昨今、非正規雇用で働く人が増加傾向にあります。自社の主戦力となっている企業も多いのではないでしょうか。

その一方で、非正規雇用者に対する福利厚生の待遇差が問題となっています。

実際、日本郵便をはじめとする一部の企業では、訴訟事件にまで発展しました。

今後、企業担当者は、コンプライアンスの観点からも非正規雇用者の福利厚生を熟知しておく必要があるでしょう。

そこで今回は、非正規雇用者のなかでも特に契約社員にフォーカスし、正社員の福利厚生との違いについて解説します。

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福利厚生とは

福利厚生とは、企業が給与・賞与とは別に、自社の従業員やその家族が健やかな毎日を送れるよう生活面や健康面をサポートするサービスのことです。

この福利厚生には、法律で企業に設置を義務付けている法定福利厚生と、企業が自由に設定できる法定外福利厚生の2種類あります。

法定福利厚生は、正規雇用者の従業員に限らず、一定時間就労している契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなどの非正規雇用者にも提供しなければなりません。

条件を満たしている契約社員などの非正規雇用者に対し、健康保険の加入を届けていない企業は、6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金を課せられますので、注意が必要です。

自社に福利厚生サービスを受けられていない従業員がいないか、念のため確認しておきましょう。

法定福利厚生について詳しくはこちら

【福利厚生の基礎解説】法定福利厚生とは？種類や費用について詳しく解説

法定外福利厚生について詳しくはこちら

【福利厚生の基礎解説】法定外福利厚生とは？主要な例や導入メリットを解説

契約社員と正社員の福利厚生の違い

契約社員と正社員の福利厚生の違いは、主に法定福利厚生サービスを提供する際の条件や休暇日数、手当の金額などです。

契約社員とは、雇用に期限が定められている従業員のことで、業界や企業によって嘱託職員や準社員・非常勤・臨時社員などと呼ばれています。

なお、法定外福利厚生は、企業が任意に設置できるサービスですので、契約内容によっては契約社員が対象外となるケースもあるようです。

この章では、契約社員にも提供する必要のある法定福利厚生について、正社員との違いを説明します。

休日や休暇の違い

契約社員と正社員の休日・休暇の違いは、条件となる労働日数と勤務年数です。

先ほども述べたとおり、契約社員は雇用期間に制限があるため、正社員にくらべて勤務年数も少なくなります。

一般的に、年次有給休暇の条件は、雇用を開始した日から6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤があることです。

雇用されて半年以降は、1年ごとの所定労働日数によって休日が増えていきます。

週5日勤務の正社員の場合は、支給される年次有給休暇は最長で20日です。

一方、週4日以下の勤務で、所定労働時間が30時間未満の契約社員の場合は、支給される年次有給休暇は、最長で15日になります。

社会保険の違い

社会保険も、加入条件によって契約社員と正社員とでは異なります。

ちなみに、社会保険は次の4つです。

1．厚生年金保険
2．健康保険
3．労災保険
4．雇用保険

各保険に契約社員が加入するには、次の4つの条件を満たす必要があります。

1．所定労働時間が週20時間以上（正社員の4分の3以上）
2．年収106万円以上（月額8.8万円以上）
3．雇用期間が1年以上
4．学生ではない

ただし、残業時間は、所定労働時間には含まれません。

また、1年のうち数ヶ月の収入が8.8万円以上であっても、年収106万円以上の条件に満たない場合は、加入対象とならない場合があります。

契約社員の勤務年数は、労働基準法14条1項の規定により最長3年とされていますので、1年後に雇用契約を更新すれば被保険者の対象になるため、注意が必要です。

企業担当者は、加入条件を満たしているにもかかわらず、社会保険に未加入の契約社員がいないかどうかを定期的にチェックしましょう。

手当の違い

契約社員と正社員の手当については、業界や企業の方針によって異なります。

法定福利厚生に関連する手当は、こども・子育て拠出金のみで、企業は、正社員と同様に契約社員に対しても支給しなければなりません。

そのほかの残業手当・住宅手当・通勤手当・家族手当などの法定外福利厚生は、企業が自由に設定できますので、契約社員は支給されないケースも見受けられます。

法定外福利厚生は、従業員をどうサポートするかを伝えるメッセージでもあるため、なかには、他社に見られないユニークな休暇を提供している企業もあるようです。

各種手当などの法定外福利厚生も、自社の取引先・投資家・求職者に対し、企業ブランディングの一貫としてアピールできます。

競合他社の福利厚生を参考に、自社独自の休暇や手当の支給、契約社員など非正規雇用者の対象の可否などを検討するとよいでしょう。

退職金の違い

契約社員と正社員の退職金の支給についても、企業によって違いがあります。

退職金は法定外福利厚生のひとつですので、企業が必ずしも支給する義務はありません。

退職金制度を設けていても、仕事内容や責任の有無などの理由によって契約社員には支給していない企業もあるようです。

退職金の支給については、企業規模や契約社員に依頼している仕事などから検討するとよいでしょう。

昇進や昇給の違い

契約社員は、正社員と違って原則的に昇進や昇給はありません。

理由は、そもそも契約社員は契約時の担当業務や役割などに規定があり、契約が満了するまで同条件で就労することが多いためです。

とはいえ、契約社員でも契約を更新する際の給与査定で昇給されるケースや、業績を高く評価されるほど優秀であれば、昇進や正社員への登用もあり得るでしょう。

働き方や能力次第で契約社員にも昇進や昇給を認める企業には、優秀な人材も集まりやすくなります。

正社員に留まらず、契約社員を含む非正規雇用者の昇進や昇給に関する企業方針を社内で検討し、社則に定めておくとよいでしょう。

契約社員だからという理由で待遇に差をつけてはいけない

企業が、契約社員だからという理由で福利厚生などの待遇に差を付けるのは違法です。

企業の予算や社内リソースの事情によって、全従業員に対し福利厚生サービスを一律に提供することは容易ではありません。

また、契約社員に限らず、全従業員のスキルや経験、役職を含む労働条件で福利厚生の待遇が異なるのはむしろ当然のことで、「合理的な待遇差」といえるでしょう。

とはいえ、福利厚生で正社員との間に明らかな待遇差があり、対象となる契約社員から求められた場合は、企業側にはその詳細な理由を説明する義務があります。

厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」（以下、「マニュアル」）でも詳しく解説されていますので、参考にしましょう。

参考：厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」

不合理な待遇差がある場合の見直し方法

福利厚生の待遇差は、政府による働き方改革の一貫で、「マニュアル」でも次の4項目の検証を推奨しています。

この章では、契約社員と正社員との間で不合理な待遇差がある場合の見直し方法について説明しましょう。

企業内の「社員タイプ」の把握

社員には、正社員のほか、契約社員や派遣社員、嘱託、パート、アルバイトなど、さまざまな「社員タイプ」があり、業務内容や勤務条件も一律ではありません。

企業担当者は、「マニュアル」を参考に、将来的に雇用予定のある従業員も考慮に入れて各従業員をタイプ別に分類しましょう。

「マニュアル」68ページの記入様式「第1段階サブシート」を参考に、福利厚生の項目ごとに各タイプの相違点をまとめておけば、決定基準を見定める際に便利です。

福利厚生の決定基準と待遇差の実態の整理

それぞれの社員タイプで従業員を分類したら、現状の福利厚生の決定基準を確認し、待遇差の実態について整理しましょう。

正社員を含め各タイプの労働契約期間の有無、フルタイムや時短などの勤務形態の違いがわかるよう一覧にしておくと検討しやすくなります。

自社で提供する福利厚生のサービスごとに整理しておきましょう。

各福利厚生の「性質と目的」による合理性の検討

待遇差の実態を整理したところで、各福利厚生の性質と目的を考慮しながら合理性を検討します。

「社員タイプ」で分類した従業員の間に待遇差が生じている場合は、対象となる福利厚生の詳細内容と待遇差の理由についてまとめましょう。

たとえば、同じ条件下の労働で正社員のみに安全対策となるグッズを支給する、社員食堂の利用を正社員に限定する、交通費の支給を正社員に限定するなどのケースは、「不合理な待遇差」と認められます。

このような場合は、待遇差をつけている合理的な理由を説明しなければなりません。

「マニュアル」のワークシートを使用する際は、68ページの記入様式「第3段階A」を参考に埋めていきましょう。

不合理な待遇差の是正

同じ「社員タイプ」のなかで待遇差が認められ、その根拠を示す合理的な理由がない場合は、対象となる福利厚生サービスの待遇差の是正が必要です。

しかし、比較対象となった従業員の合意を得ることなく、待遇差のあった従業員と同じサービスに引き下げることは社会倫理上、望ましくありません。

企業規模によっては、労働組合などを介して従業員の代表と話し合う必要もあるでしょう。

いずれにせよ、比較対象の従業員と待遇差を受けた従業員の双方に丁寧に説明し、十分な理解を得たうえで速やかな改善が求められます。

話し合いや説明が難航しそうな場合は、厚生労働省が設置する中小企業・小規模事業者のさまざまな課題に対応している相談窓口「働き方改革推進支援センター」に相談しましょう。

契約社員の福利厚生をより充実させるには？

契約社員の福利厚生をより充実させるためには、自社従業員からニーズの高い法定外福利厚生を導入するとよいでしょう。

法定外福利厚生を充実させれば、従業員の経済的な負担が減り、ワークライフバランスをサポートできます。

従業員側も「自分たちは大切にされている」という意識から働くモチベーションが向上し、離職率・休職率を低減できるでしょう。

特に契約社員は、就労期間に制限はあるものの、正社員と同様の労働条件で就労しているケースも珍しくありません。

福利厚生を充実させれば、契約社員も契約期間内の責務を果たそうと意識を高めてくれるでしょう。

食の福利厚生がおすすめ

法定外福利厚生を充実させるなら、食の福利厚生がおすすめです。

昨今は食品の物価高騰が続いており、帝国データバンクによれば、9月に値上げされた食品は1,392品目、10月に値上げが予定されている食品は2,631品目にのぼります。

特に、契約社員は、正社員とくらべて給与や賞与の支給額が少ないことも多いため、ここ数年の食品の値上げによる経済的な負担は大きいでしょう。

実際、年収300万円に満たない契約社員など非正規雇用者の副業・兼業は、増加傾向です。

そんななかで、毎日とる必要のある食事について、企業が法定外福利厚生として提供すれば、契約社員だけでなく全従業員に喜ばれるでしょう。

参考：帝国データバンク

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食の福利厚生のなかでも、手軽に始められて満足度の高いサービスをお探しなら、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」はいかがでしょうか。

「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、株式会社KOMPEITOの運営する置き型健康社食サービスです。

本サービスを導入すれば、従業員の経済的な負担を減らすだけでなく、栄養バランスに優れた食事で健康面をサポートできます。

これまでにも、本サービスは、各業界でランチ環境の改善や充実度の向上に関わってきました。

最近は、「健康経営優良法人」の認定を目指す多くの企業が導入しており、福利厚生としてだけでなく、経営面でも注目されています。

プランは、「オフィスでやさい」と「オフィスでごはん」の2種類です。

「オフィスでやさい」は、仕事をしながらでも食べられるハンディサイズで、サラダやフルーツが中心のプラン。

「オフィスでごはん」は、栄養士の監修・考案のもと、レンジで温めるだけで食べられる惣菜メニューの多彩なプランです。

いずれも、専用の電子レンジと冷蔵庫を設置するだけで手軽に始められ、昼休みだけでなくいつでも自由に利用できます。

従業員は、いずれも1品100円から利用でき、商品のラインナップも毎月リニューアルされるため、飽きる心配もありません。

日本の法定外福利厚生の利用率は約3割といわれていますが、「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」は、2024年2月時点で10,000拠点以上、サービス継続率99.2%の実績もあります。

各業界からニーズが高い「OFFICE DE YASAI（オフィスで野菜）」を導入すれば、きっと契約社員を含む全従業員から喜んでもらえるでしょう。

まとめ

今や日本のビジネス社会は、約4割が非正規雇用者の時代です。

企業規模や社内リソースの事情で、実際、契約社員の労働力を頼りにしている企業も少なくないでしょう。

企業が発展するためには、契約社員をはじめとする非正規雇用者をどう自社の戦力にするかがカギとなります。

正社員との待遇差が生じやすい非正規雇用者のモチベーションを高め、労働生産性を維持するためには、企業の寄り添う姿勢が大切です。

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