日本では、これからますます少子高齢化社会が進むといわれています。

そんななか、企業が自社の労働生産性を維持し、さらに発展させるためには社員の病気による休職を最小限に留める必要があるでしょう。

2015年12月1日以降、社員のメンタルヘルスチェックが義務付けられましたが、それだけでは十分ではありません。

そこで今回は、社員の病気による休職を防ぐための適切な対策とポイントについて解説します。

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休職とは

休職とは、病気を含め社員が諸処の事情により、企業など事業者との雇用契約を維持しつつ、業務から一定の期間離れることです。

一度休職したら、その社員が業務に戻るまでは、基本的に給与は支給されません。

ただし、以下の2つのいずれかに該当する場合は、休職中の社員にも給与が支給されます。

1．年次有給休暇を取得した社員が、所定労働時間に就労した場合（労働基準法39条9項）
2．休職制度の社員に対し「有給」である旨が社則に規定されている場合

なお、社員が病気やケガなどで就労できないために休職し、事業主から報酬を十分に得られない場合は、傷病手当が支給されます。

病気やケガなどの休職が認められる期間は、企業によっても異なりますが、概ね3ヶ月〜3年の範囲内と定められていることが多いようです。

欠勤や休業との違い

休職と欠勤・休業との違いは、対象となる社員に労働義務があるかどうかです。

休職は、企業側が社員の労働義務を免除する制度ですが、欠勤は、社員が労働する義務のある日に自己都合によって休むことを指します。

特に、病気やケガなどの休職は、ある程度計画的に実施されることが多いのに対し、風邪などの欠勤は突発的で1日など短期間の休みとされることが一般的です。

また、休業と休職では、給与の支払義務の有無や社員の仕事を休む理由も異なります。

休職は、社員の事情によって取得される制度ですが、休業は、社員に就労の意思があっても法的制度や会社の都合で就労できない場合に活用される制度です。

労働基準法26条により、休業の場合、企業は責務として期間中に平均的な賃金の6割程度の手当を社員に支払わなければなりません。

ちなみに、就労時間外の病気・事故による一定期間の欠勤や、他社への出向・刑事訴追された場合は、休職扱いとなることが一般的です。

また、介護や育児・産休などは、多くの企業で休業として扱われます。

休職が認められる例

病気やケガを含め、社員に休職が認められる例は、以下の6つです。

病気やケガによる休暇

一般に「傷病休暇」と呼ばれるもので、社員が勤務時間外のケガや病気で就労できない「私傷病休暇」と、業務上の疾病や負傷で休む「公傷病休暇」の2種類あります。

私傷病休暇でも一定の要件を満たしていれば、傷病手当が支給されます。

しかし、労働基準法により、公傷病休暇は、企業の社員に対する補償が規定されているため、注意が必要です。

自己都合による休職

社員が企業の指示ではなく、自主的にボランティア活動への参加や留学などを希望し、一定の期間、仕事を休む場合は自己都合休職になります。

留学やボランティア活動で得た知識や経験は、仕事に活かせることも多く、社会的な企業イメージを向上できるため、休職期間に賞与や給与を補償する企業もあるようです。

組合に専従するための休職

企業の労働組合での活動に専念する社員を組合専従者といい、労働組合の役員活動に専念するために仕事を休む際には、組合専従休職が適用されます。

労働基準法に基づいて組合の業務に専念する社員は、労働組合を使用者とするのが原則です。

もし、企業に在籍している労働組合専従者に給与を支給すれば、経理上では企業が労働組合を援助することになります。

労働組合法上、このような不当労働行為は禁止されているため、当該期間は休職扱いとなるのが一般的です。

出向による休職

一般的に、社員が企業と雇用関係にある状態で、一時的に関連会社やグループ会社に出向した場合は、出向元では出向休職として扱われることが多いようです。

出向で籍ごと移行する転籍出向は休職にはなりませんが、出向元に籍を残す場合は、在籍出向として出向休職扱となります。

公職就任による休職

一般的に「公務休職」と呼ばれるもので、市町村長や知事・議員などに選出され、仕事を休む際に適用されます。

労働基準法で公民権の行使の保障が規定されていますが、公職に就任して長期間就労できない場合は、企業の多くは、社員との話し合いで公務休暇として扱っているようです。

起訴休職

起訴休職は、社員が何らかの事件の嫌疑で起訴され、自宅などで一定期間を待機する際に適用されます。

ただし、「合理的な必要性がない」として休職命令が無効とされた裁判例もあるため、注意が必要です。

この事例では、起訴事実だけでは、「企業が社会的な信用を失い、職場の秩序に大きな影響を及ぼすおそれはない」として無効になりました。

なお、嫌疑内容によっては、懲戒処分とすべき事件に発展するケースもあり、企業には起訴休職との均衡を維持した対応が求められています。

病気による休職者が出やすい職場で起きていること

病気による休職者が出やすい職場には、3つの大きな特徴があります。

メンタルヘルス不調の発生

メンタルヘルス不調が発生すると、病気による休職者が出やすくなります。

2020年に厚生労働省が実施した「職場におけるメンタルヘルス対策の状況」に関する調査では、強い不安や悩み・ストレスの原因は次の3つでした。

1．仕事の量や質（56.7%）
2．仕事上の責任や失敗等（35%）
3．セクハラ・パワハラなどの人間関係（27%）

注目すべきは、2人に1人の割合以上が、仕事の量や質で不安やストレスを感じていることです。

これらの仕事への不安やストレスが、間接的に対人関係のトラブルや過度の責務による失敗に発展し、病気になるケースも珍しくありません。

社員の病気による休職者を増やさないよう、企業は、実態を把握するための定期的な1on1ミーティングや、社内アンケートの実施を検討すべきでしょう。

働きすぎによる疲労

働き過ぎによる疲労も、病気による休職者が出やすい職場の特徴のひとつです。

仕事量が多くて残業が続けば疲労も溜まり、社員が心身ともに健康を害して病気になる確率は高くなります。

病気による休職を回避するためにも、企業は、メンタルヘルスチェックとともに、一部の社員が過度な労働を強いられないよう配慮しましょう。

モチベーションの低下

病気による休職者が出やすい職場では、働くモチベーションも低下しています。

コロナ禍以降も、リモートワークやハイブリッドワークを継続している企業は多いようです。

これまでのように、同僚や上司と気軽に相談できるコミュニケーションの場がなければ、社員の働くモチベーションも低下するでしょう。

また、評価制度が年功序列のみで、優秀な若い社員が正当に評価されない企業も、社員のモチベーションは低下する傾向があります。

休職対応の主な流れ

企業によって若干の違いはあれ、病気による社員に対する休職対応の主な流れは、次の通りです。

1．病院やクリニックに診断書を書いてもらう
2．就業規則で休職に関する条件を確認する
3．今後の対応や業務の振り分け等の詳細を検討する
4．定期的に休職している社員と連絡を取る
5．休職者に回復の兆しが見えたら復職の可否を検討する

企業は、特に重い病気で休職中の社員に対しては、月1〜2回程度を目処に定期的な連絡を取るよう心がけましょう。

病気で職場や業務から長い間離れている社員は、病床で孤独感や疎外感を感じやすくなります。

企業からの定期的な連絡で「自分が必要な人間である」と安心できれば、病気からの復帰時期も早まるかもしれません。

容態にもよりますが、病気で休職している社員にはかける言葉にも十分配慮し、定期的な連絡を忘れないようにしましょう。

企業が実施できる病気による休職への対策とは？

企業が実施できる病気による休職への対策は、主に4つです。

適切な業務量に抑える

休職していない社員に対しても、仕事を適切な業務量に抑えるべきです。

先述の調査でも、仕事の量や質にストレスを感じている社員は50%以上でした。

企業は自社の業務フローを再度確認し、人員配置や業務内容が適切かどうか、社員が有給休暇を取得しているかどうかを把握しましょう。

特に、社員を病気による休職者の予備軍としないためには、課題を抱えている部署やプロジェクトがあれば速やかに改善を図ろうとする企業側の意識が大切です。

コミュニケーションを重視する

コミュニケーションも、病気による休職への対策として効果的です。

実際、2024年にProFuture株式会社の運営するHR総研が実施したアンケートでは、「社内コミュニケーションが充実しているほど、従業員エンゲージメントは著しく高い」との結果も出ています。

社内コミュニケーションの活性化は、業績の維持だけでなく、心理的安全性による新規アイデアの創出などにもつながるでしょう。

特に、病気で休職しそうな社員は心身ともに弱っている方も多いため、積極的にコミュニケーションを図り、日頃の業務によるストレスや不安を取り除く必要があります。

適切な評価・待遇

適切な評価・待遇も、企業が実施すべき病気による休職の対策のひとつです。

どんなに優れた社員でも、何らかの形で成し遂げた仕事に対する評価を得られなければ、モチベーションは下がってしまいます。

モチベーションの低下でやる気がなくなり、ストレスが溜まったところに残業が続けば、過度のストレスで心身に不調を来たして病気になるのも無理はありません。

そこで、自社の評価や待遇をもう一度見直してみましょう。

斬新なアイデアや鋭い意見を持っていない社員も、ルーティンワークをきちんとこなしていることを評価されれば、モチベーションを維持できます。

昨今は、社員の業務への取り組み方をポイント制にする「ポイント制インセンティブ制度」を実施している企業もあるようです。

自社の評価・待遇の基準を明確化し、時には社員との面接などを実施して自社に病気による休職者を増やさないようにしましょう。

働きやすい環境を作る

企業が実施できる病気による休職の対策としては、働きやすい環境作りも有効です。

昨今は、コロナ禍以前とくらべて対面によるコミュニケーションが不足しています。

社員が悩みごとを抱えながら誰にも相談できず、孤独感を感じながら働き続ければ、心の病気などで休職するのは時間の問題です。

そのような事態を回避するためにも、コミュニケーションの活性化を図ると同時に、社員の喜ぶ福利厚生制度の導入なども検討し、社員の働きやすさに配慮した環境作りを目指しましょう。

働きやすい環境作りに貢献する福利厚生とは？

社員の病気による休職を回避し、社員に働きやすい環境づくりに貢献する福利厚生をお探しでしたら食事関連がおすすめです。

食事は、睡眠とともに働く原動力になります。

企業側も、食事であれば、栄養バランスやカロリーの管理などの観点から社員をサポートしやすいでしょう。

オフィス内に社員食堂がなくても、市場には気軽に導入できる設置型社食サービスも多く出回っています。

この章では、そんな設置型社食サービスのなかでも、特におすすめしたい「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」を紹介しましょう。

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一方、「オフィスでごはん」は、レンジで温めればすぐに食べられる栄養士監修の惣菜が中心で、若手社員も十分満足できるボリュームです。

いずれも1品100円から利用でき、メニューも毎月リニューアルされるため、飽きることなく食事を楽しめます。

ビタミン豊富なフルーツや、栄養バランスに優れた惣菜を食の福利厚生として提供すれば、社員の病気による休職率を低減できるでしょう。

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まとめ

コロナ禍以降もリモートワークやハイブリッドワークを継続している企業では、孤独感を感じている社員や、自宅での簡単な食事で栄養不足の社員もいらっしゃるでしょう。

そんな状況が長く続けば、どんなに優秀な社員でも病気で休職する可能性が高くなります。

評価制度の見直しや働きやすい環境作りはもちろん、毎日の食生活で社員を支えるのも企業ができる病気での休職予防策のひとつです。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」でしたら、食事の栄養バランスだけでなく、コミュニケーションの場を提供する面でも社員をサポートできます。

社員の病気による休職を回避して労働生産性を高め、自社をさらに発展させていきましょう。

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