物価高騰の続くなか、日常生活を送るうえで従業員が頼りにしている福利厚生。

企業ができ得る限りのサービスを提供すれば、優秀な人材の定着率の維持にもつながります。

しかし、経営上、福利厚生費として計上できる金額の上限を把握し、無理なく運用しなければ継続的な提供は難しいでしょう。

そこで今回は、福利厚生費の項目別の上限金額や注意点について詳しく解説します。

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福利厚生費とは？

福利厚生費とは、企業が支給する給与・賞与に加えて、自社従業員およびその家族が心身ともに健康に生活できるよう健康面や生活面を支援するサービスにかかる費用のことです。

この福利厚生費には、2つの種類「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。

前者は企業に設置義務があり、後者は企業が自由に設定できるサービスです。

これらを福利厚生費として計上するには、金額の上限や要件を把握する必要があります。

特に、正規雇用者と非正規雇用者の双方に提供する義務のある法定福利厚生は、サービスや業種によって要件や金額の上限が異なる場合もあるため、注意しましょう。

福利厚生費に上限はある？

福利厚生費のなかで、通勤手当・飲食関連など一部のサービスは、割合や金額の上限があります。

しかし、多くのサービスは、金額の上限が明確に示されていません。

「社会通念上で妥当な範囲の金額」と定義され、金額の上限に関する規定は抽象的です。

いずれにしても、現金の支給は給与・接待などの交際費と見なされ、金額の上限以前に福利厚生費に該当しないとされています。

福利厚生費の上限金額に具体的な提示がないからといって、提供するサービスに際限なくお金をかけてよい訳ではありません。

福利厚生費として一般的に認められる上限金額は？

この章では、福利厚生費として一般的に認められる金額の上限について説明しましょう。

経理上、企業が設定義務を有する法定福利厚生費は「法定福利費」の勘定科目に該当します。

原則的には非課税ですが、各サービスの金額には上限があるため、注意が必要です。

これに対し、企業が自由に設置できる法定外福利厚生費は、サービスの内容によって課税と非課税に分かれます。

金額の上限に関する定義は、先述の「社会通念上、妥当な額」とされているものが少なくありません。

確定申告でスムーズに処理するためには、自社で妥当な額がどの程度なのかを検討する必要があるでしょう。

この章では、代表的なサービスを挙げ、一般的に福利厚生費として認められる上限金額について説明します。

通勤費

通勤費を福利厚生費として計上する際は、金額に上限があります。

この通勤費は、経営陣はもちろん、正社員や契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態に関係なく適用されるものです。

本来、現金の支給は福利厚生費として認められませんが、自宅からオフィスまでの通勤費のみが例外となっています。

国税庁の定める通勤費の金額の上限は、1ヶ月あたり15万円までです。

通勤費を上限金額内で支給すれば経理上の処理は非課税で、従業員の所得税も非課税となります。

ただし、この上限額の範囲を超えた分は給与と見なされて課税対象となるため、注意しましょう。

ちなみに、通勤費にはバスや電車はもちろん、有料道路や新幹線など高額の交通手段も含まれます。

自転車や自動車で通勤する従業員に、必要な交通用具にかかる費用を支給する場合は、通勤距離によって金額の上限が異なるため、注意が必要です。

通勤費を提供する際は、従業員の通勤方法や移動距離を確認しておきましょう。

出張費

出張費は、旅費日当・出張手当・日当とも呼ばれ、出張にかかる費用を従業員に支給するサービスです。

従業員が出張先で支払った備品代や飲食代・通信費などがこれに該当し、「社会通念上、妥当な額」を上限として全額を計上できます。

ただし、宿泊代と目的地までの移動にかかった費用は、出張費ではなく交通費として扱われることに注意しましょう。

国税庁では、出張費に関する妥当な額や上限金額に具体的な数値を示していません。

出張費については、規定や1泊につき支給する金額の上限の目安を社則に明記しておくとよいでしょう。

食事補助

食事補助を福利厚生費として計上する場合は、下記の満たすべき要件と金額の上限があります。

・要件：食事代の半額以上を従業員が負担する
・上限金額：従業員1人につき企業の負担を3,500円以下／月とする

この要件と金額の上限は、いわゆる営業時間内に就労する従業員が対象です。

残業や宿直を担う従業員に対して現物で食事を支給する場合は、金額の上限はありません。

健康

健康診断などの健康関連も、金額の上限は特に定められていません。

福利厚生費として計上する際の要件は、次の4つです。

1．全従業員を対象とする（健康診断の受診）
2．企業が全従業員の費用を負担する
3．医療機関に企業が費用を直接支払う
4．健診や検査費用が社会通念上、妥当な金額である

健康関連は、40歳以上には人間ドックの費用を追加するなど、年齢に応じた受診内容を変更できます。

従業員の平均年齢が高い企業は、金額を含めて受診内容を検討するとよいでしょう。

住宅手当

住宅手当には金額の上限はありません。

しかし、福利厚生費として適用されるのは、賃貸料に相当する額の半額以上を従業員から徴収する場合のみです。

たとえば、住宅ローンや家賃の補助を従業員に支払うと給与支給と見なされ、福利厚生費の対象外になります。

なお、社員寮や社宅を保有している企業は、従業員から賃料を徴収する形で住宅手当を補助すれば、従業員にとっての節税対策としても有効です。

レクリエーション

親睦会や行事イベントなどのレクリエーションも、具体的な金額の上限はありません。

福利厚生費として計上する際の要件は、次の3つです。

1．全従業員を対象とする
2．金銭の支給ではない
3．社会通念上、妥当な金額である

コロナ禍以降、従業員同士のコミュニケーションの機会が減少傾向にある昨今、新年会や忘年会を含めた食事会や運動会の実施を検討している企業も多いでしょう。

レクリエーションを導入する際は、常識の範囲内の金額を検討するとともに、賞金が金銭の場合は給与扱いとなることも考慮に入れる必要があります。

旅行

社員旅行など旅行関連も、特に金額の上限の具体的な提示はありません。

次の4つの要件を満たせば、福利厚生費として計上できます。

1．全従業員が参加対象である
2．上記の50%以上が参加する
3．滞在日数が4泊5日以内である
4．参加しない従業員に対し現金を支給しない

企業規模によっては、部署や支店ごとに社員旅行を実施することもあるでしょう。

そのような場合は、その人数の50%以上の従業員が参加すれば、上記「1」の要件を満たしたことになります。

昨今は、社員旅行の行き先が海外の場合は、上記「3」を現地の滞在日数として計算しましょう。

慶弔見舞金

慶弔見舞金は、頻繁に活用されるものではありませんが、従業員にとって「いざという時」に必要なサービスです。

具体的には、従業員の結婚や出産の祝い金・ケガ・病気をした時の見舞金に加え、従業員の家族が死亡した場合の香典や花輪などの費用が、これに該当します。

この慶弔見舞金を福利厚生費として計上する場合も、金額の上限は明確に定められていません。

次の2つの要件を満たせば、全額を福利厚生費として計上できます。

1．全従業員を対象とする
2．社会通念上、妥当な額である

なお、本サービスは自社従業員にのみ適用され、取引先や得意先への慶弔見舞金は接待交際費となることに注意しましょう。

保養所

保養所関連も、特に具体的な金額の上限は設けられていません。

昨今は、自社で別荘などの保養所を運営している企業は減少傾向ですが、次の3つの要件を満たす場合は、福利厚生費として全額を計上できます。

1．全従業員が対象である
2．金額が社会通念上、妥当である
3．社内規則に明記され、利用記録を残す

福利厚生費として金額の上限はないものの、あまりに豪華な施設や無料で従業員が利用できる場合は給与扱いとなるケースもあるため、注意が必要です。

法定福利費の企業負担の割合は？

福利厚生費のなかで法定福利費については、要件や上限金額だけでなく企業負担の割合も法律で規定されています。

対象となるサービスは、主に社会保険関係です。

法定福利費は、下記の通り、企業と従業員との折半または企業の全額負担に分類されます。

＜労使折半＞

項目	企業の負担割合と算出方法
厚生年金保険料	毎月の給与と月あたりに換算したボーナス額に保険料率18.3%を乗じた額
健康保険料	毎月の給与と月あたりに換算したボーナスを加算した額の1割程度（都道府県によって異なる）
介護保険料（40歳以上）	標準報酬月額に1.60%を乗じた額（※2024年3月分）
雇用保険料（保険料率は業種によって異なる）	・一般企業…保険料率1.55%（内訳：企業負担0.95%、従業員0.6%） ・清酒製造・農林水産業…保険料率1.75%（内訳：企業負担1.05%、従業員0.7%） ・建設業…保険料率1.85%（内訳：企業負担1.15%、従業員076%）（※2023年度）

＜企業全額負担＞

項目	企業の負担割合または算出方法
労災保険（保険料率は、業種によって異なる）	保険料率（一部）： 金属鉱業…8.8%、林業…5.2%、採石業…3.7%、食品製造業…0.55%、小売・卸売業…0.3%（※2024年度）
子ども・子育て拠出金	標準報酬月額に0.36%を乗じた額（※2022年度）

なお、一従業員あたりの法定福利厚生費の目安は、現金給与総額のおよそ15〜20%前後と考えておくとよいでしょう。

福利厚生費の上限設定に関する注意点

福利厚生費の金額の上限を超過した場合や認められなかった場合は、給与として課税対象となり、納税義務が発生します。

節税対策を兼ねている場合は、企業担当者はもちろん、従業員も福利厚生費について十分理解する必要があるでしょう。

万が一納付し忘れた場合は、追徴課税のペナルティを課せられるため、注意が必要です。

この章では、そんな福利厚生費の上限設定に関する2つの注意点について説明します。

従業員へのルール周知を徹底する

福利厚生費の金額の上限を設定する際は、社内でルールを明確に定め、従業員への周知を徹底しましょう。

非課税とするためには、福利厚生費に該当する旨を証明しなければなりません。

税務署から資料の提出を求められる場合に備え、レシートや領収書などを保管しておくと安心です。

特に、出張の多い業種や企業は、宿泊費や食事代などのさまざまな場面で、それぞれの従業員がお金を支払う機会が多くなります。

お店で受け取ったレシートや領収書が商談や移動中に紛失することのないよう、従業員にも注意を喚起しましょう。

後から入社した従業員も確認できるよう、福利厚生費の上限金額などルールの詳細を社則に明記するのもおすすめです。

福利厚生費として認められないケース

福利厚生費には、認められないケースがあることにも注意しましょう。

特に、法定外福利厚生費は、金額の上限が「社会通念上、妥当な額」とやや漠然としているものが多いため、福利厚生費に該当するかの判断は容易ではありません。

しかし、次の2つに当てはまる場合は、明らかに福利厚生費の対象外となります。

1．家族経営で会社に雇用されている家族にかかった費用
2．個人事業主で従業員がいない場合の経営者にかかった費用

そもそも福利厚生は、企業の経営者が従業員とその家族に対し、経済的・身体的な面をサポートするサービスです。

上記のような、本来、家計で負担すべき費用や個人の生活費は、福利厚生費とはならないことに留意しましょう。

まとめ

金額の上限が明示されていない福利厚生費については、妥当な金額がどの程度かを自社で十分吟味する必要があります。

また、企業経営上、節税対策に福利厚生費を活用するのも戦略のひとつでしょう。

しかし、福利厚生は、企業が従業員をどうサポートするかを伝えるメッセージ性を含むものです。

財務処理のために金額の上限を守るだけでなく、従業員に喜ばれる福利厚生サービスの導入も検討しましょう。

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