近年、「人的資本経営」という経営手法に注目が集まっています。

人的資本経営とは簡単にいうと「人材＝資本」の考え方を軸に、人材へ投資することで企業価値を高めていくというものです。

人的資本経営は世界中で注目されていて、海外では人的資本の情報開示が義務化されている国もあります。

そうした流れにのって、日本でも企業に対する人的資本の情報開示要請が強まっています。

しかし、人的資本経営の重要性は分かっていても、従来の経営手法との違いが分からず、具体的にどうすればよいか頭を悩ませている企業も多いようです。

この記事では、人的資本経営が注目されている背景や実際の企業の取り組み内容をはじめ、健康経営・ウェルビーイングとの関係性にも注目してご紹介していきます。

人的資本経営とは

経済産業省は、人的資本経営を「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」と定義しています。

投資によって付加価値を生み出せるものを「資本」と定義しており、従来の人材を「資源」と考える経営手法とは真逆のものといえるでしょう。

企業が投資の対象と考える「資本」は、「有形資本」と「無形資本」に分けられていて、従業員の能力や経験、意欲といった「形のない資本」である人的資本は無形資本にあたります。

無形資本の分類は、人的資本の他に、特許権・著作権・ノウハウといった「知的資本」、再生可能な環境資源とそのプロセスなどの「自然資本」、情報を共有する能力などの「社会・関係資本」の4つです。

一方、形のあるものが「有形資本」とされ、分類は「財務資本（株式・借入・寄付など）」と、「製造資本（建物・設備など）」の2つです。

従来の「人材＝資源」という経営では、管理や育成をコストと捉えますが、人的資本経営の「人材＝資本」という考えのもとでは、人材の成長や活用にかかる費用や時間は、企業の戦略的投資として捉えています。

また従来の経営では、終身雇用や年功序列などにより、企業と人材とが相互依存の関係となっていましたが、人的資本経営では、企業と人材とがお互いに選び選ばれる自律的な関係へと変わっていきます。

さらに、人的資本経営では人材データを収集し数値化して、人的資本を正確に測定しなければなりません。それをもとに、従来は経験や勘に頼っていたところも、客観的な判断をくだしていくことになるでしょう。

このように2つの経営手法は大きく異なるため、人的資本経営に対応するためには大きな変革が必要です。

また投資家などのステークホルダーは、企業の将来性をはかる判断基準として人的資本経営に大変注目しています。そのため、管理職の登用状況や人材育成への取り組みなどの情報開示が強く求められるようになってきたのです。

人的資本経営が注目されている背景

人的資本経営が注目されている背景として、考えられる主な理由を3つご紹介していきます。

技術の進歩による市場の成熟

AIやロボットが自ら考えて最適に業務を行うようになり、世界の市場は第4次産業革命と呼ばれる時代を迎えています。

このようにテクノロジーによって市場が成熟してくると、企業は既存の技術力だけでは他者との差別化を図ることが難しくなってきます。

そうなってきた時に重要なのが、イノベーションのアイデアを生み出すことができる人材です。

AIやロボットは、学習により業務を最適化していくことはできますが、ニーズを深掘りし革新的なサービスや商品につなげたり、市場を一気に覆すような斬新なアイデアを生み出したりというクリエイティブな活動はできません。

均質化する市場においては、クリエイティブな活動ができる人材を確保・育成していくことこそ企業の優位性につながると考えられ、人的資本経営に注目が集まっています。

人材と働き方の多様化

少子高齢化による労働人口の減少は、企業の人材確保に大きく影響しています。

従来のように人材を確保することが難しくなり、外国人労働者や非正規雇用の増加、シニア世代の再雇用など、企業の人材構造に変化が生じています。

さらに近年のリモートワークやフレックスタイムなどの普及で、働き方の多様性もより求められるようになりました。

企業が持続的な発展と成長を目指すためには、さまざまな人材がライフスタイルに合わせて働ける環境や、個々が力を最大限発揮できる環境・仕組みを整えていくことが重要です。

それを実現していくために「人的資本経営」が求められているのです。

ESG投資の浸透

「ESG」とは、Environment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）の頭文字で作られたものです。

この3つを通じて、企業の持続的な成長を目指す経営が「ESG経営」で、ESGを重視して行う投資が「ESG投資」です。

環境汚染や労働問題といった社会的課題から、企業のサスティナビリティと言えるESG経営を評価のポイントとする投資家や消費者が増えています。

また人的資本は、ESGの中のSocial（社会）とGovernance（ガバナンス）に属するものと考えられ、投資家などのステークホルダーが企業の成長性を評価するポイントである、人材への投資状況の判断材料ともなります。

こうしたことから、企業は投資家や消費者に対して、サスティナブルな取り組みをアピールする必要があり、そのため人的資本経営が注目されているのです。

国内外での人的資本経営に関する主な取り組み

国内外での人的資本経営に関する主な取り組みは、現状どのようになっているのでしょうか。

例えばアメリカでは、すでに人的資本情報の開示が義務化されていて、開示要請の段階にある日本より先に人的資本経営が広まっていると言えます。

欧州でも、日本に先駆けて開示の動きが広がっていて、グローバルな動きも加速している状況です。

日本と海外での取り組みについて、それぞれもう少し詳しくみていきましょう。

日本における取り組み状況

日本における人的資本経営のための取り組みとしては、まず2020年9月に経済産業省が「人材版伊藤レポート」を発表したことが始まりといえるでしょう。

このレポートは、人材戦略や変革の方向性についてまとめたもので、発表に先立って行われた「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の報告書が使われています。

そこには人的資本経営を現場で実践していくために重視すべきことは、人材個々の能力や経験などの価値を最大限に引き出すことだと記載されており、これは、経営戦略と合わせて人材戦略の必要性が提示されたと言えるでしょう。

同レポートでは、これからの人材戦略に欠かせないものとして「3つの視点」と「5つの共通要素」（3P・5Fモデル）を掲げていました。

その後、人材戦略をどう実践していくかに着目して、さらに内容を深掘りし、高度化したものが2022年5月に発表された「人材版伊藤レポート2.0」です。

「人材版伊藤レポート2.0」では、「3つの視点」と「5つの共通要素」について具体的な事例集や取り組む上でのポイント、有効な工夫例などが追加され、企業がより実践しやすいように改訂されています。

また、2022年8月には内閣官房より「人的資本可視化指針」も公表されました。

人的資本経営での情報開示のガイドラインとなる内容になっていて、以下4つの方法で人的資本の可視化を進めることが望ましいとしています。

●可視化において企業・経営者に期待されることを理解する
●人的資本への投資と競争力の繋がりの明確化
●4つの要素（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標と目標）に沿った開示
●開示事項の類型（2類型／独自性・比較可能性）に応じた個別事項の具体内容の検討

その他、開示事項の例も同指針に提示されています。

さらに、2023年1月に施工された内閣府令により、有価証券報告書の開示が義務化されました。これにより、上場企業は人的資本経営に関する「戦略」と「指標及び目標」の開示が必須となります。

多様性に関する「女性管理職比率」「男性の育児休業取得率」「男女間賃金格差」を公表している場合は、これらの指標についても開示が必須です。

開始時期は、2023年3月31日以降に終了する事業年度から適用とのことなので、2023年度（令和5年度）期から開示義務が適用されます。

このように、日本でも人的資本経営への取り組みが進んできています。

海外における取り組み状況

人的資本情報の開示に関する動きは、まず欧米で広まり始め、その後世界各地で急速に議論されるようになりました。

アメリカでは以前から、企業の市場価値の要素として無形資産が重要視されており、2020年には市場価値の9割超が無形資産で構成されるほどになりました。

人的資産を重要視し、無形資産への投資を積極的に進めてきた結果と言えるでしょう。

2020年8月には、上場企業に対して人的資本の開示が義務化されました。

EUではサスティナビリティ開示に関する法令が2023年1月に改訂され、人的資本に関しては、ジェンダーの平等性、トレーニングや能力開発に関する情報開示が求められるようになりました。

人的資本経営に取り組む方法

実際に人的資本経営に取り組む際の、具体的な進め方を以下にまとめていきます。

経営戦略と人材戦略を連動させ、目指す姿を明確にする

人的資本経営を行なっていくためには、経営戦略に紐づいた人材戦略の策定が重要です。
経営戦略やビジネスモデルは企業ごとに異なっているため、まずは自社の経営課題を整理し目指す姿を明確化した上で、それをもとに人材戦略を立案する必要があります。

As isーTo beギャップを定量把握する

目指す姿（To be）が明確化されたら現状（As is）と比較し、そのギャップを把握していかなければなりません。

まず、現状での従業員のスキルを把握し、理想とする形と比較してどのくらいのズレや違いがあるのかをできる限り定量的に把握します。

現代では外部環境の変化が激しく、As isーTo beギャップが大きくなりがちだと言われています。

人的資本経営の実行につなげていくためには、まず、このギャップを把握することが不可欠と言えるでしょう。

ギャップを埋めるための戦略を考案・実施する

As isーTo beギャップを把握したら、そのギャップを埋めるためには何をする必要があるのかを明確にし、必要な施策を立案します。

このときポイントとなるのは、目指すべき姿から逆算して考えること、施策実施を「投資」と捉えることです。

施策を実行し効果を検証する

効果的に施策を実行していくためには、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを回しつつ進めていくことが大切です。

定期的なモニタリングの実施で効果を検証し、そこで得たデータを見直しや改善に活かすことで、より効果的な施策へとつなげていくことが大切です。

人的資本経営と健康経営・ウェルビーイングとの関係性

人的資本経営のガイドラインとなっている「人材版伊藤レポート2.0」には、健康経営について下記のように言及されている部分があります。

「社員の健康状況を把握し、継続的に改善する取り組みを、個人と組織のパフォーマンスの向上にむけた重要な投資と捉え、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組む。その際社員のWellbeingを高めるという視点も取り込んでいく」

このことから、人的資本経営と健康経営は近しいものであることがうかがえます。

従業員のウェルビーイングを高めるという視点から、健康経営を意識して行なっていくことは、人的資本経営の一環といえるでしょう。

導入しやすい健康経営施策「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」

人的資本経営を実践する際、取り入れやすい施策の一つとして、健康経営があります。そして、健康経営を実現させる取り組みの一つとして、導入しやすくおすすめなのが設置型社食です。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、専用の小型の冷蔵庫や冷凍庫、電子レンジなどをオフィスに設置するだけという手軽さで、すぐに従業員に健康的な食事を提供することが可能です。

新鮮なサラダやフルーツのほか、国産や無添加にこだわった栄養士監修のお惣菜などが、定期的にオフィスに届けられ、価格も1つ100円からとリーズナブルなのも人気の理由です。

低予算で導入できる「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」を、健康経営に取り入れてみてはいかがでしょうか。

まとめ

人的資本経営は、今後主流となっていくことが予想され、本格的に実践していくには大きな変革が必要となるでしょう。

人的資本経営に取り組む企業は、投資家からの信頼を得やすく、イメージアップや生産性の向上などにもつながります。

持続的な発展と成長のためにも、早めに人的資本経営に取り組み始めるのがおすすめです。

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