスを手がける株式会社ビズヒッツが実施したアンケート「あったら嬉しい福利厚生」で上位5位にランクインした法定外福利厚生は、以下の通りでした。

第1位：家賃補助・住宅補助
第2位：特別休暇
第3位：旅行・レジャーの優待
第4位：社員食堂・食事補助
第5位：スポーツクラブの利用補助

もちろん、自社従業員のニーズが、必ずしもこれら上位の法定外福利厚生と一致するとは限りません。

事前に社内アンケートや1on1ミーティングなどで自社従業員の生の声を聞き、ニーズの高い法定外福利厚生をしっかり把握しましょう。

具体的な法定外福利厚生の内容と導入方法を決定する

最後に、法定外福利厚生を導入する際は、目的や従業員のニーズを踏まえたうえで、具体的な内容と導入方法を決定する必要があります。

法定外福利厚生の内容にもよりますが、昨今は自社で企画して導入するほか、アウトソーシングを活用している企業も多いようです。

企業規模が小さい場合は内輪で親睦会を企画したり、社員旅行を計画するのもよいでしょう。

一方、法定外福利厚生の内容や企業規模によっては、アウトソーシングもおすすめです。

アウトソーシングには、主に4つのカテゴリーがあります。

1．総合系：レジャー・グルメ・介護・引越・eラーニングなど
2．食事支援系：社食サービス・宅配弁当・飲食店やコンビニで利用できる食事補助など
3．健康増進系：フィットネスクラブ・スポーツジムなど
4．自己啓発・学習系：通信教育・資格取得支援など

総合系は内容も多岐にわたり、家族も利用できて便利です。既に多くの企業で導入実績があり、従業員の費用負担を抑えられる点もメリットといえます。

しかし、特化した法定外福利厚生ではない分、競合他社との差別化や自社のブランディングを強化しづらい面があるのも事実です。

健康経営や食費の軽減にもつながる食事支援系や健康増進系は、アウトソーシングで導入しやすく、従業員からも人気があります。

スタートアップ企業やベンチャーの場合は、アウトソーシングで従業員の資格取得やキャリアアップを支援し、スピーディーな人材育成を図るのも一案です。

法定外福利厚生の導入目的や従業員のニーズも考慮に入れながら、具体的な法定外福利厚生の内容と導入方法を検討しましょう。

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「オフィスでやさい」は食べやすいハンディサイズで、仕事をしながら食べられるサラダやフルーツが中心。

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従業員は、いずれも1品100円から利用でき、飽きが来ないよう商品のラインナップは毎月リニューアルされます。

日本における法定外福利厚生の利用率は約3割といわれるなか、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」の利用実績はなんと90％以上。

食事する時間帯や不足している栄養素を補いたいなど、シーンに合わせてメニューを自由に選べる点もおすすめです。

昨今は、「健康経営優良法人」の認定を目指す多くの企業が導入しており、法定外福利厚生としてだけでなく、経営面でも注目されています。

まとめ

法定外福利厚生は、法定福利厚生とは本質が異なり自社のカラーを反映するため、導入するものについて十分吟味すべきでしょう。

企業としてのメッセージを従業員に伝えるとともに、ニーズが高く健康経営につながる法定外福利厚生を導入すれば、社会的信頼度の向上や自社ブランディングにもつながります。

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